Ксения

Эксперт: большинство западных HR-практик нашли в российском бизнесе своего "хозяина"


На прошлой неделе HR-менеджеры и рекрутеры России отметили не только профессиональный праздник, но также и 25-летний юбилей сферы как таковой. RB.ru побеседовал с Натальей Толстой - управляющим партнером компании "Амплуа", которая вот уже почти 15 лет занимается организацией конференций и выставок, посвященных различным аспектам развития карьеры и управления персоналом. Эксперт рассказала об изменениях, которые происходили со сферой в эти годы, а также поделилась наблюдениями за новыми тенденциями. 

 

Фото: Fotoimedia

 

- Что вы, основываясь на 15-летнем опыте проведения мероприятий в области управления персоналом, карьеры и развития, можете сказать про развитие рынка труда и рекрутинга в России? Как рекрутинг изменился за эти годы?

 

- Можно сказать, что все эти годы рынок эволюционировал - был рост и по объему, был рост и качественный. В разные годы преобладало то одно, то другое. Росло количество провайдеров услуг, росло количество компаний, которые были готовы эти услуги заказывать. Сначала заказчиками были в основном западные компании, потом "подтянулись" крупные российские, а в течение последних нескольких лет активность начал проявлять и средний бизнес. Росло количество методов, используемых в управлении персоналом, в обучении и развитии. Сначала это были в основном тренинги, потом стали звучать слова "коучинг", "наставничество", "e-learning". В этом году в программе выступлений заявлено, например, выступление про консаучинг (симбиоз коучинга и консалтинга, усиливающий преимущества обоих направлений работы, - ред.). Эволюционировали, развивались и сами методы. Оценка персонала использовалась и в 2000 году, но сейчас это происходит уже на качественно ином уровне. Появилась дистанционная оценка персонала, начали оценивать не просто способности и умения специалистов, как это было вначале, но и компетенции, и даже потенциал. Еще одним результатом эволюции рынка стало появление огромного количества фрилансеров и спроса на их услуги. Сейчас перед тренинговыми компаниями стоит серьезный вопрос - как и за счет чего конкурировать?

 

- Что было в самом начале? Какие были тренды, охотно ли компании делились своим опытом?

 

- В самом начале была выставка "ТРЕНИНГ 2000", на которой было представлено 11 тренинговых компаний. Игроков на рынке было уже больше, но культуры участия в выставках еще не появилось. Конференцию, которая предполагала именно обмен опытом, мы добавили через несколько лет. Тогда обсуждалось много вопросов, вроде "Зачем это нужно?" и "Что это такое?". Люди старались вникнуть в тему, разобраться в базовых понятиях. Речь, конечно, идет больше о российских компаниях, в западные управление персоналом в качестве одного из стандартных бизнес процессов пришло раньше. У многих вообще были сомнения относительно целесообразности вложения денег в управление персоналом, в его развитие. Люди не понимали и не верили, что получится вовлечь в это собственников и топ-менеджеров. Каждый новый экономический кризис, кстати, вновь поднимает эти темы. Но сейчас все-таки вопрос стоит скорее о том, как делать это правильно и с наименьшими затратами?

 

На фото - Наталья Толстая

 

- Какие основные тренды в рекрутинге вы наблюдаете сейчас? Какие из них, по вашему мнению, будут развиваться, а какие сойдут на нет?

 

- То, что я вижу, касается в основном прихода новых технологий в эту область. Социальные сети предлагают огромные возможности в области рекрутинга. Я слышала выступление перед рекрутерами в Санкт-Петербурге, и меня удивило то, что очень немногие из них знали о возможностях различных рекрутинговых сервисов в социальных сетях. Возможности дальнейшего развития в этой сфере очевидны. И еще я бы отметила глубокую кастомизацию и высокий уровень сервиса, которые всегда были важны в рекрутинге, но сейчас становятся просто необходимостью. Иначе технологии могут победить ректрутинговый бизнес.

 

- Как менялся рынок управления персоналом? Есть ли какие-то тенденции, которые актуальны и 15 лет спустя?

 

- Рынок управления персоналом постоянно усложнялся все эти годы. Во многом это происходило из-за роста сложности запросов от бизнеса. И сейчас некоторые запросы еще явно не нашли качественных решений методами, которые в данный момент может предложить управление персоналом. Например, как повысить производительность труда? Как повысить бизнес-ориентированность персонала? Как эффективно развивать топ-менеджеров? Эти вопросы ждут новых решений. Еще я хочу отметить такой постоянный тренд, как развитие самой профессии HR-специалиста. Это происходило все 15 лет, это будет происходить и дальше еще многие годы.

 

- Наблюдали ли вы появление исключительно российских практик управления персоналом? Или все же большинство из них пришло с Запада?

 

- Мне кажется, большинство практик пришло с Запада. В течение многих лет наша компания и некоторые другие на рынке активно ездили по крупным западным мероприятиям, искали то новое, что еще не появилось у нас. Сейчас сделать это уже практически невозможно. Мои друзья были в этом году на ASTD - крупнейшем мероприятии Америки в области обучения и развития. Ничего особенно нового они там не увидели. Так что теперь все в наших руках. Справедливости ради нужно отметить, что тренинг как форма обучения - не чисто западная практика. У нас тоже была своя школа этого направления в рамках психологического факультета МГУ. Просто бизнеса, к которому его можно было бы применить, тогда в России еще не было

 

- Какие западные практики управления гармонично вписались в российские реалии, а какие - совсем не прижились, хотя попытки и были?

 

- Мне кажется, что подавляющее большинство практик - и грейды, и KPI, и измерение вовлеченности, и многие другие - нашли своего "хозяина" во многих российских бизнесах. Если что-то не приживается, дело часто не в самой практике, а в невозможности ее внедрить. В некоторых компаниях никакие технологии не внедряются, не только в области управления персоналом.

 

- Как вы думаете, какие средства вовлечения сотрудников (с учетом того, что представители поколения Y занимают все больший сегмент рынка труда) сейчас наиболее эффективны? Почему?

 

- Мне кажется, что особенностям поколения Y часто уделяется необоснованно большое внимание. Да, они более независимые, любят свободу, разбираются в технологиях и не слишком настроены "пахать". Но в вопросах выбора практик вовлечения и мотивации персонала компаниям нужно руководствоваться, прежде всего, своей культурой и своим целями, а не подстраиваться под поколение Y.


Комментарии

  • Андрей Андреев — 06:40, 25.09.2014
    Прекрасно!!! Осталось выяснить, кто такой этот АшЭр... - и дуй трудоустраиваться а не подстраиваться.. тем более с такой прекрасной Натальей! Правнучка всех Толстых наверное - все лучшие черты!
    • main0708bkru
      Валерий Александрович — 07:38, 25.09.2014
      Андрей, Вам подстраиваться не надо. Надо бы поднять свой культурный уровень, правильно произносить (расшифровывать) аббревиатуру HR (эйч-ар), понять, что за этим стоит и... Да и этого, пожалуй, на первое время хватит...
      • andreev110951yandexru
        Андрей Андреев — 14:10, 25.09.2014
        Валера! Я немецкий учил. Да. Мне по барабану все эти изыски. Нам, старикам, действительно не понять таких идиотизЬмов... с приветом, Капитан дальнего плавания. капитан т/х "Карделен" А.Андреев. (Учись у меня лучше)
      • andreev110951yandexru
        Андрей Андреев — 14:13, 25.09.2014
        Мой друг, ты тоже не объяснил.. Ну да ладно...

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно