HR-бренд компании или как научить сотрудников не плевать в колодец

Сильный HR-бренд ? это инструмент, позволяющий компании наладить постоянный поток идей по оптимизации рабочих процессов


Над таким понятием как HR-бренд еще пару лет назад задумывались в нашей стране в основном только иностранные компании, работающие на российском рынке. К счастью, ситуация меняется и отечественные работодатели начинают осознавать, что им-то как раз и нужно в первую очередь думать о своем образе в глазах сотрудников. И делать им это сложнее, чем работодателям иностранным.

С чем это связано? Возможно, в том числе и с российским менталитетом: «там хорошо, где нас нет», да и «в чужом саду и трава зеленее». Это не значит, что российские сотрудники постоянно смотрят на сторону, вовсе нет. Более того, наша склонность жаловаться на жизнь в стенах компании на внешний мир обычно не распространяется: «каждая лягушка своё болото хвалит». Тем не менее, работодателю приходится прикладывать не малые усилия для того, чтобы постоянно поддерживать интерес сотрудников к работе, а из не всегда конструктивной критики вычленять полезные для совершенствования рабочих процессов замечания.

Понятие HR-бренда зачастую воспринимается однобоко – исключительно, как инструмент привлечения новых кадров. Компании проводят специальные акции, рассказывают в прессе о том, как замечательно у них работать. Однако с уверенностью сказать, что он имеет сильный HR-бренд на рынке, может лишь тот работодатель, который расширяет рамки данного понятия до поддержания мотивации и удержания текущих сотрудников.

Сильный HR-бренд – это не только «да, я хочу там работать» из уст соискателей, но и «я хочу работать только здесь» из уст сотрудников существующих.
В этом отношении ключевым понятием является понятие вовлеченности. Когда сотрудники обсуждают за чашкой чая или на перекуре недостатки в построении рабочего процесса, они перестают отождествлять себя с компанией. Возникает стандартная ситуация «Мы-Они»: мы бы работали лучше, если бы Они (работодатели) обеспечили нам лучшие условия. Здесь, за чашечкой чая, опять же зачастую обсуждается «более зеленая трава» конкурентов.
Если же в компании существует вовлеченность, то недовольство никуда, конечно, не уходит. Просто выражается оно по-другому: вместо слов – действие. Вовлеченные сотрудники всегда предлагают средства оптимизации, работодателю остается только эти предложения аккумулировать, выбирать лучшие, внедрять и радоваться постоянным улучшениям, которые в конечном итоге неизбежно приведут к росту прибыли.

Создание HR-бренда – задача подразделений, занимающихся PR и работой с персоналом компании. Но не только. Сформировать внутри компании среду, комфортную для открытого конструктивного диалога – задача руководства. А дальше, дело за поддерживающими подразделениями: HRы создадут наполнение программ по развитию HR-бренда, PRщики возьмут на себя информационные потоки и займутся красивой мишурой – они это умеют.

Вовлеченность сотрудников может проявляться в нескольких аспектах жизнедеятельности компании, таких как основные бизнес-процессы, качество жизни сотрудника, техническое обеспечение, система коммуникаций и многих-многих других. Первой задачей руководителя, желающего начать работу над, так называемым, «внутренним HR-брендом», является определение тех аспектов, в которых вовлеченность сотрудников наиболее востребована. Для старта работы зачастую используются такие инструменты, как мозговые штурмы и стратегические сессии, дабы продемонстрировать сотрудникам, что руководство открыто к предложениям и свежим идеям. Понимая, что специалист может оказывать влияние на глубинные бизнес-процессы, происходящие в организации, на её развитие и дальнейшую судьбу, он начинает чувствовать свою причастность, вносит предложения. Уже здесь количество кулуарной критики сокращается, так как человек, принявший непосредственное участие в решении какого-либо вопроса, уже намного менее склонен критиковать результат. Более того, вовлеченные в процесс люди, это решение, скорее всего, будут защищать.

 

Получение предложений от сотрудников всех грейдов в компании играет на руку руководству еще и потому, что глубинно понимает процессы, происходящие на том или ином месте, лишь человек, непосредственно в них вовлеченный. Соответственно наиболее оптимальные предложения можно получить именно от него.

 

Одной из наиболее сложных задач в построении такой открытой системы коммуникаций с сотрудниками является определение «границ влияния». Руководству компании необходимо дать сотрудникам четкое понимание того, что итоговое решение любого вопроса всегда остается за ним.

В конечном итоге, сильный HR-бренд – это инструмент, позволяющий компании наладить постоянный поток идей по оптимизации рабочих процессов. Любой хороший специалист хочет развиваться, а это приводит к совершенствованию деятельности всей компании в целом. Важно вовремя прислушиваться к потребностям своих сотрудников и создавать им необходимые для развития условия.
 


 Анастасия Стасева, Руководитель департамента маркетинга, "Агентство Контакт".


Комментарии


Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно