Издалека долго?

Издалека долго?

Решение кадровой проблемы проектов по автоматизации производств нефтегазовой сферы при помощи релокации региональных IT-специалистов

Задачи по автоматизации процесса производства решает сегодня практически каждая компания нефтегазовой отрасли, что определяет высокую востребованность IT-управленцев, способных успешно реализовать подобные проекты. Главной проблемой поиска специалистов становится недостаток у столичных кандидатов практического опыта на производстве. Одним из решений, успешность которого иллюстрирует данный кейс, может стать релокация региональных кандидатов.

Описание задачи

Производственное предприятие, представленное управляющей компанией в Москве и несколькими цехами в нефтяном регионе России, обратилось в кадровый центр «ЮНИТИ» с заказом на подбор начальника отдела АСУТП в Москву.

Основными задачами, которые планировалось поставить перед новым специалистом, были обозначены инициация и реализация проектов по автоматизации производства (в том числе проекты по диспетчеризации и MES-системы). Таким образом, компании необходим был эксперт, который может провести «диагностику» АСУТП цехов, предложить способы модернизации либо внедрить совершенно новое решение. Планировалось, что будущий руководитель должен оценить целесообразность конкретных решений и организовать проектное управление по их реализации. При этом руководство компании хотело бы видеть специалиста из нефтегазовой отрасли, поскольку наличие опыта работы с особо опасными процессами позволит кандидату точно оценивать все возможные риски и осознанно принимать на себя ответственность за затраты на внедрение.

Согласно планам компании, работать специалист должен был в Москве, однако предполагались довольно частые выезды на производство в регионы. В качестве компенсации его труда компания предлагала оклад 130 000 рублей (gross) и премии по итогам реализации проектов.

Проработка столичного кадрового рынка

Рекрутеры «ЮНИТИ» начали выполнение данного заказа с оценки столичных кандидатов. В течение трех недель было отсмотрено около 100 резюме IT-специалистов, но, к сожалению, среди них нашлось немного тех, кого можно было представить клиенту. Проблема заключалась в том, что представители топ-менеджмента клиента готовы были рассматривать только  тех кандидатов, которые «вышли из производства, щупали КИП, понимают все сложности, которые могут возникнуть в процессе работы, и способны минимизировать их». Однако такие специалисты, чаще всего работают непосредственно в региональных производственных подразделениях. Столичные же кандидаты, хоть и принимают участие в подобных проектах, как правило, не имеют возможности глубоко вникать в тонкости производства и детально оценить риски.

Одна часть соискателей (начальники по автоматизации, руководители отдела АСУТП, руководители проектов) — это специалисты из управляющих компаний, головных офисов крупных нефтяных компаний. А они, фактически, осуществляли управление на уровне согласования проектной документации и выбора подрядчиков и не имеют опыта работы на производстве. Другая часть — сотрудники инжиниринговых компаний, выполняющих на условиях подряда проекты по автоматизации для производственных компаний. Данные соискатели были не интересны, поскольку проекты, в которых они участвовали, носят типовой характер, из-за чего специалисты не всегда могут учесть все нюансы особо опасного производства.

В результате клиент, просмотрев восемь опытных и квалифицированных претендентов, не готов был утвердить ни одного из них.

Оценка регионального рынка

Стало очевидно, что для получения большей отдачи нам нужно было сместить границы поиска претендентов ближе к реальным производствам. Поэтому в процессе переговоров консультант «ЮНИТИ» предложил клиенту вариант релокации регионального кандидата в Москву. Зная специфику рынка труда нефтегазовой сферы и понимая, что именно в районах добычи и переработки можно подобрать кандидата с производственным опытом, специалисты «ЮНИТИ» предлагали данное решение и в начале поиска. Но на тот момент работодатель предпочел отказаться, поскольку его смущало, что сроки выхода на работу специалиста растягивались за счет времени, необходимого на организацию собеседований (телефонные интервью, скайп-интервью, финальная встреча) и последующего переезда. Кроме того, руководители компании опасались, что, взяв на работу регионального специалиста, организация может стать для него неким трамплином на столичном рынке труда. Тем не менее, рекрутеры смогли убедить клиента в том, что круг производственных компаний в Москве не так широк. Поэтому риск того, что кандидат с производственным опытом сразу получит массу предложений от других работодателей и начнет задумываться о переходе, – незначительный. 

В итоге выбор регионального кандидата показался обеим сторонам более предпочтительным, и после получения согласия клиента мы приступили к поиску. Поскольку перед нами стояла задача подобрать специалиста с конкретным опытом внедрения систем автоматизации на производстве, то для повышения результативности поиска необходимо было сузить его зону. В данном случае специалисты «ЮНИТИ» начали с анализа основных игроков на данном рынке и определили компании, чьи специалисты могут быть потенциально интересны работодателю. Среди критериев, по которым выбирались предприятия, – объем производственных мощностей и наличие особо опасных процессов. В список наиболее привлекательных попали производственные подразделения «Сургутнефтегаза», «Лукойла», «Газпрома», BP, «ТНК-ВР», «ТНК смазочные материалы», «Сибур», «Юграгазпереработка», «Тюменнефтегаз». В процессе поиска подходящих кандидатов рекрутеры обращали внимание на такие нюансы, как виды производственного оборудования, используемого предприятием, а также упоминания об опыте внедрения диспетчеризации и MES-систем.

Переговоры с претендентами

Надо заметить, что процесс регионального подбора специалистов отличается от поиска в столице. Если в Москве трудно найти претендента с опытом работы на производстве, то в регионах недостатка в таких кандидатах не было. Однако часть соискателей не рассматривали предложения, предполагающие переезд, или сомневались в своей готовности. Это обстоятельство потребовало от рекрутеров тонко выстраивать диалог с кандидатом, чтобы точно оценить его мотивацию и в дальнейшем верно позиционировать работодателя, расставлять акценты, перечисляя преимущества, которые даст вакансия.

Для многих «узких» специалистов данное предложение было привлекательным, поскольку предоставляло возможность трудиться в управляющей компании, но при этом не терять навыки производственной работы, и одновременно развиваться вертикально, как управленец. Также соискатели с интересом воспринимали информацию о том, что подобный опыт позволит им расширить свои профессиональные компетенции: пополнить багаж знаний о передовых технологиях, познакомиться с опытом различных компаний. Амбициозным кандидатам было важно услышать, что данная вакансия предполагает подчинение напрямую техническому директору, что определяет бОльшую зону ответственности и самостоятельность в принятии решений.

Тем не менее, работодателям, заинтересованным в привлечении региональных кандидатов, важно помнить, что зарплаты в «нефтяных» регионах (ЯНАО (Надым, Ноябрьск); Ханты-Мансийск, Сургут) не сильно отличаются, а порой и превышают московские предложения. Поэтому многие из специалистов, учитывая необходимость аренды жилплощади, «теряют» в доходе при переезде в Москву. Соответственно, если у компании есть определенный бюджет на должность, выходить за рамки которого она не может (а следовательно, не сможет взять на себя обязательства по переезду кандидата), то следует более тщательно оценивать кадровый рынок каждого региона. При этом особое внимание при мониторинге уделяется уровню зарплат. 

В данном случае переезд также стал первым фильтром для отсева, поскольку клиент не был готов компенсировать новому сотруднику затраты. Несмотря на это, работа рекрутеров проходила успешно – по итогам обзвона лишь 20% кандидатов воспринимали переезд как ограничение для рассмотрения предложения работодателя. Причем в их числе были и те, кто колебался, однако их также пришлось исключить, поскольку клиенту требовались быстрые и качественные результаты подбора.

С кандидатами, прошедшими через первый «фильтр», специалисты «ЮНИТИ» провели телефонное и Skype-интервью. Основное внимание в ходе беседы уделялось оценке проектов, в которых принимал участие специалист, его зоны ответственности и результаты работы. Отсеивались претенденты, которые не имели опыта непосредственно в цехах, чье участие в проектах сводилось к исполнительской или исключительно офисной работе. Предпочтение отдавалось профессионалам, инициировавшим преобразования, принимавшим соответствующие решения и отвечавшим за их внедрение на производственных площадках.

Итоги работы

Поиск претендентов на региональных рынках занял две недели, при среднем сроке закрытия вакансии на столичном рынке 3-4 недели. По окончании этого времени клиенту были представлены пять кандидатов, компетенции которых на 100% соответствовали требованиям. Оценив соискателей, работодатель проявил интерес к каждому из них. HR-специалисту клиента потребовалась неделя, чтобы провести дополнительные Skype-интервью и по их результатам выбрать финального претендента. В течение следующих 5 дней была организована его личная встреча с представителями компании в Москве, через три недели после которой специалист вышел на новую работу.

ВЫВОДЫ

Поиск специалиста в регионе часто занимает даже меньше времени, чем в столице. А доля технических специалистов, имеющих практический опыт внедрения проектов по автоматизации на производстве, гораздо больше. Хотелось бы отметить, что профессиональная техническая подготовка региональных кандидатов часто намного выше, чем у московских, за счет непосредственного участия первых в различных проектах модернизации IT-инфраструктуры предприятия. Также важно, что люди, знакомые с условиями жизни и работы в регионах, гораздо лояльнее относятся к командировкам и сложностям, сопряженным с ними. При этом региональные кандидаты, как правило, быстрее находят личный подход к производственному персоналу, что положительно сказывается на сроках реализации проектов автоматизации и эффективности внедрения IT-преобразований.

Ирма Бочоришвили, ведущий специалист по подбору персонала кадрового центра «ЮНИТИ»