Как грамотно провести сокращение персонала в кризис? Советы руководителю


Российские эксперты в разных областях дали прогноз на 2015 год: высока вероятность массовых сокращений в компаниях, роста цен и сложностей с оформлением кредитов. Если рост цен и повышение ставок по кредитам мы уже ощутили, то с рынком труда пока не все прозрачно и понятно. Основатель системы учета рабочего времени CrocoTime Александр Бочкин поделился с RB.ru мнением о том, как правильно подготовиться к процедуре сокращения штата и провести ее без лишних потерь для компании.


Фото: Fotoimedia

По словам главного экономиста Института фондового рынка и управления Михаила Беляева, совокупное сокращение занятости во всех секторах экономики РФ составит 10-15% в первом полугодии. По данным Минэкономразвития, безработица в России в 2015 году увеличится с 5,5% до 6,4%. По данным "Интерфакса", масштабное сокращение персонала обдумывает "Газпром" (от 15 до 25% персонала), "Ростелеком" разрабатывает программу сокращения (на 10-12 тысяч человек в год до 2018 года), уже в 2014 году уволил 13 тысяч человек "АвтоВАЗ", "ЮТэйр" заявил о сокращении 30% персонала.
Вопрос, который волнует каждую компанию, при проведении сокращения штата: как не ошибиться и не уволить нужного работника? Сокращая штат, компания стремится оптимизировать количество сотрудников, уменьшить издержки, снизить расходы. Но, увольняя работников бездумно, можно не только не принести пользу, но и существенно навредить компании. Поэтому первым шагом при планировании сокращений должен быть анализ ситуации. Для этого необходимо:

- оценить кадровый состав (провести кадровый аудит могут внутренние HR-специалисты или же внешний аудитор);
- сравнить темпы роста прибыли и расходы на персонал;
- сравнить количество работников предприятия с конкурентами (или аналогичными организациями отрасли).

Второй шаг - выяснение и устранение причины дисбаланса. Это могут быть:

- отсутствие кадрового планирования;
- неотлаженные бизнес-процессы;
- найм сотрудников на постоянной основе, в то время, когда они необходимы для проектной работы;
- стихийное формирование организационной структуры;
- раздутый штат управленцев.

Третий шаг - проведение оценки и аттестации персонала. К сожалению, оценка персонала на многих предприятиях проводится лишь номинально, что и является основной причиной падения эффективности и продуктивности работы. Используя современные способы оценки, руководитель сможет увидеть отдачу каждого сотрудника. Можно:

- ввести в организации систему постановки задач (например, Wrike) и проводить ежемесячный анализ работы, занятости каждого сотрудника;
- внедрить систему контроля и учета времени - это может быть обычный тайм-трекер для каждого сотрудника или же более сложная система, охватывающая все предприятие. Программа, установленная на ПК всех сотрудников, позволит руководителю видеть, чем заняты сотрудники в то или иное время, оценивать загрузку каждого. И соответственно увидеть, кто действительно необходим организации, а с какими работниками компания расстанется без потерь;
- провести стандартную оценку персонала, с интервьюированием, тестированием, деловыми играми и т. п.

Как сообщить сотрудникам об увольнении?

Итак, оценка персонала и анализ его продуктивности выявили тех, с кем компания готова расстаться. Но увольнение работников - одна из нелюбимых обязанностей руководителей. Правильно построив беседу, можно избежать неприятных моментов: личной обиды сотрудника, вреда для HR-бренда компании, потери корпоративных данных.

Важно помнить о фундаментальных вещах.

1. При сокращении работников необходимо досконально выполнить требования законодательства: сообщить сотрудникам о сокращении не менее чем за 2 месяца, подготовить документы, подтверждающие, что компания не располагает другими подходящими должностями для сотрудника, или предоставить кандидату на увольнение перечень вакансий, подходящих под его компетенции (например, в филиале в другом регионе), оформить письменный отказ работника от предлагаемых должностей.

2. Сообщать неприятные новости сотрудникам лучше в конце недели, чтобы за выходные эмоции поутихли. Если сделать это в начале недели, почти наверняка рабочая неделя всех сотрудников будет омрачена разговорами о несправедливости руководства.

3. В беседе с кандидатом на увольнение обязательно отметьте заслуги сотрудника перед организацией, обратите внимание на прежние результаты. Расскажите о сложившейся ситуации в компании, но не вдавайтесь в подробности. Перечислите объективные причины устранения именно этой должности.

4. Расскажите о дальнейших действиях сотрудника: передача дел, оборудования, сдача пропуска и ключей, получение окончательного расчета и т. д.

5. Если сотрудник получит окончательный расчет в тот же день, велика вероятность, что он легче воспримет уход. Обязательно попрощайтесь с ним лично и поблагодарите за проделанную работу.
Сокращение штата - это стресс не только для уволенных работников, но и для действующих членов коллектива. Во избежание панических настроений и ухудшения микроклимата, держите работников в курсе событий: расскажите о сокращении на общем собрании, кратко объясните причины, расскажите о планах выхода из кризиса, попросите коллектив сосредоточить силы в нелегкий для всех период.

Комментарии


Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно