Ксения

Как компании Кремниевой долины работают с сотрудниками: нанимают, контролируют, мотивируют, повышают


Система найма и мотивации персонала в Кремниевой долине - тема, в ходе споров на которую HR-эксперты сломали немало копий. Многие считают систему идеалом, которую надо бы перенять не только технологическим, но и "традиционным" компаниям во всем мире. Но на одного поклонника системы, принятой в Долине, найдется как минимум один критик: говорят, что ее принципы не способствуют эффективности работы, стирают границу между рабочим и личным временем, приводят к эмоциональному выгоранию и профессиональной деградации. Специалисты компании BBDO рассказали в своей презентации о деталях работы с человеческими ресурсами в Кремниевой долине и привели несколько кейсов местных корпораций. Мы выбрали самые интересные моменты презентации и вспомнили, что рассказывали на эту тему HR-специалисты названных компаний.


Фото: Shutterstock

В числе важнейших проблем Долины эксперты выделяют быстрое развитие бизнеса, которое приводит к тому, что у многих компаний не остается времени на "традиционный" найм (впрочем, это касается не всех). Кроме того, в стартап-эру нанимают персонал без конкретного описания вакансий и функционала - просто привлекают талантливых специалистов в надежде, что потом разберутся, что с ними делать. Поэтому многие компании растут буквально в геометрической прогрессии (и не все ставят себе в план такой быстрый рост).

Коротко о том, почему специалисты стремятся попасть в эти компании. Средняя зарплата в Кремниевой долине - $100000 в год (с темпом роста минимум на 5% в год). Инженеры же зарабатывают в среднем $131000 в год (в то время как в других штатах уровень зарплат таких специалистов - $80000 в год). Размер минимального бонуса в Долине - 13% (в других штатах - 8%).



Остальные причины тоже очевидны: интересная работа, гибкий график, отсутствие дресс-кода как понятия, бесплатная еда, развлечения прямо в офисе, возможность привести на работу ребенка или домашнее животное и т. д.

Есть несколько тенденций, общих для управления ресурсами большинства компаний Долины. Во-первых, процесс (как и почти все процессы в Долине) геймифицируется, основная ставка делается на привлечении реферралов (то есть специалистов, которых рекомендуют сотрудники компании как самых лучших, стремление нанимать знакомых и приятных друг другу людей). Во-вторых, узкое сегментирование HR и использование программ по аналитике информации из соцсетей и анализу предварительно записанных интервью (как писал президент Google по человеческим ресурсам Ласло Бок в книге "Работа рулит!", в его компании пользуются такими средствами). В-третьих, рост роли менеджеров и менторов в работе с персоналом - еженедельные встречи, оценка сотрудника дважды в год, самостоятельная постановка задач. В-четвертых, единство работы и личной жизни (все необходимое сотрудник может сделать, не покидая кампуса компании: речь не идет о еде, сне и походах в спортзал - в офисе он может получить услуги прачечной, парикмахера и т. д.).



Показателен кейс компании Facebook (оборот - порядка $7,9 млрд, чистая прибыль - $2,8 млрд, 11 тысяч сотрудников). Социальная сеть набирает в основном разработчиков и инженеров. Искать их, как и многие технологические компании, она начинает еще на этапе учебы: Facebook на постоянной основе сотрудничает с 18 университетами, куда регулярно приезжают HR-специалисты и разработчики для встреч со студентами. Пять раз в год проводятся хакатоны, действует программа Girls in Tech. Чтобы попасть на работу в компанию, необходимо пройти два "технических" собеседования на умение программировать, одно - для проверки опыта, одно - для понимания, насколько специалист "командный". С точки зрения управления и мотивации здесь прослеживаются практически все обозначенные тенденции: еженедельные встречи с менеджером, оценка работы раз в полгода, возможность развивать карьеру по  "пути менеджера" и по "пути специалиста". Раз в неделю (по пятницам) перед сотрудниками выступает глава и основатель Facebook Марк Цукерберг. Специалисты заключают срочные трудовые договоры (с возможностью уволиться в любой момент), сами назначают себе KPIs. Из льгот: компания полностью оплачивает сотруднику медицинскую страховку и питание в офисе, бонусы выплачиваются дважды в год (процент от зарплаты, привязанный к общим показателям компании и личным показателям сотрудника, бонус ограничен определенной суммой), получение акций - через три года работы в компании.

Кейс Google - еще более показателен. Сейчас в компании работают 55000 человек, тогда как всего 7 лет назад там работали 8000 человек. Ласло Бок в своей книге, впрочем, отмечал, что рост этот не был стихийным - именно так компания и планировала прирастать изначально. Система оценки несколько отличается от Facebook: сотрудник ставит себе годовую цель и раз в квартал отслеживает прогресс. При выплате бонусов учитывается "кривая производительности" сотрудника (все достижения документируются и сохраняются в электронном виде). Размер бонуса зависит от уровня сотрудника (на начальных позициях соотношение дохода - "70% fix + 30% bonus", на более высоких позициях - наоборот, и доход зависит только от выполнения плана сотрудником и компанией). Поскольку главной ценностью в Google называют культуру, то, насколько кандидат в нее впишется, оценивается еще на интервью. По словам Ласло Бока, есть четыре явных признака, предсказывающих кандидату успех в Google: общая когнитивная способность, лидерство, "гуглость" (сюда входят такие характеристики, как умение повеселиться, определенная доля смирения, добросовестность, способность комфортно чувствовать себя в неоднозначных ситуациях и предыдущий жизненный опыт, связанный с чем-то интересным и требующим мужества). Ничего удивительного в том, что 60% сотрудников попали в компанию по рекомендации (ежегодно в компанию присылают 1-3 млн резюме, на работу принимают 5000 человек - примерно 0,25%; это труднее, чем поступить в Гарвард, - там обычно "проходят" 6,1% абитуриентов). За успешную рекомендацию на рядовую позицию полагается бонус в размере $4000 (на особо сложную - $10000), впрочем, по словам Ласло Бока, когда сотрудники рекомендуют кого-то, мотивированы они отнюдь не возможностью получить премию.

Возможность получить повышение в Google появляется примерно раз в полгода (но решение о том, кого конкретно повысить, принимает менеджер) - внутри компании постоянно появляются новые возможности для развития, о которых сотрудники сразу же узнают. Что касается невероятных (но в итоге оказывающихся реальностью) льгот Google для сотрудников, то нет, наверное, в цивилизованном мире специалиста, кто о них не слышал бы: это и оплата учебы сотрудников и их детей, бесплатное питание, "выездные переговорные", возможность посвятить 20% рабочего времени развитию собственных идей и проектов, бассейны и спортзалы на территории кампуса и т. д.

История Zappos не менее интересна, чем истории двух предыдущих гигантов, хотя в этой компании по доставке обуви трудятся "всего" 1600 человек в возрасте от 18 до 68 лет (50 из них - узкоспециализированные HR-специалисты). Компания очень открытая, это часть ее корпоративной культуры (например, регулярно проводятся экскурсии по офису). Руководство поощряет самовыражение сотрудников на рабочих местах. Тренинги по продажам проходят все сотрудники - вне зависимости от участка их работы. В Zappos сотрудники могут 10% рабочего времени посвящать личным проектам (и за личные достижения они получают неплохие бонусы). В компании сильны тимбилдинговые проекты (минимум 8 активностей в месяц, ведение внутреннего рейтинга знания сотрудниками друг друга, система поощрения коллег - каждый сотрудник может подарить другому $50 в благодарность за что-либо или чтобы отметить какое-либо его достижение). За здоровьем сотрудников Zappos следит более чем пристально (полная медицинская страховка, частичная оплата страховки для членов семей, программы по ведению беременности и лечению бесплодия (впрочем, с подобными льготами Zappos - не единственные в Долине), диспансеризация в офисе, оплаченные услуги тренеров, ортодонтическое лечение, фитнес в офисе и "виртуально", программы по управлению весом). Среди других бонусов: бары и рестораны здорового питания, льготы усыновителям и возможность составления пенсионного плана, консьерж-служба, компенсация транспортных расходов, классы личного развития, накопительные планы для получения дополнительного образования и программа управления ипотечными кредитами, оплата беременности и родов женщинам (и молодым отцам).


Комментарии


Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно