Как управлять компанией, чтобы даже "внештатники" чувствовали себя частью команды?

Главный исполнительный директор "Домашних денег" рассказал, как удается мотивировать сотрудников в компании со специфической структурой


Когда сфера бизнеса компании подразумевает работу с клиентами через агентов, очень многие сотрудники просто не будут бывать в офисе каждый день по несколько часов. Но чтобы компания успешно функционировала, нужна слаженная командная работа. А как достичь этого, если очень многие сотрудники - внештатные? Компании "Домашние деньги", одному из лидеров голосования в конкурсе "Компания мечты", это удалось.

По словам главного исполнительного директора компании Андрея Бахвалова, несмотря на то, что агенты "Домашних денег" могут иметь неограниченный доход, свое место работы они считают "компанией мечты" отнюдь не только поэтому. Андрей Бахвалов рассказал RB.ru, как компания работает с HR-брендом, как она борется с дефицитом кадров и как мотивирует такое большое количество сотрудников в разных регионах России.



- Ваша компания является одним из лидеров голосования в рамках конкурса региональных работодателей "Компания мечты". Что конкретно вы делаете для того, чтобы вашим сотрудникам нравилось работать в компании?

- В компании "Домашние деньги" работает более 5000 сотрудников, из них 3300 - персонал в регионах, работающий непосредственно с клиентами. Для агентов нашей компании (а их более 3000) главным преимуществом является возможность самостоятельно планировать рабочий график, иметь при этом дополнительную работу или же уделять время семье. Агенты могут работать в районе проживания, а также получать неограниченный доход. Несмотря на то, что это внештатные сотрудники и работают они не в офисе, мы прикладываем максимум усилий, чтобы они чувствовали себя частью компании. Специально для наших агентов разработана online-система дистанционного обучения и горячая линия по всем вопросам, связанным с бизнес-процессами компании. Мы регулярно проводим различные профессиональные конкурсы с крупными денежными призами. Также для агентской сети мы создали корпоративный портал, популярность которого за последний год среди сотрудников выросла почти втрое. Также мы выпускаем корпоративную газету, основная аудитория которой - именно агенты.

- Что конкретно вы делаете, чтобы бренд вашей компании был привлекательным на рынке труда?

- В плане обеспечения привлекательности "Домашних денег" мы еще новички и пока только выстраиваем систему работы с HR-брендом. Особое внимание мы уделяем публикациям о компании в открытых источниках. Еще мы сделали максимально содержательными и привлекательными наши страницы на основных ресурсах по трудоустройству, сейчас готовим стратегию по продвижению бренда в социальных сетях. Мы 5 лет подряд становимся обладателем звания "Привлекательный работодатель" по версии портала Superjob. В 2013 году мы стали участниками премии "HR-бренд" и заняли 22-е место в Рейтинге лучших работодателей России по версии портала HH.ru, а сегодня принимаем участие в конкурсе "Компания мечты". Задача по повышению привлекательности HR-бренда компании - одна из ключевых для нашего HR-подразделения на 2014 год.

- Есть ли в вашем регионе дефицит квалифицированных кадров, испытывает ли его ваша компания на себе? С подбором каких кадров чаще всего возникают трудности у вашей компании?

- Безусловно, как и многие компании, мы испытываем определенный кадровый дефицит. Бывает сложно найти способных руководителей. Не каждый готов посвящать работе столько времени, сколько того требует ситуация. В частности, это касается специалистов, отвечающих за управление и развитие бизнеса в регионах, директоров региональных представительств, руководителей групп агентов, отвечающих за их работу.

Для решения этой проблемы мы делаем упор на нашу корпоративную систему обучения и программы развития внутреннего кадрового резерва. Таким образом, многие перспективные сотрудники в нашей компании получают повышение как в своем регионе, так и в других. И, конечно, мы возлагаем определенные надежды на работу с развитием бренда компании как работодателя.

- Есть ли приоритетные позиции кандидатов, на которые ориентируется компания?

- Да, это, собственно, специалисты, отвечающие за управление и развитие бизнеса в регионах, директора региональных представительств и руководители групп агентов.

- Как вы думаете, что имеют в виду ваши сотрудники, когда называют вашу компанию "компанией мечты": высокий уровень оплаты труда или же то, что называется нематериальной мотивацией? Зарплаты в вашей компании ниже рынка, средние по рынку или же выше рынка?

- Конечно же, нам хотелось, чтобы наши сотрудники были заинтересованы работой в компании не только за счет конкурентной зарплаты, но и разделяли наши общие ценности, цели и интересы. Очень приятно осознавать, что наши сотрудники искренне радуются успехам компании, когда мы берем новую высоту. Мне хочется верить, что "компания мечты" для наших сотрудников - это, прежде всего, работа в высокопрофессиональной команде лидера сегмента, новые перспективы, развитие и признание личных заслуг сотрудников. А уровень зарплат мы всегда стараемся держать в рынке, дополняя их премиями, системой KPI и различными программами дополнительной материальной мотивации.

- Расскажите подробнее о своей корпоративной культуре. Кто в вашей компании является ее главным идеологом?

- Компания существует уже более 6 лет, и на протяжении всего этого времени мы заботимся о корпоративной культуре. За это время у нас сложились свои традиции. Большой популярностью в коллективе пользуются корпоративные мероприятия - День рождения компании и Новый год. Перед каждым из них мы проводим масштабные профессиональные конкурсы и соревнования, по результатам которых на мероприятия съезжаются более 200 лучших сотрудников со всей России. Для них мы готовим обширную познавательную и развлекательную программу с церемонией награждения и трансляцией лучшего опыта коллег.

Особое внимание мы уделяем взаимодействию с региональными представительствами: 4 раза в год члены правления проводят выездные конференции. Это позволяет руководству глубже вникнуть в проблемы каждого регионального центра, оценить результаты прошедшего периода и скорректировать дальнейшие планы. Кроме того, это возможность централизованно донести основные цели, планы и задачи до руководителей региональных подразделений.

Также для нас очень важны встречи, которые ежеквартально проводятся в каждом из 11 региональных центров компании. На этих встречах мы знакомим агентов с важными достижениями, новыми программами и акциями, а самое главное - у сотрудников сети есть возможность напрямую задать любой вопрос топ-менеджменту. Хочу подчеркнуть, что топ-менеджеры в "Домашних деньгах" принимают активное участие в корпоративной жизни и всегда отзываются на запросы сотрудников.

Еще одна важная часть корпоративной культуры - мероприятия, связанные с признанием заслуг наших сотрудников. Практически в каждом подразделении у нас есть доска почета, в каждом выпуске корпоративного издания публикуются статьи об успехах и достижениях специалистов, есть специальный раздел на внутреннем сайте, посвященный лучшим сотрудникам. Мы регулярно проводим торжественные мероприятия, где самым успешным сотрудникам вручаются награды.

Мы вышли на новый уровень в плане профессиональных соревнований. В этом году мы запустили конкурс "5 звезд" с общим призовым фондом 5 млн рублей и автомобилем в качестве главного приза. В гонку вовлечена практически вся сеть, агенты каждую неделю с нетерпением ждут предварительных итогов и рейтингов.

Обучение и развитие личной эффективности персонала - ключевые для компании вопросы. Мы не жалеем сил и ресурсов для поддержания положительной динамики профессионального роста сотрудников. Комплекс мероприятий дает действительно хороший результат - мы имеем порядка 100 случаев карьерного роста сотрудников из персонального менеджера до директора регионального представительства.

- Является ли развитие бренда компании как работодателя стратегической целью в развитии компании? Как давно?

- Безусловно. Ежемесячно мы открываем в среднем два новых региональных подразделения, выходим в новые регионы России. Компания растет в среднем на 100 сотрудников в месяц, и это не предел. Я уверен, что работа по формированию позитивного имиджа "Домашних денег" должна решить проблему подбора высококвалифицированного персонала в открывающихся подразделениях и усиления управленческой команды.

- На какую аудиторию в большей степени направлена активность по развитию бренда работодателя?

- В этом вопросе мы придерживаемся баланса. Нам важно, чтобы сотрудники были заинтересованы в развитии внутри компании, чтобы было не только комфортно и выгодно, но и престижно работать. Что касается внешнего рынка, то и здесь наши интересы достаточно велики, поскольку задачи на будущий год с точки зрения расширения сети компании серьезные и масштабные.

- Как вы измеряете эффективность работы по развитию бренда компании как работодателя?

- Один из самых приоритетных показателей эффективности - скорость закрытия вакансий. Например, в 2013 году на подбор нового руководителя группы агентов в среднем уходило до 10 дней - это практически в два раза быстрее, чем в 2012 году.

В прошлом году мы ввели хорошую традицию - награждать на Дне рождения компании сотрудников, проработавших у нас пять лет. В 2013 году, когда мы отмечали шестилетие, таких сотрудников было в три раза больше, чем в предыдущем. А это важный показатель.

- Оценивает ли компания свой бренд как нематериальный актив? Если да, то в какую сумму (на западе часто проводят такую оценку и ставят на баланс компании)?

- Давать какую-то конкретную оценку нашему HR-бренду достаточно сложно, тем более финансовую. Политика компании - делать свое дело исключительно на высший балл и быть во всем только первыми. Поэтому когда мы будем уверены, что HR-бренд является нашей гордостью и нематериальным активом, мы обязательно об этом скажем.

- Каков годовой бюджет?

- В общей сложности мы вкладываем в наши коммуникации, направленные на развитие бренда, порядка 1 млрд рублей в год.

- В каком функциональном подразделении находится задача по развитию бренда компании?

- Эта задача не какого-то одного конкретного подразделения, а нескольких специалистов из разных областей. Безусловно, HR-подразделение является двигателем процесса, здесь определенный блок ведут и отдел подбора и адаптации, и отдел корпоративной культуры. Но только совместная работа HR, PR и маркетинга может дать качественный результат.


Комментарии


Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно