Ксения

Как происходят повышения в Amazon?

Сотрудники компании рассказали, что карьерный рост в компании дается очень тяжело


Внутри компании Amazon, отмечает автор книги The Everything Store: Jeff Bezos and the Age of Amazon Бред Стоун, сотрудники постоянно испытывают некоторое давление, потому что планка результатов очень высока. В десятках интервью, которые Стоун брал для книги, часто сотрудники с гордостью отмечали, что они оказывают колоссальное влияние на продукты и потребителей. Но так же часто сотрудники говорили и о разочарованиях, больших объемах работы, недовольстве тем, что они описывали как "культура состязания".

Официальные представители компании неохотно высказываются в прессе о внутренних механизмах Amazon, но, по словам Стоуна, сотрудники, которых он интервьюировал, чаще всего жаловались на редкие положительные отзывы о работе от руководства и еще более редкие повышения, пишет Bloomberg Businesweek. Глава Amazon Джефф Безос, вероятно, считает, что с каждым новым сотрудником и с каждым повышением менеджеры должны поднимать планку производительности, и что только исключительные таланты должны подниматься по карьерной лестнице в рамках компании. Как и в случае со многими другими вещами, повышения Безос регламентировал. Решения о них принимаются в рамках OLR (organization and leadership review).

OLR представляет собой совещания, которые проходят дважды в год. Там собирается высшее руководство каждого из подразделений - они обсуждают сильные и слабые стороны своих подчиненных, повышения и увольнения. Об этом говорится в презентации компании, размещенной в интернете.

"OLR дает нам возможность выявить наших будущих лидеров и подготовить их к следующим сложным ролям и задачам", - говорится, в числе прочего, в презентации.

Большинство же сотрудников Amazon знают OLR как совещание, на котором карьерное положение специалиста может измениться (в лучшую или в худшую сторону) буквально в один момент. Допустим, сотрудник продуктивно работает в компании в течение многих лет, подходит к своему руководителю с просьбой о повышении, последний соглашается. Вроде бы хорошие новости? Но радоваться рано. Возможно, руководитель посещает OLR, которое начинается, как большинство совещаний в Amazon - с повестки дня. Позже руководители изучают плюсы и минусы возможного повышения сотрудника, далее следует дискуссия, включающая в себя еще и впечатления каждого руководителя от работы с данным специалистом. Дискуссии могут быть напряженными. Ежегодно одобряется лимитированное число возможных повышений, поэтому руководители могут бороться за своих любимых подчиненных, и кто-то обязательно проиграет борьбу.

Зачем нужны OLR

Такой жесткий подход к повышениям Безос избрал, чтобы избежать "политических" и ненужных карьерных продвижений внутри компании, а также чтобы корпоративные ценности были одинаковы на всех уровнях. Впрочем, многие сотрудники жаловались, что все работает ровно наоборот - эти совещания только помогают тому, против чего направлены. Амбициозные сотрудники месяцами обедают вместе с теми, чье мнение может повлиять на их карьерный рост (если о возможности такового зашла речь), и стараются произвести на них максимально благоприятное впечатление. Многие ветераны отмечают, что их судьба во многом зависит от того, сможет ли руководитель убедить остальных топ-менеджеров или нет. Кроме того, говорят сотрудники, на этих встречах часто уделяется много внимания различным забавным случаям в работе, а не только данным о реальных достижениях сотрудников (причем случается, что первое даже доминирует). Amazon известна тем, что там регулярно мониторят данные о достижениях сотрудников, но когда дело доходит до реальных повышений, то решения зачастую принимаются на основе эмоций и субъективного отношения.

Еще одна сложность продвижения заключается в том, что корпоративная структура Amazon плоская. Классификация состоит из десяти уровней, с разными задачами и должностными инструкциями. Например, второй и третий уровни - это сотрудники с почасовой оплатой, которые занимаются разного рода неквалифицированной работой (интересно, чем тогда занимаются на первом уровне). К четвертому уровню относятся все новые сотрудники (и недавние выпускники). Менеджеры продуктов или программ находятся на пятом уровне. Старшие менеджеры продуктов или программ располагаются уровнем выше - они занимаются развитием какого-то конкретного продукта или функции. Как отмечает Бред Стоун, сам Джефф Безос находится на одиннадцатом уровне.

Комментарии

  • Валерий Александрович — 16:21, 22.10.2013
    Коллеги, друзья. Человек под именем Анастасия Иванова не существует, а сообщение, вышедшее под ее логином - обман. Кому не жалко своих 200 руб. - направляйте смс на указанный адрес. Через несколько минут вы получите сообщение, что с Вашего счета удачно списана сумма от 190 до 210 руб. Проверено личным горьким опытом.
  • Валерий Александрович — 16:25, 22.10.2013
    "...но когда дело доходит до реальных повышений, то решения зачастую принимаются на основе эмоций и субъективного отношения". В самых продвинутых российских компаниях, где перенимается опыт западных корпораций с зеркальной точностью эта процедура (принятие решения о повышении) повторяется. Удручающая сторона поговорки "не имей сто (миллион) рублей а имей сто (влиятельных) друзей" в действии...:(:(:(

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно