Ксения

Как работает внутренняя система оценки персонала в Google?

IT-гигант принял программу OKR уже через год после основания - и пользуется ею до сих пор


Когда компании Google был всего год, один из инвесторов проекта Джон Дерр выступил с презентацией системы оценки целей и ключевых результатов (Objectives and Key Results, коротко - OKR). Основы этой системы "пришли" из Intel, Google незамедлительно взяла ее на вооружение - и продолжает успешно использовать данную программу до сих пор, пишет Business Insider.

OKR - простой и действенный способ создания организационной структуры компании, оценки деятельности команд и отдельных сотрудников. При этом, отмечают эксперты, принципы системы могут быть полезны не только в профессиональной, но и в личной жизни.

Партнер Google Ventures Рик Кло недавно выступил с почти полуторачасовой презентацией о том, как OKR работала в компании в минувшем году. Это был не только отчет, но и захватывающий рассказ о том, как работает Google. Ознакомиться с презентацией полезно не только руководителям компаний, которые хотели бы внедрить эту систему у себя, но и всем тем, кто в новом году хочет достичь больших успехов в самоорганизации и создать себе легкую и понятную систему действий, которая поможет достигать поставленных целей.

Как это работает? Первый критерий - объективность. Необходим ряд неких "ключевых результатов", которые поддаются количественной оценке. Цели должны быть конкретными и измеримыми. "Хочу, чтобы мой сайт стал красивее" - это не цель. А вот сделать работу сайта на треть быстрее - это уже цель. Когда Рик Кло работал в Google с платформой Blogger, он разработал список целей, одной из которых стало улучшение репутации Blogger. Несмотря на все достоинства и большое количество пользователей, сайт все равно сдавал позиции с ростом популярности таких сервисов, как, например, Tumblr (который в 2013 году Yahoo! купила за $1,1 млрд). Для улучшения репутации Кло придумал вполне измеримые и реализуемые шаги, вроде выступлений на трех отраслевых мероприятиях, усиления пиара празднования десятого дня рождения Blogger, создания микроблога платформы в Twitter и регулярного участия там в дискуссиях.

По словам Кло, цели для Blogger разрабатываются на ежегодной и ежеквартальной основе. Последние цели не меняются, а вот первый, сравнительно долгосрочные, могут и модифицироваться - в зависимости от ряда показателей. Также Кло отметил, что OKR работает как на уровне компании в целом, так и на уровне каждого подразделения (и даже еще уже - для каждого сотрудника). Сотрудники должны иметь 4-6 целей и измеряемых результатов на один квартал. По истечении этого периода необходимо оценить прогресс. Для оценки в Google работает шкала от 0 до 1. Однако цели достигнуть единицы по всем целям не стоит - сотрудники стремятся к показателю 0,6 - 0,7 по части из них. Если за квартал специалист получает единицу по всем показателям, то это значит, что цели были слишком просты. Если же оценка ниже 0,4, то сотруднику имеет смысл подумать, что он делает не так. Кло не советует тратить слишком много времени на ранжирование целей по степени сложности - по его мнению, она должна занимать всего несколько минут.

В Google все цели и результаты являются открытой информацией, не важно, о ком идет речь - о Ларри Пейдже или обычном линейном сотруднике. Каждый специалист может в любой момент посмотреть список OKR своего коллеги (причем не только на текущий квартал, но, так сказать, всю ретроспективу целей и результатов). На первый взгляд это может показаться пугающим и странным, однако именно это препятствует дублированию функций и помогает сотрудникам Google ясно понимать, кто над чем работает.

Когда-то, рассказал Рик Кло, он возглавлял работу над главной страницей видео-сервиса YouTube. И свободный доступ к OKR помогал решить массу вопросов без потери лишнего времени и скоординировать действия сотрудников (часть из которых, например, хотели заняться продвижением того или иного продукта с помощью видео на YouTube).

Стоит оговориться, что OKR не используется руководством для принятия решений о повышениях и прочих поощрениях, но помогает сотрудникам понимать, на каком этапе работы они находится, чего они уже достигли, а чего достичь только предстоит. Кажется, что это очень просто (как, впрочем, и все гениальное), но в этой простоте - один из секретов привлекательности Google.

Комментарии

  • Игорь Андреев — 14:54, 10.01.2014
    "Как это работает? Первый критерий - объективность." - а у нас вранье с самого верха, вот и стагнация

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно