Ксения

Как сделать карьеру в сфере кадрового консалтинга

О специфике работы рассказывают представители ведущих рекрутинговых агентств России


Сфера кадрового консалтинга и рекрутмента в России сравнительно молода - пионеры этого сектора начали свою деятельность чуть больше 20 лет назад. С каждым годом сфера становится все популярнее: все больше компаний из разных отраслей бизнеса прибегают к услугам рекрутинговых агентств, предпочитая отдавать задачу поиска лучших сотрудников в руки профессионалов. И логично, что все больше специалистов хотят связать свою карьеру с HR-сферой.

RB.ru побеседовал с ведущими игроками этой сферы и узнал об условиях работы в компаниях, возможностях карьерного и профессионального роста и многом другом.

В сферу деятельности международной компании Adecco входит весь спектр услуг по работе с персоналом (подбор постоянных и предоставление временных сотрудников, вывод персонала за штат, кадровый консалтинг т. д.). У компании разветвленная сеть филиалов: офисы Adecco Group Russia в Москве, Санкт-Петербурге, Краснодаре, Екатеринбурге, Владивостоке, Клину, Липецке, Калуге, Нижнем Новгороде, Брянске, Новосибирске, Самаре и Саратове.

Компания Ward Howell специализируется на executive search, развитии лидерского потенциала управленцев, коучинге топ-менеджеров и корпоративном развитии.

Холдинг "АНКОР" - крупнейшая кадровая компания в России и ряде стран СНГ, признанный лидер в отрасли. В сеть филиалов "АНКОР" входят 40 офисов в РФ, Казахстане, Беларуси и Украине.

 

Директор по персоналу рекрутингового агентства Adecco Group Russia Мария Дворман

Talent manager компании Ward Howell Мария Прямкова

Директор по персоналу кадрового холдинга "АНКОР" Елена Жуланова

С какого года работает компания?

Международная компания Adecco была основана в 1996 году. На российском рынке она присутствует с 2002 года и на данный момент предоставляет услуги через сеть филиалов по всей стране. В 2008 г. в России Adecco Group приобрела рекрутинговую компанию AVANTA Personnel. В 2012 году на рынок был выведен новый для России бренд - Lee Hecht Harrison.

Компания Ward Howell была основана в США в 1951 году. Российский офис компании работает с 1993 года.

С 1990 года.

Каков штат сотрудников?

Штат российского подразделения составляет 185 человек.

120 человек.

1120 человек.

Какой средний возраст сотрудников?

26 лет.

30-35 лет.

Не подсчитывали.

Какова текучесть кадров?

30%. Мы считаем, что это высокая текучесть, и работаем над ее снижением. Однако надо учитывать, что этот процент характерен для многих кадровых агентств России. В некоторых случаях он даже выше.

Средняя для нашего рынка (рынка консалтинга).

Показатель текучести не превышает среднеотраслевой.

Каковы обязательные требования к специалисту, который хочет попасть в компанию на стартовую позицию?

Ориентированность на клиента, желание работать в команде, высокий уровень ответственности, предприимчивость - эти требования важны в нашем бизнесе, потому что мы работаем в сфере предоставления услуг. К тому же, работа в любом направлении внутри компании очень динамичная и активная.

Во-первых, это интерес к окружающему миру и миру бизнеса в первую очередь, широкий кругозор, способность воспринимать и перерабатывать большое количество информации. Это исключительно важно для нас, потому что мы стремимся быть "на острие" всего нового (постоянно искать новые знания, идеи, решения), одновременно глубоко разбираясь в предмете, в индустрии. Нам нравится, когда молодой специалист немного "детектив", когда он азартен в поиске информации и получает от этого удовольствие.

Во-вторых, это people skills: интерес к людям и умение выстраивать отношения с людьми, т. к. предметом нашего бизнеса является люди - человеческий капитал, лидеры и управленческие таланты.

В-третьих, это способность "самомотивироваться", "самозаряжаться". Мы - "компания свободных людей", организация достаточно плоская и построена по сетевому принципу, поэтому нам важно, чтобы человек сам ставил перед собой цели и обладал достаточным драйвом, чтобы их достигать без дополнительного стимула со стороны.

Обязательным также является свободное владение английским языком.

При подборе на стартовые позиции для нас не столь важен опыт. В первую очередь мы принимаем во внимание потенциал кандидата, его образование и эрудицию, а также целый комплекс способностей и деловых качеств: аналитические способности, навыки работы с информацией, способность к обучению и саморазвитию, коммуникативные навыки. Также для нас важна мотивация кандидата, а именно то, насколько твердо он решил специализироваться именно в нашей области.

На какую зарплату может претендовать начинающий сотрудник (например, недавний выпускник вуза с минимальным опытом работы)?

Для студентов, особенно тех, у кого не было опыта работы в рекрутменте, мы предлагаем начать карьеру в компании со стажировки (во время ее прохождения выплачивается стипендия). Те, кто успешно ее проходит, могут продолжать строить свою карьеру на других позициях.

Для молодых специалистов мы предлагаем начальные позиции в рекрутменте (ресечер, младший консультант) со стандартным уровнем оплаты труда, который соответствует рынку.

Ориентируйтесь на уровень зарплат начинающих специалистов в других консалтинговых компаниях (например, в компаниях "большой четверки").

На стартовых позициях размер оклада составляет от 25 до 35 тысяч рублей, в компании существует практика вознаграждения по результатам работы. Кроме того, у нас действует система льгот, в частности, мы компенсируем расходы на проезд и питание, обеспечиваем сотрудников полисами добровольного медицинского страхования.

Есть ли у специалиста в компании карьерный потолок?

Если у сотрудника есть способности, он показывает хорошие результаты, лоялен к компании, то перед ним открываются карьерные возможности в Adecco по всему миру, а не только в России.

Если говорить о карьерном росте не как о переходе с позиции на позицию, а переходе от более простых задач, к более сложным и интересным, в нашей компании есть возможность повышать "градус" сложности задач практически до бесконечности.

Потолок есть: это должность генерального директора. Почти все работающие сейчас в холдинге директора бизнес-единиц когда-то пришли на стартовые позиции и сделали в компании карьеру.

Предпочитают ли в компании пользоваться внутренним кадровым резервом или ищут управленцев со стороны?

Конечно, когда появляется внутренняя вакансия, в первую очередь, мы рассматриваем кандидатов внутри компании. У нас есть опыт перехода людей на новые должности не только в рамках одного филиала, но между городами. Тем не менее, нам приходится на некоторые позиции искать кандидатов извне.

Мы сочетаем оба подхода. С одной стороны, мы, в первую очередь, смотрим на сотрудников с управленческим потенциалом внутри компании (например, глава нашего офиса в Казахстане и глава практики "Недвижимость и строительство" Александр Давыдов вырос "изнутри" компании). С другой стороны, на какие-то задачи целесообразно привлекать таланты со стороны. Например, недавно в роли СЕО у нас начал работать Евгений Буякин из "Лаборатории Касперского".

В первую очередь мы продвигаем сотрудников из кадрового резерва. 90% руководящих должностей занимают наши коллеги, получившие повышение с более низких позиций.

Сколько времени в среднем может занять карьерный рост со стартовой позиции до высоких должностей (при условии, что специалист не перейдет в другую компанию)?

Все индивидуально, зависит как от самого человека, так и от наличия вакансий. Для того чтобы занять руководящую должность, сотруднику требуются не только знания и компетентность в своей сфере, но и определенный опыт, который нарабатывается годами. В российском подразделении Adecco есть сотрудники, проработавшие несколько лет и сумевшие сделать прекрасную карьеру от специалистов до руководителей подразделений, менеджеров проектов, перейти из отдела в отдел. Мы очень гордимся этими людьми и поддерживаем их.

В среднем, наверное, около 8-10 лет. При этом нам нравится, когда поработав какое-то время у нас, сотрудник уходит в индустрию, соответствующую его специализации, получает там практические знания, а затем возвращается к нам.

Это очень сильно зависит от индивидуальных способностей и от того, насколько сотрудник нацелен именно на рост по вертикали. Мы не считаем, что быстрый рост до высоких позиций должен быть самоцелью. Стремительное прохождение всех карьерных ступеней несет в себе риски: человек не успевает осмыслить и систематизировать свой опыт, не приобретает зрелости, в результате может принимать недостаточно взвешенные решения. У нас консалтинговая компания, клиенты ценят в нас профессионализм, и мы не можем позволить себе такие риски. В то же время, если сотрудник проявляет талант в управленческой деятельности, то мы оказываем ему необходимую поддержку и помогаем расти. Рост со стартовой позиции до руководителя отдела может занять примерно 3-5 лет.

Что входит в компенсационный пакет компании?

Помимо заработной платы, с первого дня работы мы предоставляем для всех сотрудников компании компенсацию транспорта и питания, а по истечении испытательного срока - добровольное медицинское страхование. Для некоторых должностей мы предоставляем служебный автомобиль. Также в компании существует система бонусов, которая различается между позициями и зависит от целей и задач, ставящихся перед сотрудниками разных подразделений.

Структура пакета достаточно стандартная - монетарная составляющая (зарплата, бонусы), социальная составляющая (страховка), обучение и развитие. Отдельно остановлюсь на обучении, потому что это, наверное, наиболее актуально для молодых специалистов. Во-первых, мы понимаем, что нашему искусству нигде не учат, поэтому предлагаем курс развития базовых профессиональных навыков (как в сфере прямого поиска руководителей высшего и среднего звена, так и вопросах развития, оценки руководителей и других областях знаний). Освоив базовые навыки, сотрудник может продолжить развивать как профессиональные компетенции (например, в этом году наш консультант посетил программу, организованную всемирной ассоциацией Executive Search совместно с Cornell University) или soft skills. Кроме того, с первого дня в компании сотрудник может посещать регулярные выступления спикеров из различных сфер бизнеса, которые рассказывают о компаниях, которые они создали, управлении человеческим капиталом в разных компаниях, о различных индустриях, социологии, политике и т. д.

Оклад, бонусы по результатам работы, полис добровольного медицинского страхования, компенсация проезда и питания, дополнительные оплачиваемые выходные дни, доплата по больничному листу.

Совсем скоро на рынке труда будут доминировать представители поколения Y. Как известно, к их мотивации нужно подходить по-особенному, одними деньгами удержать таких специалистов невозможно. Какие бонусы и нестандартные варианты поощрения, интересные именно молодым специалистам, есть в компании?

Во-первых, нужно отметить, что в  рекрутменте работают люди с определенным складом характера, ориентированные на конкретный результат, который приносит хороший доход. На этом строится наш бизнес, ведь мы продаем не осязаемый продукт, а услугу. В нашей компании много очень молодых людей, успешно прошедших стажировку, которых можно отнести к поколению Y. Эти сотрудники хорошо работают и ориентированы на ту систему мотивации, которую предлагает наша компания.

Во-вторых, в Adecco Россия существуют все возможности для проявления инициативы и  свободы действий, которые часто привлекают людей этого поколения. Говорить о каком-то кардинальном изменении мотивационной системы под поколение Y немного преждевременно; тем не менее, мы держим руку на пульсе.

Я, в принципе, уже сказала о программах развития и возможности выбирать задачи, над которыми работаешь и заниматься интересными и уникальными проектами.

Мы считаем, что важно не поощрение само по себе, а интересная и развивающая среда, в которую попадает начинающий специалист. Это разнообразные задачи, участие в крупных проектах, возможность работать рядом с профессионалами  и приобрести хороший опыт. Это технологичность нашей работы. Это возможность переключаться в рамках одной компании на разные направления. Но и бонусы, конечно, имеют значение. На многих должностях размер вознаграждения напрямую зависит от результатов работы сотрудника, поэтому  у тех, кто стремится к высоким доходам, есть все возможности для этого.

Бывали ли случаи, когда сотрудники, уходившие в другие компании, впоследствии возвращались? Как в компании относятся к такой практике?

Да, у нас есть такие случаи, и они на сегодняшний день скорее исключение, чем правило. Компания открыто относится к возвращению сотрудников обратно при условии, что этот сотрудник показывал хороший результат, остается лояльным к компании и причины его ухода в свое время были объективными (отсутствие вакансий для карьерного роста, переезд, семейные обстоятельства и т. д.).

Относимся хорошо.

Бывали, и таких случаев не так уж мало. Тот факт, что сотрудники возвращаются, мы воспринимаем без удивления: "АНКОР" - лидирующая компания в отрасли, и где же работать, как не у нас? Поработав в другой компании, специалист расширяет свой профессиональный кругозор и приходит к нам с новым опытом.


Комментарии


Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно