Ксения

Какие вопросы задают на собеседованиях в IT-компаниях в России? Опыт "Яндекс", Parallels и JetBrains

Интервью с потенциальной командой в "Яндексе", задачки на логику в Parallels и проверка заинтересованности в JetBrains


Подбор сотрудников для IT-компании - дело, которое всегда требовало особого подхода. Специалист должен быть не только интеллектуалом, который следит за тенденциями в профессии, - он должен обладать неким набором качеств, чтобы вписаться в ту команду, где будет работать. Как удается на стадии интервью понять, подойдет ли специалист, будет ли компании комфортно с ним, а ему - с компанией? Об этом RB.ru спросил экспертов из "Яндекса", Parallels и JetBrains.

Мы задали нашим собеседникам следующие вопросы:

1. Какую информацию о кандидате вы хотели бы получить уже на первой встрече (помимо информации об опыте и навыках)? На какие вопросы кандидату необходимо обязательно ответить?
2. Важно ли вам, чтобы новый сотрудник максимально вписался в команду?
3. Есть ли некие вопросы, которые вы обязательно задаете каждому кандидату? Спрашиваете ли вы о чем-нибудь необычном, чтобы проверить способность кандидата быстро соображать, творчески мыслить и т. д.?

"Яндекс": порядка 6 тысяч интервью за 2013 год - и индивидуальный подход к каждому

Старший рекрутер группы подбора персонала Юлия Санина

1. У нас в отрасли в целом и конкретно в "Яндексе" все развивается очень быстро: довольно часто мы сталкиваемся с ситуацией, что найти готового специалиста на наши вакансии очень сложно. Поэтому есть много случаев, когда нас в меньшей степени интересует опыт кандидата и в большей - его склад характера, логика, умение и готовность учиться. Часто мы задаем вопросы, на которые нет правильных или неправильных ответов. Еще мы любим математические задачки или задачки на общую логику - совсем не обязательно сразу ответить правильно. Нам важно, в каком направлении начнет думать кандидат, как он будет искать решение.

В "Яндексе" много разных вакансий - для разработчиков, менеджеров проектов, аналитиков, редакторов... Конечно же, вопросы бывают очень разными. Разработчика попросят написать программный код, руководителю направления зададут вопросы на стратегическое мышление, менеджеру проектов предложат разобрать практические кейсы, чтобы понять, как человек будет выстраивать свою работу в разных ситуациях.

2. Да, все продукты "Яндекса" создаются командами, и для нас очень важно, чтобы новый человек быстро и органично вписался в уже сложившуюся команду. В одну лучше впишется человек-"зажигалка" (активный, быстрый, с горящими глазами), в другую же, наоборот, может подойти более спокойный и методичный, все зависит от того, как построена команда и на какую роль нужен человек. Поэтому иногда на собеседованиях присутствует не только потенциальный руководитель, но и его потенциальные коллеги и даже подчиненные - им должно быть комфортно с человеком. Иногда человек приходит на собеседование в одну команду, а в процессе разговора мы понимаем, что он отлично подходит для другой. В этом случае мы можем  позвонить ребятам из более подходящей команды и пригласить присоединиться к встрече.

3. Первое тестовое задание мы предлагаем выполнить еще на сайте - company.yandex.ru. Например, для менеджера поиска есть такая задача: "Если бы вам нужно было создать систему, определяющую регион пользователя, с нуля, как бы вы это сделали?", а для менеджера по рекламе такая: "Торговый оборот России с Экваториальной Гвинеей растет небывалыми темпами, и мы решили выводить коммерческие продукты Яндекса на этот новый рынок. Ваша задача - привлечь в "Директ" рекламодателей из Экваториальной Гвинеи, которые хотят рекламировать свои товары и услуги российской аудитории. Опишите подробно ваш план действий". Похожие вопросы мы можем задать и на первой встрече.

Также мы обращаем внимание на мотивацию кандидата, его профессиональные цели. Нам важно знать, чем живет человек, поэтому спрашиваем про интересы и увлечения. Это помогает нам сформировать общее впечатление и понять, "наш" ли это человек.

Мы избегаем шаблонов, поэтому каждое интервью у нас проходит по-своему. Кстати, мы недавно подсчитали, что в прошлом году у нас было почти 6 тысяч собеседований (5 тысяч 882, если быть точными).

Если кандидат хочет попасть в Parallels, ему лучше не курить и уметь логически мыслить

Вице-президент по перспективным разработкам Parallels Кирилл Коротаев

1. Прежде чем соискатель попадет ко мне на собеседование, с ним работают менеджеры HR-департамента Parallels. Они отсеивают совсем уж неподходящих кандидатов. Кроме опыта и навыков всегда интересно посмотреть на авторский код, если это возможно, или продукты, если они доступны онлайн. Из вопросов, не относящихся напрямую к делу, я обращаю внимание на то, где живет человек (как далеко добираться до работы), как часто меняет работодателя, почему не прижился на последнем месте работы, к чему стремится, как умеет выражать свои мысли, любит ли говорить конкретно или абстрактно, интроверт или экстраверт, курит ли и т. д. Против самого курения я ничего против не имею, но если человек совсем уж прокурен, то вряд ли он аккуратен и опрятен и в работе.

2. Конечно же, важно, чтобы человек вписался в мою команду и в целом в команду Parallels. Для этого у него должны быть общие с нами интересы. А интерес у нас довольно простой - делать свою работу хорошо и делать ее с удовольствием. Является этот человек интровертом или экстравертом, рыжим или конопатым - значения не имеет. Если у меня есть возможность посмотреть на код, которые писал этот человек, то, по большому счету, многие вопросы можно больше и не задавать. Если код не доступен, то мы его напишем на бумажке с кандидатом в ходе решения задач. Одного взгляда достаточно, чтобы понять, насколько человек квалифицирован и аккуратен в работе, насколько опытен. Дополнительно, конечно, мне необходимо понимать насколько человек умеет брать на себя ответственность, принимать решения и что необходимо ему самому, чтобы работа для него была комфортной.

3. Обязательно задаю парочку совершенно простых вопросов, типа "Расскажите о себе". Из ответов на них не стремлюсь услышать что-то конкретное, а стараюсь понять, какие приоритеты у человека и как он сам понимает контекст вопроса, или умеет ли создавать этот контекст, если не понимает. Очень часто такие простые вопросы выбивают человека из колеи и его мысли уносятся куда-то вдаль, кандидат начинает рассказывать о каких-то совершенно отдаленных моментах жизни, переживаниях, не принимая во внимание сути и места, где он сейчас находится. Люблю спрашивать кандидатов, чем они гордятся в своей жизни. Также даю задачки на логику, смотрю за ходом мыслей человека, какие вопросы он задает, шаблонное или нет у него мышление, может ли и хочет ли он выходить за свои привычные рамки. Например, недавно мне самому рассказали вот такую достойную задачку. Вы находитесь в поезде, в котором первый и последний вагоны соединены, то есть поезд замкнут кольцом. В вагонах где-то включен свет, где-то нет, и вы можете ходить по вагонам и включать или выключать его. Вопрос - как узнать длину поезда? Для самых хитрых - в окна смотреть, конечно же, нельзя.

JetBrains: ключевое - искренняя заинтересованность в своем деле

HR директор компании JetBrains Наталья Числер

1. Нам очень интересно, чем именно человек хотел бы заниматься у нас. Например, если это программист, то каковы его профессиональные интересы, какие области computer science его привлекают, возможно, выслушать идеи по улучшению наших продуктов. Важен кругозор кандидата, какие книги, сетевые ресурсы он ценит, программирует ли в свободное от работы время, просто для себя. Это связано с тем, что мы рады принять на работу действительно заинтересованных в своем деле людей.

2. У нас нет типовых вопросов для всех. Беседа идет по-разному с каждым конкретным человеком.  Нам нравится брать на работу людей, которым интересно брать ответственность за свою часть работы, настроенных на самомотивацию, которая опирается на заинтересованность в том, чем они занимаются. Таким специалистам у нас легко и хорошо. Разговариваем об этих вещах наиболее подробно.

3. Думаю, мы иногда задаем неожиданные вопросы, даем интересные задания, но мы, пожалуй, оставим их в секрете, иначе они перестанут быть необычными. Обязательно задаем каждому кандидату вопросы о мотивации, о целях, о достижениях и о хобби.

Комментарии

  • Игорь Андреев — 10:13, 7.02.2014
    IT-компании однобокие и копируют известное или делают пустое, в то время как технические приложения застряли в прошлом веке. У российских компаний нет настоящего и будущего. Была одна компания - Касперского, но столкнулась с патентами США, которые нарушала. Какое тут будущее?

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно