Ксения

Как в Kimberly-Clark помогают карьерному продвижению женщин

Компания рассказала The Wall Street Journal, какие программы помогают женщинам в карьерном росте без ущерба для их семейной жизни


Компания Kimberly-Clark считается изготовителем традиционно "женской" продукции - ей принадлежат такие бренды, как, например, Huggies и Kotex. Клиентская "база" на 83% состоит из женщин. Но несколько лет назад, когда были запланированы меры для повышения продаж и прибылей с помощью инновационных продуктов, руководство компании задумалось о том, что состав топ-менеджмента Kimberly-Clark не отражает женскую "суть" компании. О том, как им в итоге удалось решить эту проблему, они рассказали The Wall Street Journal.

Члены совета директоров Kimberly-Clark в 2009 году задались вопросом, почему женщины в компании не поднимаются до самых высоких ступеней карьерной лестницы. Кроме того, они поняли, что если Kimberly-Clark хочет создавать самые лучшие продукты, ориентированные на женщин, то компания должна стать такой, где женщины хотели бы профессионально развиваться и не позволяли бы своей карьере застаиваться. В итоге Kimberly-Clark прибегла к услугам консалтинговой фирмы, специалисты которой помогли понять, как реализовать это в глобальном масштабе. Пять лет  спустя компании поделилась опытом в решении одной из сложнейших проблем на высшем уровне корпоративного рекрутмента.

Лидеры данной инициативы уже на ранних стадиях обнаружили, что карьерное продвижение у женщин напрямую ассоциируется с уменьшением количества личного времени, которое им, по их мнению, придется отнимать у семьи. А гибкий график, как считали женщины, больно "ударит" по их перспективам в компании, рассказала одна из вице-президентов Kimberly-Clark Сью Сирс. Получался своего рода замкнутый круг. А когда освобождались некоторые топовые позиции, женщины практически не претендовали на них, потому что были убеждены, что с массой работы и частыми командировками им придется поставить семью на второе место.

После ряда проведенных внутрикорпоративных исследований и сравнения своего опыта с практикой других компаний, в Kimberly-Clark поняли, что отпуск по уходу за детьми, предоставляемый сотрудницам, слишком мал, и занялись разработкой материнских программ. В ходе исследований выяснилось, что, например, в Китае женщины часто оставляли работу еще и потому, что из-за пробок проводили много времени в дороге и не могли уделять достаточно внимания детям. Поэтому для локальных менеджеров было решено ввести измененные графики, чтобы они могли избегать часа пик на дорогах. Это решение имело весьма позитивный эффект - женщины стали оставлять работу реже.

Гибкий график в принципе имеет большое значение для мотивации женщин к карьерному росту и ликвидации разрыва в уровне зарплат с мужчинами. Но это решение, разумеется, не безупречное. Что касается материнских программ, то они, согласно результатам исследования, способствовали тому, что все больше женщин работало в компании, однако все-таки не на таких высоких должностях, как хотелось бы.

Приняли во внимание в Kimberly-Clark и вопрос с удаленной работой. Программа FlexWork доступна всем, и довольно давно, с ее помощью сотрудники по согласованию с руководителем могут работать удаленно четыре дня в неделю. Впрочем, некоторые крупные компании к таким программам относятся негативно. В частности, в Yahoo! Марисса Майер их вовсе "свернула" и призвала сотрудников вернуться в офис (а тем, кто этого не хочет, посоветовала искать другую работу). Практику Майер быстро переняла компания Best Buy. Вот в Kimberly-Clark программа FlexWork практически сразу заработала клеймо - про ее участниц думали, что они не относятся к работе и карьере серьезно. Но в последние годы компания упорно работает, чтобы это клеймо "стереть" и поднять престиж программы в глазах сотрудников. В частности, некоторые вице-президенты уже ею воспользовались, чтобы подать пример другим специалистам.

Гибкие условия занятости были только одним из элементов стратегии Kimberly-Clark, направленной на карьерное развитие женщин. В нее входили и спонсорские программы поощрения талантливых сотрудников за их потенциал, а не только за опыт. В результате к 2013 году количество женщин на позициях от директора и выше составило 26%, по сравнению с 19% в 2009 году. Женщин в совете директоров тоже стало больше. В качестве индикатора успеха Сью Сирс отметила рост стоимости акций - с $63,71 за ценную бумагу в конце 2009 года до $104,46 к концу 2013 года. А в этом году в Kimberly-Clark получила высшую награду некоммерческой организации Catalyst за способствование карьерному продвижению женщин.

Комментарии


Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно