Ксения

Как выиграть войну за таланты и стать лучшей компанией для своих сотрудников?

IT-компания Inostudio Solutions рассказала, как решает вопросы кадрового дефицита в условиях жесткой конкуренции и создает сотрудникам комфорт


Понятие "война за таланты" в среде IT-компаний стала едва ли не мемом, выражаясь языком интернета. Но факт остается фактом - порой за лучших специалистов приходится буквально воевать. Генеральный директор таганрогской компании Inostudio Solutions Максим Болотов RB.ru рассказали, что они делают, чтобы с ними работали профессионалы высокого класса, как они работают над HR-брендом и почему сотрудники называют их компанией мечты.




RB.ru: - Ваша компания является одним из лидеров голосования в рамках конкурса региональных работодателей "Компания мечты". Что конкретно вы делаете для того, чтобы вашим сотрудникам нравилось работать в вашей компании?


Inostudio: - Наша глубокая убежденность и, если угодно, жизненная философия состоит в том, что каждый человек только тогда добивается успеха и может эффективно себя реализовать и работать, когда ему действительно нравится то, чем он занимается, когда он видит, какую пользу это приносит ему и обществу. А наша задача как работодателя - не только не мешать этому, а всячески способствовать непосредственно как профессиональному развитию, так и созданию благоприятного окружения. Допустим, утро. Оно, безусловно, должно начинаться с отличного настроения - это залог высокого старта на весь день, поэтому ароматный свежесваренный кофе и печенье в корпоративном кафетерии как нельзя кстати для этого. Или, положим, экзотические растения в рабочих зонах позволяют скрасить строгость форм офисного пространства и способствовать более широкому и творческому мышлению, поскольку для нас принципиальным является то, что мы именно создаем программные решения, необходимые клиентам и их бизнесу, а не просто пишем программный код.

 

Это частные примеры, а если говорить более обще, то все, что мы делаем, базируется  на тех ценностях, которые существуют в компании. И ценностью номер один для нас является партнерство: "Мы строим отношения со своими сотрудниками и клиентами на принципах партнерства - и не на один день, а на долгосрочную перспективу", что позволяет использовать баланс интересов всех сторон в качестве крепкого фундамента компании.

 

- Что конкретно вы делаете, чтобы бренд вашей компании был привлекательным на рынке труда?


- Прежде всего, мы - открытая компания. Мы постоянно освещаем не только то, что мы можем предложить потенциальному сотруднику, но и рассказываем о том, что у нас происходит. Мы постоянно участвуем в различных конференциях, организуем встречи, открытые семинары. Казалось бы, ничего особенного, но все, что мы делаем, - искренне и от души, в этом, наверное, и залог успеха.

 

- Есть ли в вашем регионе дефицит квалифицированных кадров, испытывает ли его ваша компания на себе? С подбором каких кадров чаще всего возникают трудности именно у вашей компании?


- Потребность в IT-специалистах растет с каждым днем. А потребность в специалистах высокого класса - это устойчивая тенденция. Приходится буквально вести войну за таланты, причем со многими столичными компаниями, открывшими в регионе свои центры разработки.

 

- Есть ли приоритетные позиции кандидатов, на которые ориентируется компания?


- У нас практически постоянно открыты вакансии разработчиков программного обеспечения и менеджеров программных проектов. Это связано как с постоянным ростом и развитием компании, так и со стремлением привлечь новых профессионалов, способных усилить компанию.

 

- Как вы думаете, что имеют в виду ваши сотрудники, когда называют вашу компанию компанией мечты: высокий уровень оплаты труда или же скорее то, что называется нематериальной мотивацией? Зарплаты в вашей компании ниже рынка, средние по рынку или же выше рынка?


- Разумеется, уровень наших заработных плат является конкурентоспособным, но мы не считаем, что это определяющий фактор. Впрочем, как не является определяющей и нематериальная стимуляция. Думаю, важным является то, что каждый сотрудник знает и видит на деле, что компания заинтересована в успешной реализации его потенциала - как в профессиональном, так и личном плане. Компания всегда стоит на страже его интересов и всегда поддерживает своих сотрудников в различных жизненных ситуациях.

 

- Расскажите подробнее о своей корпоративной культуре. Кто в вашей компании является ее главным идеологом?


- Главным идеологами создания корпоративной культуры являются учредители, которые являются ее основными носителями с момента создания. Они, собрав информацию от сотрудников о том, как они видят саму компанию и себя в ней, а также мнения об Inostudio со стороны, сформировали миссию, базовые ценности и цели.

 

- Является ли развитие бренда компании как работодателя стратегической целью в развитии компании? Как давно?


- Разумеется, можно говорить о развитии бренда компании как работодателя как о стратегической цели. Иначе и быть не может, если компания работает в IT-секторе с огромным уровнем конкуренции за лучшие умы. При этом можно смело сказать, что цель стать привлекательной компанией для профессиональных разработчиков существовала фактически с момента возникновения компании, поскольку в этом мы видели способ собрать команду, которой по плечу была бы любая задача и любой проект. И де-факто лишь позже это названо целью вместе с формализацией корпоративной культуры.

 

- На какую аудиторию в большей степени направлена активность по развитию бренда работодателя?


- Исходя из наших ценностей, направленность нашей активности - это наши партнеры (как клиенты, так и сотрудники). Может, это звучит несколько необычно, но как можно ограненный бриллиант оценивать отдельно по каждой грани?

 

- Как вы измеряете эффективность работы по развитию бренда компании как работодателя?


- Измеримыми параметрами для нас являются как количество студентов, которые хотят пройти производственную практику в компании (порой конкурс достигает 10 и более человек на место), так и количество резюме, которые приходят после очередного обновления открытых вакансий. Текучесть кадров за последние несколько лет снизилась более чем в 1,6 раза. Но главным достижением, по которому можно судить об успешности работы с HR-брендом компании, я считаю, является то, что в условиях жесткой конкуренции за IT-кадры в регионе с такими компаниями, как Softline и CBOSS, мы смогли увеличить штат компании за последние два года почти в 2 раза.

 

- Оценивает ли компания свой бренд как работодателя в качестве нематериального актива? Если да, то в какую сумму? (на Западе часто проводят такую оценку и ставят на баланс компании).


- Пока мы не видим в этом практической пользы.

 

- Каков бюджет (диапазон бюджета) в год?


- Те активности, которые работают на HR-бренд, финансируются из различных строк бюджета компании, поэтому для нас сложно назвать точную цифру, хотя общие затраты - довольно серьезные.

 

- В каком функциональном подразделении находится задача по развитию бренда компании?


- Развитием бренда занимаются совместно HR- и PR-службы компании.


- Насколько активно вовлечен топ-менеджмент компании в развитии бренда компании как работодателя (например, пришел бы генеральный директор на церемонию награждения компании, участвует ли во внешних мероприятиях компании, легко ли откликаются директора направлений на предложения участвовать в различных внешних мероприятиях по продвижению бренда)?


 
- Топ-менеджмент непосредственно участвует во внешних мероприятиях компании. Руководству всегда приятно предоставить информацию о том, что представляет собой компания на настоящий момент, какие задачи решает и какие цели ставит, из первых уст.

 

Поддержать свою компанию в голосовании и почитать истории других участников конкурса можно здесь.


Комментарии

  • Игорь Андреев — 16:13, 5.02.2014
    ИТ-компании напоминают фирмы по плагиату диссертаций и расценки похожие. Талант, конечно, нужен, чтобы отбрехаться
  • Test УЦК — 11:47, 6.02.2014
    АЗАЗАА)))000))))) ДА У ТИБЯ ЖИ БАТРУДИНОФФФ ЛАЛКА)))))0)))))))))0

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно