Миссия и ценности: формальность или необходимость?

"Что русскому хорошо, то немцу - смерть?"



 

Это статья не для гуманитариев – это статья для людей, делающих бизнес. Поэтому мы не будем изощряться в филологии, мы постараемся написать четко, кратко, понятно, преследуя две цели: а) озвучить свое мнение; б) не тратить ваш невосполнимый ресурс – время.

Давайте просто поговорим о сложном: о ценностях и миссии. Любой человек как творение природы обладает таким качеством, как осторожность. Приезжая в экзотическую страну на отдых мы не спешим поглощать предлагаемую пищу, а долго созерцаем ее, раздумывая: насытимся, поперхнемся, или есть шанс отравиться этой гадостью. При этом, порой совершенно не задумываясь, на родине мы склонны компилировать весь западный опыт не по принципу внедрения лучших практик, а по системе «хай и это буде». Используя академические источники, мы вроде бы понимаем, что ценности и миссия – это базовый фундамент для построения любого успешного бизнеса. Миссия определяет направление, в котором движется компания, а наличие корпоративных ценностей создает условия для достижения стратегических целей. При помощи ценностей можно также создать определенную культуру общения и взаимодействия как внутри самого коллектива, так и между сотрудниками и клиентами. Сами ценности показывают, чем отличается компания от своих конкурентов, ее специфику, особенности и основные преимущества, а также решают задачи внутреннего и внешнего PR компании. Было бы отлично, если  все было так просто.

 

В российской прессе существует множество статей, в которых говорится, что ценности – это основной залог эффективности сотрудников. Однако такое утверждение вызывает ряд сомнений. Прямой зависимости не существует, она формируется другим путем: складывается сплоченная и  работоспособная команда, поскольку все ее члены понимают друг друга, лояльны бизнесу и собственникам, а самое главное, разделяют единые ценности. Если люди мыслят в одном направлении, то коммуникация между ними происходит гораздо проще, и среди них возникает меньше конфликтов, меньше внутрикорпоративного антагонизма, который в разной степени существует всегда. Все это положительно влияет на эффективность бизнеса. Ценности увеличивают удовлетворенность, лояльность и приверженность сотрудников.

 

Говоря о ценностях, мы должны упомянуть и том, что существуют ценностное управление и ценностное взаимодействие. Ценностное управление предполагает, что собственники руководят коллективом с учетом указанных ценностей, а ценностное взаимодействие означает, что компания сотрудничает со своими клиентами на базе своих ценностей. Давайте рассмотрим формулу Ицхака Адизеса. Основные элементы, которые ее составляют, - взаимное доверие и уважение. Поэтому успех компании напрямую зависит от уровня доверия клиентов. Логично, что ценностный подход к ведению бизнеса создает доверительные отношения между контрагентами.

 

Но у нас в России «нет середины: либо в рыло, либо ручку пожалуйте!» - говорил еще Салтыков-Щедрин. Это высказывание как никогда точно характеризует сложившуюся ситуацию во многих корпорациях в настоящее время. Копирование различных внешних атрибутов западных компаний привело к тому, что миссия и ценности стали некой «модной фишкой» в современном бизнес-сообществе. А это капкан для системы менеджмента.

 

Что происходит по факту: если ценности, разработанные HR или PR-департаментом компании, противоречат ситуации в компании, то они только раздражают сотрудников, а иногда даже подталкивают их к смене работодателя (например, указана ценность «клиентоориентированность», а на самом деле компания торгует продуктами питания с истекшим сроком годности). Людей раздражает этот когнитивный диссонанс: знаю одно, а делаю другое, и они принимают решение сменить работодателя. Как говорится, менеджеры всегда голосуют ногами.

 

Вам повезло больше, если ценности, размещенные вашей PR и HR-службой на сайте, не входят в противоречие с происходящим в компании. В таком случае сотрудники отнесутся к ним безразлично, а наиболее проактивные будут ждать того момента, когда ваша компания перейдет в следующую стадию развития и будет реально внедрять их в систему управления.

 

Как писал Крылов: «Когда перенимать с умом, тогда не чудо // И пользу от того сыскать». Стоит отметить, что на российском рынке есть компании, которые решили подойти максимально серьезно к данному вопросу, приложив массу усилий для качественной разработки своих ценностей. Для внедрения ценностей в компаниях организуются сессии и вырабатывают план их каскадирования в реальную деятельность. По идеологии, ценности бизнеса – это ценности его собственников, поэтому при построении ценностной системы управления необходимо отталкиваться именно от ценностей собственников, топ-менеджеров компании и сотрудников, формирующих интеллектуальный капитал. В дальнейшем в такие компании должны приглашаться на работу только те люди, которые их разделяют. Именно по такой схеме и строились почти все культовые западные компании, к примеру, компания Gillette (еще до ее поглощения Procter & Gamble в 2005 году). В компании было принято приходить на работу своевременно. Что самое главное, эта ценность соблюдалась самими собственниками компании. Однажды произошел следующий случай: в форс-мажорных обстоятельствах, а именно при сильном снегопаде, собственник припарковал свою машину на обочине и бежал к офису, чтобы начать свою работу вовремя. Безусловно, после этого у сотрудников компании боязнь «не опоздать» трансформируется в осознанное желание приходить вовремя. Можем ли мы представить, что российский топ-менеджер способен бросить свой роскошный Bentley посреди Тверской и побежать по слякоти в направлении офиса, чтобы не опоздать на работу? Может быть, именно из-за того, что наше правое полушарие не способно создать такой образ, у нас в стране одной из проблемных зон и остается управление временем и соблюдение правил трудового распорядка.

 

Наша компания, «Агентство Контакт», существует на рынке уже 22 года, и наши ценности были сформированы ее основателем Анатолием Наумовичем Купчиным. При этом мы должны признать, что сейчас мы находимся в состоянии «апгрейда». Это вызвано тем, что за такой большой срок несколько изменилось смысловое наполнение этих ценностей. К примеру, смысл понятий «инновационность» и «интеллектуальность» в 1991 и 2012 году будет различаться Поэтому сейчас наш коллектив серьезно занимается этим вопросом. Селекционируя претендентов в нашу компанию, мы, в первую очередь, учитываем разделение ценностей, во-вторых - степень развития компетенций, а только в третью очередь - релевантность опыта.

 

Завершая нашу короткую беседу, с вашего позволения, процитирую фразу из замечательного анекдота студентов факультета психологии Санкт-Петербургского университета: «Мадам – это ваш сон, вы сами его и трактуйте». Поэтому каждому из нас самостоятельно выбирать, что и когда делать в бизнесе, где нам делегировали на это полномочия, но давайте руководствоваться тем, что не стоит досрочно «рыть себе могилу». Если у вас имеется истинное желание, время и деньги для реализации данного проекта, включайтесь, если вы не рассматриваете данный процесс в виде трудозатратного проекта, то занимайтесь первоочередными, по вашему мнению, задачами. Сейчас не самое лучшее время для поспешных шагов.

 
Любовь Корпачева,  Директор по персоналу, «Агентство Контакт»


Комментарии


Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно