Не сойти с рельсов

Толковые менеджеры не всегда делают самую лучшую карьеру. Практика моей работы с руководителями, которые в какой-то момент снизили темпы роста или даже вынуждены были спуститься на уровень ниже, а также многочисленные международные исследования управленческих карьер показывают, что сильные стороны менеджера могут в какой-то момент стать его ахиллесовой пятой. Вычеркивая такого человека из списка кадрового резерва, руководитель службы персонала, качая головой, сожалеет: «Сошел с рельсов».

Феномен корпоративного «схода с рельсов» случается, когда человек еще хочет двигаться вперед, а организация считает, что дальше ему путь закрыт (или что он и так уже слишком далеко зашел). Например, стремление менеджера брать на себя все больше ответственности, сопряженное с потребностью в постоянном контроле за всеми аспектами выполняемой работы, его желание быть лично вовлеченным во множество дел и проектов на первый взгляд выглядит как сочетание трудолюбия, энтузиазма и ориентации на результат. Однако такое распыление сил, зачастую усугубляемое нежеланием или неумением делегировать полномочия, в какой-то момент неизбежно приведет к провалам в работе.

Высокая требовательность к себе, коллегам и подчиненным (опять-таки весьма желанное качество) может перерасти в агрессивность по отношению к другим, постоянно напряженные отношения, тяжелый моральный климат.

Часто скрывающееся под маской высокого профессионализма и преданности делу неумение организовать работу без постоянного морального прессинга на исполнителей обычно до поры до времени прощается менеджерам низшего и среднего звена их начальством. Когда же речь заходит о том, чтобы ввести такого человека в свой более высокий круг, принимающие решение руководители вдруг понимают, что не хотели бы видеть его рядом с собой из-за конфликтного характера.

Самостоятельность и решительность также могут перейти в разряд слабостей. Некоторым людям тяжело даются обращенные к другим просьбы о помощи, признание собственных ошибок или проявление сомнений. Нежелание просить помощи у других может говорить о негибкости, неспособности выстраивать социальные сети, неготовности к обмену услугами и уступками.

Наконец, украшающая человека скромность способна стать препятствием на пути к дальнейшему карьерному росту. Нежелание или неумение «продавать» результаты своих усилий, навыки своей команды, свои идеи и предложения, благородно объясняемое как «я просто хорошо делаю дело, и если нужно, это будет замечено», могут расценить наверху как неспособность отстаивать интересы-собственные и своих людей-и даже как неуверенность в себе, команде, результатах.

Менеджеру стоит время от времени переосмысливать, каким его видят в организации, и задавать себе вопрос, не становятся ли его сильные стороны слабостями. Организация, в свою очередь, должна давать сотрудникам обратную связь и вовремя подсказывать, на что нужно обратить внимание. Тогда среди менеджеров с успешной карьерой будет больше толковых людей.

Константин Коротов