Ксения

Охота за талантами

Как рекрутеры ищут "редких" специалистов


Поиск нужных сотрудников - дело само по себе непростое (даже если речь идет об обычных, линейных специалистах). А когда дело касается специалистов с уникальными навыками и знаниями или представителей редких профессий, то задача усложняется в разы. Как рекрутеры ищут уникальных кандидатов?

Человеческие ресурсы - главный капитал и козырь любой компании. И утверждение о том, что незаменимых специалистов не бывает, можно оспорить. Поэтому охота за талантами - полноправная сфера рекрутмента, приобретающая все большую популярность (когда дело касается поиска талантливого управленца высшего звена или специалиста редкой профессии - например, кависта или сомелье, или профессионала - обладателя уникальных навыков).

Понятно, что при "необычном" поиске обычные средства не всегда действенны. Размещение вакансии на джоб-портале вряд ли даст ожидаемый эффект. Действовать нужно иначе.

Возможны два вполне очевидных варианта поиска. Первый - когда назван конкретный специалист, которого нужно привлечь в компанию (headhunting). Второй - когда указан набор знаний, навыков и характеристик, дана информация о желательном образовании и профессиональном опыте (executive search).

В случае первого варианта развития событий от рекрутера потребуется весь его профессионализм, потому что достигать цели придется, скорее всего, с первой попытки. Еще одной может не быть. Если речь идет о втором "сценарии", то не стоит пренебрегать никакими вариантами, в том числе тематическими сайтами и интернет-сообществами. Даже если там сразу не встретится тот самый кандидат, то, во всяком случае, в них можно получить необходимую информацию о "первых лицах" в нужной отрасли бизнеса.

Важный этап - изучение компаний, где может работать (или работал до этого) желаемый специалист. Следующий шаг - сужение поиска до конкретных персоналий (в этом помогут профессиональные социальные сети). Рекомендации представителей нужной сферы тоже никогда нельзя сбрасывать со счетов - и здесь тоже помогут профессиональные соцсети, где специалисты могут запрашивать друг у друга рекомендации, которые будут отображаться непосредственно на их страницах. Кроме того, не стоит забывать и о списках контактов пользователей на Viadeo или, например, LinkedIn, которые тоже порой являются буквально золотым дном для поиска уникальных кандидатов.

О том, как строится поиск "редкого" кандидата, рассказали эксперты.

Прежде всего - глубоко исследовать отрасль

"Безусловно, процедура поиска "редкого" специалиста отличается от процедуры стандартного поиска, в первую очередь из-за того, что резюме таких специалистов сложно найти в открытых источниках. К инструментам можно отнести "прямой поиск" (или хедхантинг), а также использование профессиональных сетей и рекомендаций. Для эффективного использования этих инструментов  необходимо изучить специфику отрасли, к которой относится "редкая" позиция, и провести анализ компаний-конкурентов, в которых могут работать потенциальные кандидаты (при этом не следует забывать и о компаниях из смежных отраслей). Глубокое исследование отрасли помогает не только быстро идентифицировать нужного кандидата,  но и сильнее заинтересовать его в конкретной позиции,  экспертно представив  все возможные выгоды от новой работы.

Процесс поиска "редкого" специалиста может длиться месяцами - не всегда удается сразу идентифицировать нужного кандидата. Здесь многое зависит от смекалки и усердия рекрутера, и, как в любом деле, от удачи", - говорит менеджер по работе с клиентами Coleman Services Анна Бондаренко.

Средняя длительность поиска - от трех недель до года

"Поиск представителя редкой профессии, специалиста с уникальными навыками сильно отличается от поиска специалиста на обычную позицию. Первых кандидатов на обычную позицию, как правило, находят с помощью сайтов - таких, как, например, Headhunter, Superjob или социальных сетей (в том числе, Facebook). Что касается поиска специалиста, который обладает редкими навыками, то работодатель, скорее всего, воспользуется технологией executive search.

Например, компании нужен HR-юрист, который выигрывал крупные, яркие процессы. В этом случае искать человека на позицию можно по каким-то знаковым событиям. Сначала такие события ищутся в Интернете. Впоследствии формируется список компаний, где эти события происходили, а затем список людей, потенциально имеющих нужный опыт.

Инструментов, которые используются только в поиске уникальных специалистов, скорее всего, нет. В любом случае, когда ординарные методы в поиске обычного специалиста закончились, а подходящих кандидатов на должность еще нет, можно использовать неординарные методы.

Длительность поиска "редкого" специалиста зависит от разных факторов: какой именно специалист нужен, каковы масштабы поиска (есть такие позиции, специалистов на которые можно искать по всему миру). Процесс может также затянуться на стадии общения с заказчиком. Таким образом, процесс поиска специалиста с уникальными навыками в среднем может занимать от трех недель до года", - рассказывает руководитель департамента "Executive Search и Management Selection для рынка товаров повседневного спроса (FMCG)" "Агентства Контакт" Мария Силина.

Комментарии

  • Игорь Андреев — 16:13, 20.08.2012
    Прекрасная статья, но как найти нужного Г. Перельмана или С. Джобса, она не решает. Заказчики формулируют своё неверное воровское видение, а нужно предвидить прорывной результат. Кроме того, в серьезном ОКБ действует нелегальная система отбора конструкторов для решения технических проблем, которые никто из конструкторов решить больше не может. При смерти или увольнении такого конструктора или творческого коллектива ОКБ разваливается. Как раз это мы сейчас и имеем по всему фронту "инновационного развития" от Сколково и до сраного вуза.
    • И. Андреев
      Игорь Андреев — 16:19, 20.08.2012
      очень ценятся сейчас "специалисты" по фальсификациям выборов и воровству энергоресурсов у потребителей и государства без уплаты налогов. Один такой "нафальсифицировал" в 2012 на выборах и стал ГФИ (гл федер инспектором) по Самарской области, а так дурак дураком.
  • Алексей Медведев — 06:46, 21.08.2012
    Специалиста на специфические профессии найти не так просто, а правильно сказать НЕ ВОЗМОЖНО. На специфические профессии специалисты выращиваются непосредственно в на самих предприятия, КБ, СКБ и т.д. Главное, чтобы на предприятии был хотя бы один грамотный, способный организатор, умеющий принимать, воспитывать, учить и расставлять кадры необходимые на всех этапах технологического процесса. Людей, которые умеют все практически не бывает. И Найти их по сетям не возможно!!!???
    • Nadi 777
      Надежда Николаева — 06:57, 21.08.2012
      Абсолютно согласна с Алексеем-надо учиться самим фирмам "взращивать" нужных им специалистов, мотивировать на работу именно в этой компании, а не в другой! А если перекупить сегодня нужного специалиста - завтра его также перекупят другие и он еще "унесет" массу конфиденциальной инфо....., пустая ни о чем статья!

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно