Ксения

Основатель "Пряников" о создании универсального конструктора программ для мотивации

Евгения Шатилова рассказала о том, как зародилась идея корпоративной соцсети с инструментами нематериальной мотивации


Лояльность и удовлетворенность сотрудников постепенно "сдают позиции" - в тренде вовлеченность. А учитывая, что рынок труда "захватывают" представители поколения Y, средства для формирования этой самой вовлеченности нужно выбирать, ориентируясь именно на них - на "игреков". О нестандартных подходах к нематериальной мотивации RB.ru рассказала основатель проекта "Пряники" Евгения Шатилова.

"Пряники" существуют чуть больше года. Это электронный продукт, с помощью которого компании могут нетривиально подойти к вопросу нематериальной мотивации, сформировать вовлеченную команду, создать собственную программу поощрения с помощью набора игровых механик.

О том, как пришла идея создания "Пряников", как она модифицировалась в процессе реализации и как работает продукт, рассказывает Евгения Шатилова.



- Евгения, как сформировалась идея проекта "Пряники"? Что вдохновило на его создание?

- Еще будучи руководителем проекта Rabota.ru, я часто ходила на HR-конференции, где обсуждались вопросы мотивации персонала. Про нематериальную мотивацию все участники рассказывали примерно одно и то же: конкурсы, доски почета, программы признания, награждения, шарики на день рождения, "скажи спасибо коллеге" и т. д. При этом каждый раз реализация программы внутри конкретной компании отнимала много времени, сил и ресурсов. HR-специалисты жаловались, что им не могут дать людей для работы над программой - ни маркетологов, ни программистов (не говоря уже о деньгах). Примерно в это же время я прочитала статью, где, в числе прочего, рассказывалось про нестандартный метод мотивации компании i-Free с их виртуальной валютой ("фришками"). Это меня очень вдохновило. Покинув Rabota.ru, я искала себе сферу деятельности "на стыке" HR и IT. На джоб-порталы мне не хотелось, не хотелось и в HR-СМИ. В этот период, пока я искала и думала, Алексей Любко, второй основатель "Пряников", предложил сделать что-нибудь вместе. Пока мы думали, что бы такого сделать, мы набрасывали идеи по другим проектам (у Алексея есть своя IT-компания) и в какой-то момент зацепились за компенсацию питания сотрудникам, потом за соцпакет по принципу "кафетерия". Потом я стала вспоминать истории про нематериальную мотивацию, про "фришки" - и в этот момент родилась идея "Пряников". Мы решили сделать некий тиражируемый программный продукт, где любая компания сможет быстро настроить под себя все общеизвестные инструменты (рейтинги, конкурсы, программы признания и пр.) и быстро начать их использовать, не изобретая и не программируя собственный продукт. Например, CRM-системы каждая компания "под себя" не пишет, таск-менеджеры тоже - все берут и используют какие-то готовые инструменты. Мы захотели сделать такой же инструмент в области мотивации, в итоге получились "Пряники".

- Когда было принято решение реализовать идею?

- Идея родилась в январе 2012 года (10 января мы считаем днем рождения "Пряников"). Реализация началась примерно в тот же день: Алексей сам разработчик, поэтому он тут же бросился проектировать и воплощать идею в жизнь.

- Как изменилась идея в процессе реализации? Она сейчас существует в первоначальном виде?

- Конечно, идея изменилась. Изначально мы задумывали три модуля - программа работы с игровыми механиками, соцпакет по принципу "кафетерия" и карты для компенсации питания. Мы планировали все три модуля реализовать в течение года, но, конечно, планы были "наполеоновские". Нашей команды на это не хватило - один модуль захватил все возможное время. Мы начали с нематериальной мотивации с призами, благодарностями и конкурсами - с того, что сейчас называется геймификацией. Когда мы начинали это делать, ни о какой геймификации речи не шло, была идея нематериальной мотивации сотрудников. Потом, примерно через два месяца работы, выяснилось, что это супермодный тренд, что всё вокруг геймифицируют, что на эту тему в США есть отдельные онлайн-курсы. Эта идея тоже видоизменилась: изначально мы думали, что у нас будет набор профилей сотрудников - можно будет зайти в профиль каждого человека, дать ему виртуальный "пряник", посмотреть, какие у него бейджики, как растет его рейтинг и так далее. Но когда мы открыли самую первую версию (через два месяца для своей команды), то нам стало ясно, что под всем этим жизненно необходима социальная сеть. То есть должно быть какое-то коммуникационное пространство, в котором все награды "падают" в некую общую ленту, и все их видят; должна быть возможность это обсуждать, ставить отметки "Мне нравится", загружать файлы, создавать опросы (все это - в группах). Изначальная идея "Пряников" как просто конструктора инструментов нематериальной мотивации переродилась в корпоративную социальную сеть с этим конструктором инструментов. Ну а то, что это работает как самостоятельное решение и может интегрироваться в другие платформы, - эта идея была изначально, и она оказалась весьма удачной, потому что колоссальное количество клиентов имеют свой корпоративный портал и к ним надо "встраиваться".

- В вашей паре основателей проекта задачи каким-то образом распределяются? Есть ли у каждого своя зона ответственности? И как это получилось - органично, само по себе, или же вы изначально распределили задачи и сферы деятельности между собой?

- Понятно, что Алексей взял на себя всю разработку и управление задачами наших разработчиков - в силу того, что он очень опытный "технарь", сам очень много написал. Но на начальном этапе разработки проекта я занималась и дизайном, и проектированием первых прототипов интерфейсов - соответственно, тоже в этом поучаствовала. Есть такой "перекос", что я в большей степени занимаюсь контентной частью, пишу статьи, подбираю чужие интересные публикации для продвижения в социальных сетях. Выступления на различных конференциях мы делим пополам, потому что я выступаю для HR-аудитории, а Алексей - для IT-аудитории, объем выступлений сейчас примерно одинаковый. Сейчас я в большей степени отвечаю за продажи, за взаимодействие с sales-специалистами. Но в целом мы не договаривались о каком-то распределении ролей - это получилось органично, мы распределили их по нашим компетенциям. При этом, конечно, Алексей заменит меня в продажах и в выступлениях, если потребуется, а я заменю его в постановке задач программистам. Единственное, в чем я не могу его заменить, - в программировании как таковом, не смогу заниматься вопросами архитектуры, "железа" и прочего.

- Вы согласны с тем, что с точки зрения создания проекта "одна голова - хорошо, а две - лучше"?

-... три - мутация, а четыре - краудсорсинг (смеется – прим. ред.). Я бы вообще не решилась создавать что-то одна, потому что это очень тяжело и вдвоем. У Алексея был опыт создания проектов в одиночку - до широкой коммерции они не дошли, но дошли до уровня работающего продукта, когда уже надо заняться продвижением и коммерциализацией. Одного человека мало - лучше больше. Сколько нужно оптимально, я не знаю. В нашем проекте нас двоих, основателей, вполне хватает, мы органично дополняем друг друга, и, наверное, с третьим нам было бы тяжело. Но это, наверное, еще и потому, что у нас семейный бизнес, мы постоянно в этом "варимся", а третьим человеком был бы кто-то внешний, и получился бы явный дисбаланс.

Комментарии

  • Василий Пигин — 07:46, 24.04.2013
    согласен. вот в этом основная соль внедрения "инструментов мотиваций". Сами по себе IT программы - HR системы, онлайн-сервисы, диагностические психологические комплексы мертвы. Клиенты часто просят "автоматизировать процесс оценки" в их HR модуле. Однако практика работы с внедрением онлайн тестирования мотивации показывает, что самым главным является организация процесса ... поговорить с сотрудником. Да, конечно есть разница, между, например, между бумажным опросником Олпорта и целой онлайн технологией от TTI SI, но без цивилизованного обучения руководителей и понимания ими, наконец, важности человеческих материй все превращается в профанацию. Что касается Пряников - спасибо, действительно, за инструмент, буду изучать, правильное, достойное и хорошее дело делают коллеги
  • катя — 19:19, 23.04.2013
    Ребята, ссылка на пряники не рабочая
  • Василий Пигин — 20:48, 23.04.2013
    Вот не верю я в компьютерные программы по мотивации! С середины 90х занимаюсь HR, попытка технократизировать была у меня всегда и всегда проваливалась, пока не обратился к человеческой сущности, пусть к бизнес, но психологии. Мотивация - это не доска почета и не медстраховка. Мотивация - это учет личностных особенностей человека. А значит это ТЕХНОЛОГИИ понимания мотивации и ее удовлетворения. Процесс мотивирования должен быть у руководителя в голове - его нужно научить а) как понимать человека, по каким параметрам б) дать технологию в руки по определению этих параметров в) научить, как минимум разговаривать с подчиненным и в) высший класс - учитывать все ранее описанное в процессе руководства. Тогда и на медстраховку раззоряться не придется!
    • frostzxspisemnet
      Рашит Шакиров — 06:47, 24.04.2013
      "пряники" - инструмент мотивации. Сами по себе инструменты - просто вещи. Конечно нужны еще процессы мотивации, которые используют этот инструмент и обозначенные цели сотрудников. Тогда и от инструмента будет польза.
  • Сергей Дмитриев — 18:21, 24.04.2013
    http://www.octys.ru/development.html

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно