Отказ от дистанционной работы и гибких графиков становится тенденцией?

Инициатива руководства Yahoo! относительно прекращения дистанционной занятости вызвала бурную дискуссию среди представителей бизнес-сообщества, обсуждались преимущества и подводные камни удаленной работы. А на этой неделе стало известно, что примеру IT-гиганта последует еще и компания Best Buy.

Издание The Star Tribune пишет, что компания завершает программу Results Only Work Environment (ROWE), в ходе которой сотрудников оценивали по результатам, а не по тому, сколько времени они работали. То есть сотрудники могли работать, когда и где хотели - главное, чтобы задачи были выполнены к обозначенному сроку. Теперь большинство специалистов будет работать в течение стандартных 40 часов в неделю (впрочем, менеджеры на местах смогут допускать некоторые исключения по своему усмотрению, и касается это офисных сотрудников).

Как и в Yahoo!, в Best Buy пришел новый СЕО Хьюберт Джоли, который отметил в интервью The Star Tribune, что программа ROWE была в корне ошибочной с точки зрения руководства. Аргументация у Best Buy была аналогичной с Yahoo!: якобы компании нужны все сотрудники в офисе, чтобы была возможность взаимодействия и развития на пути улучшения бизнеса в целом.

Две сотрудницы HR-департамента Best Buy Джоди Томпсон и Кари Ресслер, которые разработали ROWE (а теперь открыли собственную консалтинговую фирму), подвергли резкой критике решение Джоли в том смысле, что, по их мнению, приоритет управления графиками над управлением продуктивностью - "тупиковая ветвь эволюции", шаг в прошлый век. Это неправильный подход, компании, которые придерживаются такой практики, не будут привлекательны для сотрудников. "Это неудачная идея, если не сказать - глупая. Недальновидно было отказываться от гибких графиков только по итогам ROWE. Компания как бы посылает сотрудникам сигнал, что не собирается организовывать управление, которое будет ориентироваться на достижение четких, определимых результатов", - говорится в записи в блоге.

Эффективны ли жесткие меры?

О том, является ли возвращение к таким жестким методам контроля показателем управленческого кризиса, а также о том, поможет ли компании выжить в непростое время отказ от дистанционной занятости и гибких графиков, мы попросили рассказать экспертов из ведущих кадровых компаний.

По мнению старшего консультанта по подбору персонала компании "АНКОР Высокие технологии" Сергея Манаева, такая ситуация для компаний, создающих интеллектуальный продукт, скорее является показателем кризиса, ведь таким образом руководство, очевидно, пытается вернуть контроль над внутренними процессами и увеличить производительность труда программистов. Вводя подобные меры, компания, видимо, планирует сфокусироваться на поддержке существующих продуктов, нежели на задачах выведения на рынок новых продуктов.

"Возможно, впоследствии мы также увидим меры по оптимизации численности сотрудников компании", - отмечает эксперт.

"Что касается отказа от удаленной работы в пользу работы в офисе, то в этом есть смысл, который не подразумевает управленческий кризис: зачастую личный контакт, непосредственное присутствие, например, на "мозговом штурме", намного более продуктивны, чем связь через технические средства коммуникации. В живом общении много плюсов, которые могут вылиться в реальную прибыль. Регламентированный рабочий график служит, в том числе, и этим же целям. С другой стороны, работа в офисе дает возможность руководству более тщательно контролировать дисциплину и напрямую влияет на самоконтроль самих сотрудников", - добавляет PR-менеджер рекрутинговой компании Adecco Group Russia Елена Иванова.

"Данный вопрос сложно трактовать однозначно, потому как результат зависит от проблем, которые компания испытывает в настоящее время и какие цели преследует, вводя подобные запреты.

Возможно, топ-менеджеры рассчитывают на то, что такая мера поможет оптимизировать работу сотрудников компании, ведь согласно некоторым исследованиям, команды, состоящие только из офисных работников, работают эффективнее, нежели те, в которых присутствуют удаленные сотрудники. Однако стоит помнить, что поддерживать уровень продуктивности смешанных команд реально при использовании правильных приемов управления и грамотно выстроенном отношении офисных сотрудников к удаленным.
Также, если руководство компании ставит цель увеличить управляемость и прозрачность процессов, то, пожалуй, такая мера будет эффективна, при этом лояльность сотрудников к компании может упасть. В любом случае утверждать наверняка, поможет в итоге данная мера выжить или ухудшит текущее состояние дел, смысла нет, ведь процесс во многом зависит и от принятой модели управления в условиях подобного решения", - считает исполнительный директор компании "АНКОР Высокие технологии" Ольга Новикова.

К тенденции есть предпосылки
По мнению руководитель департамента IT/SAP рекрутингового агентства Penny Lane Personnel Дмитрия Викторова, есть несколько предпосылок к данной тенденции в IT-компаниях.

"Во-первых, в IT-бизнес приходят HR-специалисты из компаний других сфер деятельности "со своим уставом", представлением о корпоративном стиле и ценностях, и вносят коррективы в имеющуюся бизнес-реальность. Во-вторых, человеческая природа такова, что дарованная свобода некоторых сотрудников сподвигает на снижение работоспособности, представление руководству неполных или неправильных данных и пр. В-третьих, жесткий контроль порою не требует от руководителя других выдающихся талантов, кроме этого умения. Кроме того, управленческий кризис действительно существует, и он может проявляться в самых разных формах. Но главное при смене корпоративной модели поведения - это повышение эффективности показателей компании, как финансовых, так и репутационных", - рассуждает эксперт.