Проблемы с талантами

Успешная организация - это когда способные люди сосредотачивают свои усилия на нужных деталях в нужное время (так считает Ларри Боссиди, бывший топ-менеджер General Electric и AlliedSignal, консультирующий сейчас Honeywell). Но вот что на деле происходит с первой составляющей этой формулы.

За последние пять лет сотрудники HCI общались с тысячами лидеров и менеджеров лучших компаний из списка Fortune 500, а также лидерами и менеджерами просто хороших компаний, стремящихся стать лучшими. Парадоксально, но если на вопрос «Понятно ли, каких бизнес-целей должна достичь ваша организация?» 81% опрошенных ответили «да», то на вопрос «Достаточно ли времени и сил тратят менеджеры вашей компании на вовлечение и удержание талантов?» 79% респондентов признались, что нет. Лишь 58% менеджеров ответили «да» на вопрос, знают ли они, «что заставляет людей терять интерес к работе и уходить».

Те же вопросы мы задали российским компаниям, с которыми работали последние несколько месяцев (11 компаний, более 3000 сотрудников). Результаты оказались похожими.

Управление талантами является поистине глобальной проблемой, но в России она, судя по всему, особенно остра. На первый из упомянутых вопросов «да» ответили 74% респондентов, на второй «нет» - 89%, на третий «да» - 42%.

Ниже - наши выводы из исследования, проведенного в ряде российских компаний. пять основных причин, по которым сотрудники вовлекаются и остаются:

- возможность получить новые навыки и способности;
- сложность и увлекательность работы;
- использование наилучшим образом сильных сторон и способностей сотрудника;
- ощущение, что сотрудника ценят и уважают;
- возможности карьерного роста.

Пять основных причин, почему они уходят:

- унизительный стиль общения со стороны менеджеров;
- достижения не ценятся по достоинству;
- отсутствие поддержки со стороны менеджеров;
- недостаточное вознаграждение;
- недостаточный уровень ответственности.

Если вы лидер, вам стоит подумать над тем, каких показателей в сфере управления талантами должна достичь ваша компания, чтобы поддерживать свою бизнес-стратегию, решать оперативные задачи и укреплять свою способность добиваться результатов в будущем. Эти показатели должны быть четкими, измеримыми и привязанными ко времени. Например: «Мы снизим текучесть кадров на 12,5% (теряя менее чем одного из восьми новых сотрудников) в течение следующих 12 месяцев». Почему бы не сделать такой непростой, но очень важный шаг к управлению талантами в вашей организации?

Терри Стокхем