Рекрутер из Adecco: Компании опасаются людей с чрезмерной квалификацией

Директор департамента подбора постоянного персонала в Москве рекрутинговой компании Adecco Group Russia Ольга Овчинникова рассказала об эволюции рекрутмента с 90-х годов, значении диплома MBA при устройстве на работу, и почему компании опасаются нанимать первоклассных специалистов.

- Вы уже много лет работаете в индустрии подбора персонала. Какую трансформацию Вы увидели за эти годы?

- В конце девяностых у компаний-клиентов не было возможностей искать персонал самостоятельно: из инструментов поиска, фактически, были только объявления. Поэтому, при наличии бюджета, в работу провайдерам отдавалось почти все. Затем произошла трансформация. Интернет получил широкое распространение и обогатился «работными» сайтами, и компании получили широкие возможности для самостоятельного поиска людей. Это со временем привело к тому, что большая доля рекрутмента стала делаться силами in-house.

- Сайты по поиску работы сейчас стали настолько привычными, что сейчас с трудом вспоминается время, когда все было иначе.  А ведь их влияние на рынок было колоссальным.

- Да, это так.  И «работные» сайты стали претерпевать трансформацию по нескольким причинам. Во-первых, HeadHunter, остающийся лидером своего сегмента, расширил зону охвата кандидатского рынка: он перестал быть нацеленным только на менеджмент среднего звена, и стал охватывать позиции, подразумевающие также более низкую квалификацию и оплату. Соответственно, в части middle management и выше ему на смену пришли другие инструменты, например, LinkedIn.

- Но ведь есть еще один немаловажный момент, касающийся  «работных» сайтов, о котором мало говорят.

- Да, с другой стороны, по мере развития «работных» сайтов компании научились отслеживать своих сотрудников, зарегистрированных на них.  А некоторые работодатели, хотя это и противоречит законодательству, даже ввели санкции за поиск работы своими сотрудниками таким путем. Поэтому LinkedIn оказался очень эффективным инструментом для сегмента middle management и выше не только для общения с коллегами на профессиональные темы, но и для заявления о себе и своем опыте на рынке, не находясь при этом в открытом поиске работы, как, например, это было бы при размещении на HeadHunter.

- А каким образом трансформировались потребности клиента за это время?

- Они претерпевали изменения по мере трансформации как потребностей, так и инструментов поиска. Например, поиск секретарей силами внутреннего HR-специалиста возможен, однако ввиду изобилия и высокой мобильности кандидатов для самостоятельного закрытия данной позиции рекрутер должен отсмотреть около 20-30 человек, значительная доля которых примет другие предложения по ходу поиска. Эти трудозатраты, время и усилия, вынуждают внутреннего HR вновь возвращаться к услугам провайдера при закрытии таких, казалось бы, несложных вакансий.

С другой стороны, особую ценность вновь приобретает прямой поиск, когда необходимо найти людей, которые не только не присутствуют на «работных» сайтах, но и даже в соц. сетях. Одно хорошее знание интернет-инструментов поиска для закрытия многих проектов уже не приносит результатов. Такие позиции могут закрыть только консультанты  со знанием рынка и ключевых людей на этом рынке, которые им доверяют.

- Здесь мы вплотную подошли к «человеческому» фактору. Ведь часто клиенты работают не столько с компанией, сколько с конкретным человеком. Почему это так?

- Клиенты явно нуждаются в поддержке со стороны провайдеров, нуждаются в консультантах, которым они будут доверять. Почему? Потому что компаний, предоставляющих услуги на рынке рекрутмента, великое множество. И HR-специалист может получать несколько звонков в день с предложением своих услуг. Число провайдеров увеличивается, но далеко не на всех можно положиться. Поэтому я хорошо понимаю клиентов, когда они, прежде чем размещать заказ, открыто говорят о том, что не хотели бы инвестировать свое время в рассказ о позиции и во встречу с консультантом, чтобы в итоге получить нулевой, либо крайне неудовлетворительный результат. Тем более что требования бизнеса к внутреннему подбору в компаниях постоянно растут и усложняются.

- Сложнее ли стало закрывать позиции?

- В целом закрывать позиции стало гораздо труднее нежели, скажем, 6 лет назад. Если до кризиса многие компании развивались экстенсивным образом в виду крайне благоприятной конъюнктуры рынка, и в тот период им было необходимо как можно большее количество персонала, то сейчас рынок предъявляет повышенные требования абсолютно ко всем игрокам. Добиваться прибылей стало сложнее для всех, следовательно, и компании учатся выбирать себе в сотрудники людей, которые способны решать действительно сложные задачи. Между тем, таких людей на рынке не так много. Отсюда следует большая терпимость компании к каким-то формальным несоответствиям профилю, но при этом повышенное внимание к компетенциям. Поясню.  Например, изначально компания хотела менеджера по развитию бизнеса строго из своего сегмента, который включает всего около 10 компаний. Соответственно, возможный круг кандидатов очень узкий. Не удовлетворившись уровнем представленных людей, компания может либо расширить круг индустрий, из которых она готова смотреть кандидатов, либо вообще смотреть людей из компаний любых сегментов, с условием того, что у кандидата должны быть великолепны развиты навыки привлечения нового бизнеса, «открытия нужных дверей», развития отношений с заказчиками.

- А что сейчас происходит с модой на МВА? Насколько часто компании-клиенты выдвигают  требование наличия диплома МВА у кандидатов?

- Исходя из того, что я вижу на рынке, МВА является не частым требованием к кандидату. Скорее, чаще это плюс, поскольку наличие МВА доказывает стремление и способности человека к развитию, достижению результатов. Однако же, в ряде случаев МВА даже мешает при приеме на работу, потому что клиенты не в меньшей степени опасаются людей, не дотягивающих до требований, но и людей, обладающих чрезмерной квалификацией. В последнем случае работодатели испытывают опасение, что человеку станет скучно, и он быстро уйдет.

- Вопрос чрезмерной квалификации очень интересен. Что Вы посоветуете людям, которые часто слышат в свой адрес, что они overqualified?

- В таких случаях надо выбирать компанию, где есть возможность для развития. И выбирать не столько должность, сколько компанию.  Если человек оказывается в правильной для себя компании, где такие возможности есть, то вопрос продвижения – это лишь вопрос времени, чаще всего короткого. К тому же, надо помнить о том, что когда человек занимает первую руководящую должность – это практически всегда признание всего того, что он уже на себя взял: например, роль лидера в коллективе, инициатора новых проектов, и проч. И нет ничего страшного в том, если в новую компанию человек не сразу придет на официальную руководящую должность.  При этом на собеседовании нужно делать акцент  на тех задачах, под которые человек идет – редкого работодателя не напугает явно выраженная ориентация на скорое карьерное продвижение и откровенные вопросы о том, «когда я смогу перейти на более высокий уровень».

- И напоследок, на Ваш взгляд, кому труднее всего искать работу?

- Как ни странно людям, занимавшим или занимающим самые высокие позиции. Возможность проактивно заявить о своей готовности сменить работу у них очень ограничена: в отличие, скажем, от секретаря или бренд-менеджера, они не могут разместить свое резюме на HH.ru. К тому же, высоких позиций на рынке труда меньше по объективным причинам: их просто меньше. Как правило, такие должности ищутся через executive search. И фактически коммуникация с такими компаниями или независимыми специалистами – это часто единственный способ для высоких руководителей сменить работу. Среди них, безусловно, есть те, кто при поиске работы или при ее потере готовы были бы снижаться и по компенсации, и по должности, однако сделать это страшно из-за опасений навсегда уронить свой рейтинг. К тому же многие компании боятся брать слишком больших и великих людей на позиции пониже.