Секретное оружие

Представьте себе, что в один прекрасный день вы приходите в свою родную компанию - и обнаруживаете, что сотрудники ключевого отдела в полном составе не вышли на работу. А через некоторое время узнаете, что они - все в том же полном составе - теперь трудятся в компании вашего злейшего конкурента. Это не кошмарный сон, это типичное применение одного из видов оружия кадровой войны.

Walmart против Amazon.com.

На Западе к кадровым стычкам обычно прибегают тогда, когда исчерпаны все другие способы. "В конкурентной борьбе компании используют несколько видов ресурсов, - говорит Станислав Киселев, заместитель главы московского представительства фирмы Egon Zehnder International, которая занимается подбором высшего менеджмента. - Прежде всего это финансы. Потом материальные ресурсы. Потом брэнд. Если использованы эти три ресурса, то в дело вступает четвертый - кадры". В отличие от нас западный мир уже начал вырабатывать методы судебного преследования предприятий, которые используют неджентльменские способы конкуренции.

Американская торговая компания Wallmart подала в суд на небезызвестную Amazon.com, обвинив ее в злоумышленном переманивании у Wallmart важных специалистов. Компании сумели договориться, не доводя дело до публичного слушания. По словам Станислава Киселева, в западных странах такие кадровые стычки чрезвычайно распространены между инвестиционными компаниями и банками. Конкуренты переманивают людей целыми отделами. Сперва перекупают начальника подразделения, а он уводит за собой весь отдел. По словам Анны Буровой, заместителя директора компании RHR International по развитию, согласно данным западных рекрутинговых компаний сегодня в Европе средний срок работы топ-менеджера на одном месте не превышает одного года. Люди меняют работу очень охотно.

"Я сам такой негодяй"
 
Гута-банк был первым банком, создавшим у себя еще три года назад интернет-трейдинговую систему. В марте этого года Альфа-банк предложил лучшие условия сотрудникам этого передового подразделения банка-конкурента, в результате специалисты-разработчики, менеджеры, а также те, кто работал непосредственно с клиентами, перешли в Альфа-банк. Когда клиенты Гута-банка в очередной раз "вышли на связь" с соответствующим отделом, они просто не нашли там тех людей, которые вели их дела. "Это правда. В марте этого года от нас ушли несколько человек, - комментирует произошедшее заместитель начальника управления по работе с клиентами Гута-банка Мечислав Шешеловский. - Ушли программисты и менеджеры. Однако этот факт не повлиял на развитие системы интернет-брокерского обслуживания Re-mote Trader". По словам специалиста в кадровом консалтинге, который был посвящен в детали того происшествия, последствия были вовсе не так безобидны, как пытается представить дело сотрудник банка. Развитие электронного проекта Гута-банка замедлилось. В свою очередь, Альфа-банк получил команду хороших специалистов и подпортил дела конкуренту.

Крупная московская компания, которая занимается производством продуктов питания, решила захватить крупный завод в одном из южных российских регионов. Акционеры не были согласны продать предприятие. Тогда компания переманила на свою сторону генерального директора и ряд важных менеджеров. Они получили задание добиться того, чтобы предприятие потеряло прежние позиции на рынке. В результате московская компания сумела вынудить акционеров продать предприятие. "Я и сам так делаю. Я сам такой негодяй, - откровенно признается президент ростовской компании "Глория Джинс" Владимир Мельников. - Если конкурирующая компания не согласна продаваться, то мы используем в числе других и метод ослабления компании путем переманивания менеджеров. Я считаю, это нормально. Это более цивилизованный метод, чем те, что были популярны раньше. Ведь никто никого больше, к счастью, не убивает".

Но не все предприниматели считают такую тактику нормальной. К примеру, Александр Паникин, президент концерна "Панинтер", уверен, что "если какая-то компания пытается такими методами захватить предприятие, то это просто недобросовестная конкурентная борьба, это преступление". Увы, склонить российских менеджеров к "предательству" не так уж трудно. По мнению Дмитрия Сироткина, заместителя директора ИКФ "Альт" (Санкт-Петербург), причина этого в том, что топ-менеджеров в российских компаниях очень часто недооценивают. Прежде всего это относится к промышленным предприятиям. "Часто руководство не проводит анализа факторов успеха компании. Не знает, кто и что определяет успех", - говорит Сироткин. Причем не только эксперт из "Альта" считает, что виновата сама компания, из которой уходят ключевые менеджеры. "Это проблема мотивации, - говорит партнер хэдхантинговой компании Ward Howell International Юрий Борзов. - Виноваты акционеры. Если из компании уводят важного менеджера, то все в конце концов сводится к ошибкам акционеров. Уход специалистов из компании - это ведь всегда уход людей, которые с чем-то несогласны".

Причиной недовольства могут быть недостаточно высокие зарплаты, конфликт с начальством, акционерами или другими менеджерами, разногласия по вопросам стратегии компании и т. п. Заместитель директора частного охранного предприятия "СБ Конус" Виталий Кочетков уверен, что заработная плата сотрудника - это один из важных факторов безопасности компании. По словам директора отдела инвестиционных проектов консалтинговой кадровой компании Abercade Владимира Авдеенко, до сих пор многие программисты-разработчики в инвестиционных компаниях получают около $700, а трейдеры могут без учета бонуса получать лишь $200. И при этом работа такого сотрудника может быть связана с миллионами долларов. "Конкурирующая компания, предложив вдвое большие и при этом по-прежнему смешные деньги, может легко переманить любого такого сотрудника", - считает Авдеенко.

Берегите лучших, лучших берегитесь

Российское законодательство пока не выработало своего отношения к данной проблеме. "У нас свободный рынок. Человек сам принимает решение о переходе в другую компанию. Если и есть в таком переманивании менеджеров какой-либо злой умысел, то доказать это весьма сложно", - говорит старший юрист Landwell CIS Карл Тихазе. Поэтому не стоит пока уповать на судебную систему. Любая другая система защитных мер строится, во-первых, на выявлении ключевых сотрудников, потеря которых может пошатнуть состояние дел компании, и, во-вторых, на выработке мер по их удержанию. "Система не должна быть привязана к конкретным людям. Тогда уход одного или нескольких людей не может серьезно повлиять на работу компании, - добавляет Анна Бурова из RHR International. - Руководству нужно знать персонал, менеджеров, следить за их настроениями. Ведь дело бывает не только в деньгах. Уважающий себя топ-менеджер прежде всего интересуется тем, насколько интересно и эффективно он может работать. А это зависит прежде всего от тех, кто его нанимает". То есть кадровая война приносит успех только в тех случаях, когда у противника слабая кадровая политика. Увы, пока работа с персоналом поставлена очень слабо почти повсе- местно.

Федор Сваровский

Опубликовано в газете "Ведомости" 28 августа 2005 года