Семейные ценности не противоречат развитию бизнеса

Как показывает практика, для роста прибыли стоит задуматься о комфорте своих сотрудников. И речь идет не только об удобстве рабочего места: комфортными должны быть в целом взаимоотношения работника и работодателя, в идеале они должны уважать ценности друг друга: работник должен понимать, что бизнес стремится заработать, а работодатель должен разделять человеческие ценности своего персонала. Поэтому идеи family-friendly business с каждым днем становятся ближе отечественному бизнесу. О том, как уживаются семейные ценности сотрудника и коммерческие интересы компании, мы попросили рассказать исполнительного вице-президента группы компаний "Мир детства" Галину Ятчук.

- В чем причина роста популярности family-friendly философии в бизнесе?

- Сейчас во всем мире прослеживается тенденция - бизнес становится более гибким к запросам сотрудников, к их семейным обязанностям, потому что приходит понимание: условия, в которых человек живет вне работы, близкие люди, которые его окружают, заметно влияют на целевые установки сотрудника и его мотивацию. Поэтому компании, думающие о будущем, активно начали применять такие значимые мотивационные инструменты как корпоративные медицинские страховки для членов семей сотрудников, материальную помощь на обучение детей, совместные семейные  корпоративные мероприятия.

Долгие годы семья противопоставлялась работе, и границу между рабочим и семейным временем было принято переносить в сторону работы. Но исследования показывают, что у современных россиян именно семья в приоритете ценностей, и чтобы работа не превращалась только в средство зарабатывания денег и место, где человек "отбывает" время, а не созидает что-то полезное для общества, бизнес должен осознать значимость этих перемен и суметь воспринять эти ценности. Если работа - это место, где любовь человека к его близким понимают, поддерживают, поощряют, разделяют, где оказывают разнообразную помощь в заботах человека о семье - противоречия становятся менее острыми.

Можно сказать, что время ставит перед HR-специалистами новые задачи. Нужно  учитывать, что появление детей меняет поведение сотрудников: человек иначе начинает распределять свои ресурсы и силы. И для того чтобы поддерживать боевую работоспособность коллектива, стоит искать методы влияния не только на сотрудников, но и работать с его семьей, вовлекая ее в корпоративную жизнь, поддерживая лояльность в окружении своих сотрудников.

Я думаю, что главная причина активизации этого движения в России – экономическая. Она лежит в поле повышения конкурентоспособности: семейноориентированные компании более привлекательны для компетентных сотрудников, которых компания хочет привлечь и удержать. Кроме того, любой маркетолог подтвердит: родственники сотрудников - это благодарная аудитория, и если сотрудники лояльны и хорошее отношение к бизнесу поддерживается их окружением, то любой удачный ход можно смело умножать на три: семья сотрудника выступает и как источник позитивной информации о бизнесе, и как активный потребитель, и как источник обратной связи. Приведу еще интересный пример, о котором рассказала директор по корпоративным отношениям, член совета директоров Unilever Ирина Бахтина у нас на втором HR-митинге. Unilever проводит регулярные опросы своих сотрудников, а в последнее время в число опрашиваемых стал включать и членов семей. И выяснилось, что многие из них плохо знают достоинства собственных многочисленных брендов, но очень хотели бы в них лучше ориентироваться: компания выпускает множество продуктов питания, косметических и гигиенических средств, товаров для ухода за домом,  но в преимуществах разнообразных торговых марок, входящих в портфель Unilever, разбираются, в основном, маркетологи и эксперты в области исследований и разработок (R&D), в то время как у специалистов других подразделений доступ к этой информации ограничен. Проанализировав данные опроса, компания пришла к выводу: это мощный резерв! Какой бизнес не хотел бы видеть своих сотрудников в роли активных "проповедников" корпоративного бренда, способных открыто выступать на защиту интересов компании и ее торговых марок, бороться за  поддержку потребителей, клиентов и других групп влияния? Чтобы помочь сотрудникам компании изучить преимущества собственных торговых марок, их социальную миссию и роль в повышении качества жизни и устойчивом развитии на планете компания  запустила Unilever Brands School для сотрудников и членов их семей - творческие семинары с обязательными мастер-классами от бренд-команд, которые помогают увлечь их философией бизнеса Unilever и стать убежденными и компетентными проводниками этой философии за пределами компании. Я уверена, что такое внимательное отношение к обратной связи с семьями сотрудников принесет этой компании и уважение общества и вполне осязаемые финансовые результаты.

- Вы упомянули цикл HR-митингов: российские компании начали обобщать и передавать практику в работе с семьями сотрудников?

Интерес к теме есть и очень большой. Мы планируем постепенно перевести эти  встречи в постоянный клубный  формат, две из них уже состоялись. Взявшись за организацию первой встречи для представителей компаний, взявших курс на поддержку семейных ценностей, мы сами не ожидали, что найдем такой горячий отклик и такие интересные примеры в корпоративной среде. Бизнес реализует очень актуальные проекты, причем системно, а не эпизодически. У нас на двух  HR-митингах "Семья&Бизнес" опытом поделились представители PriceWaterhouseCoopers, IBS, AstraZeneca, Home Credit, ABBYY, HeadHunter, "Яндекс", МТС, Synovate Comcon, Philips, ГУ ВШЭ, оргкомитет "Сочи 2014", Unilever, 3М, Abbott, "М.Видео", HR-Академия, KidsReview.ru, YouDo, "ЭКСМО" - уже даже трудно перечислить все компании, которые увлечены этой темой и готовы делиться своими наработками. Это очень ценно, потому что их опыт - практический, тиражируемый, вполне применимый в других компаниях. Если после первого HR-митинга участники говорили, что многое хотелось бы попробовать внедрить у себя, то на втором митинге HR-специалист компании Philips Алена Тюрина, выступая с докладом, упомянула и о том, какие идеи, подхваченные у коллег, уже удалось быстро и без больших вложений реализовать у себя в офисе. У Philips тоже есть чему поучиться - компания поддерживает здоровый образ жизни, прямо в офисе проходят занятия йогой, есть массажные кресла, существуют скидки на фитнес программы. А еще сотрудники не обязаны строго придерживаться фиксированных часов работы с 9 до 18, по согласованию с менеджером можно приходить на работу в период с 7 до 11 утра и соответственно заканчивать свой день, отработав положенные 8 часов. Ведь кто-то элементарно живет далеко от офиса или должен успевать забирать детей из садика. Жесткие часы работы очень ограничивают наши возможности, а когда человеку что-то мешает сконцентрироваться на работе, то и эффективность падает. Гибкий график работы позволяет людям соблюдать work and life balance.

- Связано ли внимание компании к семейным ценностям сотрудников с профилем ее деятельности?

- Я считаю, что если и прослеживать какую-то закономерность, то она кроется не в отраслевой принадлежности, а в экономических причинах. Там, где работодатель вынужден тратить большие ресурсы на обучение и удержание сотрудников, где невозможно взять новичков с улицы и быстро заменить специалистов, там работодатель заинтересован в различных комплексных инструментах повышения лояльности и мотивации сотрудников. Именно в таких компаниях понимают, что семейный ресурс очень важен и начинают думать в этом направлении. У нас сейчас бум развития интернет-технологий  и хорошие специалисты здесь стали на вес золота, за ними "охотятся", их перекупают друг у друга. Талантливый сотрудник - это доход, и компании начинают его ценить, беречь и активно думать, как удержать. Для IT-компаний характерным остается ненормированный рабочий день, и, понимая, что недостаток общения с близкими вызовет недовольство семьи и неудовлетворенность сотрудников, HR-подразделения  разрабатывают целые программы, чтобы люди чувствовали себя в офисе уютно и чтобы близкие могли там побывать. В офисах появляются комнаты отдыха и душевые, игровые площадки и уютные кафе, в которых офисные "мамы" готовят практически домашнюю еду, открываются корпоративные детские комнаты и детские сады. Родственники участвуют не только в праздниках, но и в разных образовательных проектах и группах по интересам. Компании поощряют привлечение к работе в компании родных и друзей своих сотрудников, даже растет число "внутрикорпоративных" свадеб! Такие же тенденции можно отметить в сфере консалтинга и банковском секторе. В силу своей специфики этот бизнес также стремится к удержанию своих высококвалифицированных сотрудников - и поддержка семейных ценностей  сотрудников становится одним из их конкурентных преимуществ.

В каждой компании принцип "family-friendly" реализуется по-своему, не может быть решений, универсальных для всех. Например, готовность поддерживать семейные проекты лежит в основе философии нашей группы компаний, ведь мы выпускаем детские товары. Нашему бизнесу для развития важно, чтобы семья как институт укреплялась: тогда будут востребованы и наши товары, услуги. Соцпакет для сотрудников с детьми нам даже выдумывать не надо. Но я еще раз подчеркну: нельзя думать, что детская индустрия - самая family-friendly отрасль. Мы готовы поддерживать все инициативы, которые укрепляют семейные ценности. Для нас это естественно. И нам особенно важно найти и показать все, что делается в этом направлении в самых разных отраслях экономики страны.

- Возможно, тренд связан с тем, что позиция нынешних лидеров бизнеса отличается от запросов старшего поколения, для которого счастье было - в труде?

- Все-таки средний возраст работающих в России достаточно высок. И позицию бизнеса в целом формируют люди возраста среднего возраста и старше, занимающие ключевые посты. Однако, действительно, социологи говорят, что запросы с возрастом постепенно трансформируются. Директор по коммуникациям Synovate Comcon Людмила Новиченкова представила результаты обширного исследования, одним из главных выводов которого стало следующее: отношение к сочетанию семейных и карьерных ценностей у людей меняется в соответствии с их возрастом и социальным положением. Оказывается, можно выявить определенные закономерности и учитывать сегментацию по стадиям  жизненного цикла сотрудников для того, чтобы лучше понимать актуальные проблемы персонала своей компании. Для каждого сегмента аналитики Synovate Comcon нашли емкое (иногда метафоричное) название: "Оперившиеся птенцы", "Вылетевшие из гнезда", "Строящие гнездо молодые пары без детей", "Пары среднего возраста без детей", "Одиночки среднего возраста", "Родители дошкольников" - и так дальше, до сегментов "Пустые гнезда" и "Одинокие пенсионеры". Очевидно, что не только доля работающих среди этих сегментов LifeStages объективно меняется - в разные периоды нашей жизни ценность карьеры по отношению к ценности семьи различна, и это повод для самого серьезного анализа структуры своего персонала со стороны работодателей. Новое поколение на пороге - молодые сотрудники повлияют на наш завтрашний день, на наши продажи, на результаты нашего бизнеса, на то, как будет складываться корпоративная культура компаний, когда они начнут занимать ключевые места. У нас нет пока точного портрета, какие они. Однако наблюдения показывают, что семейные ценности начинают значить для них больше. Мне кажется, что они несут именно эту культуру.

 - А велика ли отдача для бизнеса?

- Измерить трудно, но эффективная работа и лояльность людей всегда своего рода ответ на заботу о сотрудниках. Энтузиазм поддерживается не только зарплатой - для высокой отдачи люди должны чувствовать себя значимыми. А дружественное отношение к семьям и семейным потребностям персонала входит в представление о правильном отношении бизнеса к сотрудникам. На мой взгляд, в ситуации, когда конкуренция на рынке обостряется, а финансовых ресурсов становится меньше, компании, которые исповедуют семейные ценности, безусловно, получат дополнительные преимущества. О том, что заботиться о своих сотрудниках и поддерживать добрые отношения с их семьями полезно, рассказывали успешные компании, представители высококонкурентных сфер бизнеса, находящиеся в постоянном поиске инструментов повышения эффективности труда. Я бы согласилась с директором по информационной политике и коммуникациям нашей компании Натальей Орловой, которая, подводя итоги одного из HR-митингов заострила внимание на том, что рост конкуренции и, в связи с этим, борьба за эффективные высокопрофессиональные кадры формируют изменение ожиданий сотрудников, ориентированных на полноценное развитие и разумный баланс труда и отдыха в своей жизни. Включение семейных ценностей в систему корпоративных ценностей бизнеса коренным образом меняет отношение персонала к собственной компании. Уверена, что социальные программы, направленные на создание комфортных условий труда семейным сотрудникам, со временем получат широкое развитие в России именно потому, что это станет выгодным для бизнеса.