"СКБ Контур": "Самое главное - то, что мы слушаем наших сотрудников и понимаем их потребности"

Один из лидеров голосования в конкурсе "Компания мечты" рассказал RB.ru о том, кто такие "люди Контура", как их привлечь и удержать


Современные IT-компании - это особый дух, особые люди, особая корпоративная культура. Истории о внутренних особенностях работы в Google, "Яндекс" или Mail.ru знают все, кто хотя бы поверхностно знаком с темой мотивации персонала. Но чтобы компания стала для сотрудников вторым домом, ей не обязательно находиться где-нибудь в Кремниевой долине. Больше того - не обязательно даже иметь штаб-квартиру в Москве. RB.ru поговорил с руководителем отдела персонала екатеринбургской "СКБ Контур" и узнал, почему сотрудники искренне считают ее компанией мечты.

Анна Баранова рассказала, что удерживает сотрудников в компании (сразу оговоримся - это не деньги и не бесплатные печеньки), как "СКБ-Контур" создает профессиональную рабочую среду, а также кто такие "люди Контура" и как они помогают делать компанию лучшей.

RB.ru: - Ваша компания является одним из лидеров голосования в конкурсе региональных работодателей "Компания мечты". Что вы делаете для того, чтобы вашим сотрудникам нравилось работать в вашей компании?

СКБ Контур: - Самое главное - мы слушаем наших сотрудников и понимаем их реальные потребности: что им нужно в данный момент, что их удерживает в нашей компании, какие люди к нам приходят. В 2013 году СКБ Контур исполнилось 25 лет. У нас продолжают работать специалисты, которые стояли у самых истоков. Но очень много и новичков. Средний возраст сотрудников - примерно 29 лет. Понятно, что потребности у них разные. Что мы делаем? Мы делаем все, чтобы сотрудники могли работать, не отвлекаясь на бытовые мелочи. Это целый ряд моментов, начиная от удобных рабочих мест и хороших компьютеров и заканчивая комфортными условиями в офисе (чтобы, например, всегда можно было перекусить, отдохнуть в кресле-мешке и т. д.). Также мы стремимся к тому, чтобы у нас работало как можно больше сильных людей. Если говорить о наших разработчиках, то очевидно, что им хочется работать с такими же сильными специалистами, как и они сами, поэтому мы стараемся привлекать только таких сотрудников. Мы постоянно стимулируем командную работу: команды у нас есть не только профессиональные, но и, например, по организации праздников, по развитию корпоративного детского сада.

- Что конкретно вы делаете, чтобы бренд вашей компании был привлекательным на рынке труда, чтобы привлекать новых профессионалов?

- Мы стараемся рассказывать о том, что происходит у нас в компании, проводить дни открытых дверей и мастер-классы на актуальные темы для специалистов разных профилей. Мы показываем, какие люди у нас работают, чему новые сотрудники могут у нас научиться, какой опыт они получат в нашей компании. Кроме этого, мы рассказываем о наших проектах. Например, СКБ Контур на протяжении нескольких лет активно развивает программы для студентов, преподавателей и молодых IT-специалистов. В 2008 году был запущен проект "Образовательные программы СКБ Контур", в рамках которого проходят стажировки студентов, открытые лекции "Гуру на Урале", функционирует компьютерная школа CSEDays и школа промышленного программирования Контур.Кампус. В партнерстве c другими IT-компаниями и УрФУ проводятся лекции по компьютерным наукам в CS Club. Компания СКБ Контур организует и поддерживает многочисленные соревнования, в том числе по ACM и CTF. Нужно отметить, что тренеры нового поколения - в прошлом сами участники таких соревнований. Также в компании существует программа поддержки студентов и преподавателей стипендиями и грантами. Во всем, что мы делаем, мы стараемся учитывать не только потребности СКБ Контур, но и интересы IT-сообщества Урала.

- Есть ли приоритетные позиции кандидатов, на которые ориентируется компания?

- Да, это разработчики и смежные специалисты: веб-дизайнеры, тестировщики (то есть специалисты блока по созданию продукта), специалисты по продажам, сотрудники, которые помогают доносить ценность нашего продукта до клиентов. Нам нужно много талантливых молодых людей, которые готовы работать в продажах.

- Как вы думаете, что имеют в виду ваши сотрудники, когда называют вашу компанию компанией мечты: высокий уровень оплаты труда или же, скорее, то, что называется нематериальной мотивацией? Зарплаты в вашей компании ниже рынка, средние по рынку или же выше рынка?

- Да, зарплаты у нас выше средних, мы стараемся регулярно мониторить рынок по этому вопросу. Понятно, что не по всем вакансиям мы держим эту высокую планку, но не потому, что не хотим, а потому, что где-то рынок "бежит" впереди нас, но мы стараемся быть в курсе. Для нас важно платить хотя бы чуть выше рынка всем специалистам, но что касается ряда позиций, то в их оплате нам важно быть лидерами, чтобы у нас работали лучшие.

Что касается материального и нематериального, то сотрудники делают выбор в пользу второго. У нас есть внутрикорпоративное СМИ "Контур-Диалог". Тема последнего выпуска звучит так: "Мы работаем в Контуре, потому что…". При создании номера мы провели опрос о том, почему сотрудники пришли в компанию, что их удерживает, что для них самое главное. И в первую очередь специалисты говорят о людях, с которыми они работают, о команде, о профессионализме. Во вторую очередь отмечают задачи, которые они могут решать, внутреннюю свободу, поддержку инициативы. Если человек хочет сделать какой-то проект, если он понимает, что это будет интересно и принесет компании пользу, то мы его всячески поддерживаем, позволяем выделить на это время, помогаем при необходимости собрать команду единомышленников. Это сильно привлекает и удерживает. Материальная мотивация и бонусы - это тоже важно, но они далеко не на первом месте. Конечно, важно, чтобы работать было комфортно (на базовом уровне), но это не то, что удержит человека, если он захочет сменить работу.

- Ваша корпоративная культура - яркая иллюстрация культуры в современной IT-компании. Кто в компании является главным идеологом внедрения этой культуры?

- Это идет из разных сфер. Недавно мы разговаривали с нашими собственниками и советом директоров о наших ценностях и поняли, что изначально эта культура идет, конечно, от высшего руководства, потому что им хотелось создать именно такую компанию. Но СКБ Контур - уже большая компания (более 2500 человек), поддержка корпоративной культуры - это уже дело сотрудников. У нас есть такое понятие - "люди Контура". Кто-то из них пришел давно, кто-то недавно, и они транслируют нашу корпоративную культуру. Они дают понять, когда компания сделала слишком уж большой упор только на работу, когда она что-то упускает в плане обратной связи с персоналом. HR-служба аккумулирует предложения и пожелания и передает собственникам и топ-менеджменту. Но во многом все это держится на сотрудниках, на их инициативе, на желании работать в лучшей компании. Это не пафосные слова - я сама работаю в компании пять лет и вижу, что корпоративная культура - это люди, готовые обсуждать трудности открыто. Именно эта открытость позволяет нам поддерживать "людей Контура". Чтобы их было как можно больше, у нас есть практика коммуникативных собеседований. Допустим, мы понимаем, что человек профессионально нам подходит, и тогда его собеседует команда, в которой он будет работать, смотрит на него. Если команда понимает, что кандидат не подходит по духу, они "не сработаются", мы можем отказаться даже от профессионала. Нам важны личные качества нового человека, умение быть "на одной волне" с командой.

- Является ли развитие бренда компании как работодателя стратегической целью в развитии компании? Как давно?

- Стратегической целью развитие бренда, разумеется, является. А для нашего подразделения это еще и один из показателей эффективности работы. Именно поэтому мы участвуем в конкурсах, стараемся описать все, что связано с брендом компании. Раньше это было тем, что появилось просто в результате работы сотрудников, а теперь мы на этом фокусируемся. Компания растет, мы привлекаем много людей, нам важно привлекать лучших людей, чтобы наш бренд не "размылся". С другой стороны, это важно для новичков. Мы проводим для них вводный курс, рассказываем о компании.

- На какую аудиторию в большей степени направлена активность по развитию бренда работодателя?

- Мы понимаем, что ядром является внутренний HR-бренд. Когда мы создаем хорошую, правильную для работы атмосферу, то, соответственно, она транслируется самими сотрудниками, и голосование это подтверждает. Людям хочется проголосовать за компанию, рекомендовать своих друзей и знакомых для работы у нас.

- Много ли специалистов приходит в компанию по рекомендации уже работающих сотрудников?

- Я не могу назвать точных цифр, но могу сказать, что мы каждый год растем примерно на 20%. По сравнению с прошлым годом рекомендаций от сотрудников стало на 20% больше.
- А как вы поощряете сотрудников, которые рекомендуют специалистов на открытые вакансии?

- У нас есть очень хорошая мотивация для наших сотрудников, которая работает: мы дарим им книги на интересующие их темы от хороших издательств. А если сотрудник рекомендует специалиста на одну из ключевых вакансий (в продажи или разработку), он получает премию.

- Как вы измеряете эффективность работы по развитию бренда компании как работодателя?

- Мы измеряем этот показатель, скорее, по ощущениям, пониманию, насколько закрытие вакансий стало лучше, по увеличению количества рекомендаций от сотрудников. У нас проходит большое количество внешних мероприятий, и мы отслеживаем количество людей, которые туда приходят. Мы оцениваем, сколько людей считают компанию привлекательным работодателем, проводим опросы наших целевых аудиторий (например, студентов-разработчиков в технических вузах). В Екатеринбурге о компании знают специалисты разных сфер. В других городах мы только развиваем свой бренд. Москва, например, это одна из наших следующих вершин.

- Каков бюджет (диапазон бюджета) в год?

- Не могу сейчас назвать точную сумму, но хочу сказать, что зачастую дело даже не в бюджете, а в идеях. Иногда они мало стоят, но отлично работают.

- В каком функциональном подразделении находится задача по развитию бренда компании?

- У нас этим в тесной связке занимаются подразделения HR и маркетинга. Также у нас есть подразделение корпоративных коммуникаций - люди, которые отвечают за внутренние коммуникации в компании (журналисты, event-менеджеры). Они находятся не в HR-отделе, но очень близки к нам.

- Насколько активно вовлечен топ-менеджмент компании в развитии бренда компании как работодателя (например, участвует ли генеральный директор во внешних мероприятиях компании, легко ли откликаются руководители направлений на предложения участвовать в различных внешних мероприятиях по продвижению бренда)?

- Собственники и руководство активно вовлечены в развитие компании, они хотят, чтобы СКБ Контур сохранял свои дух, атмосферу и ценности. Они могут принимать и прямое участие в мероприятиях, но больше они поддерживают тех людей, которые непосредственно этим занимаются. Если вручается важная премия, то они стараются выйти на сцену, разделить счастье команды, которая работала над тем или иным проектом и заслужила ее.

Поддержать свою компанию в голосовании и почитать истории других участников конкурса можно здесь.

Комментарии

  • Виктор Панфилов — 02:25, 16.04.2016
    Ужасный процесс отбора кандидатов в Екатеринбурге. Уточню:шел на вакансию-"Консультант поддержки пользователей".Хотел начать с малого,дабы изучить продукт с азов и в дальнейшем уже работать по защите информации.Позвонили мне сами и сказали на март группа уже набрана(а звонил я в 10 тых числах марта),если вы готовы ждать до апрельского набора-то мы с Вами свяжемся,данный набор будет 18-го апреля. Разумеется я ответил положительно и стал ждать заветного звонка,для уточнения информации перезвонил уже сам 15 апреля и тут....-Вы проходили уже отбор?-Какой отбор?-Вы мне позвонили и сказали свяжитесь до 18 того апреля и скажите,что будет дальше.-На апрель группа набрана,предлагаю вам подождать до середины мая т.к. праздники.....Скорее всего резюме мое потерялось и мне не сообщили о тестировании или о дне, когда проходило массовое интервьюирование(думаю оно у них именно такое).Я потерял месяц своей жизни в ожидании непонятного чуда, отказался от многих фирм.Если такое отношение в уже процессе устройства на работу-то что будет когда начать работать?!!Крайне не рекомендую данную фирму.
  • Виктор Панфилов — 02:25, 16.04.2016
    Ужасный процесс отбора кандидатов в Екатеринбурге. Уточню:шел на вакансию-"Консультант поддержки пользователей".Хотел начать с малого,дабы изучить продукт с азов и в дальнейшем уже работать по защите информации.Позвонили мне сами и сказали на март группа уже набрана(а звонил я в 10 тых числах марта),если вы готовы ждать до апрельского набора-то мы с Вами свяжемся,данный набор будет 18-го апреля. Разумеется я ответил положительно и стал ждать заветного звонка,для уточнения информации перезвонил уже сам 15 апреля и тут....-Вы проходили уже отбор?-Какой отбор?-Вы мне позвонили и сказали свяжитесь до 18 того апреля и скажите,что будет дальше.-На апрель группа набрана,предлагаю вам подождать до середины мая т.к. праздники.....Скорее всего резюме мое потерялось и мне не сообщили о тестировании или о дне, когда проходило массовое интервьюирование(думаю оно у них именно такое).Я потерял месяц своей жизни в ожидании непонятного чуда, отказался от многих фирм.Если такое отношение в уже процессе устройства на работу-то что будет когда начать работать?!!Крайне не рекомендую данную фирму.

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно