"Спасибо", которое можно положить в карман: как в T-Systems внедряют механики геймификации


Буквально два-три года назад слова "геймификация" в России практически никто, кроме продвинутых HR-специалистов, не знал. Сегодня - это набирающий обороты тренд в области мотивации персонала, в особенности - представителей поколения Y, занимающих весьма внушительный сегмент рынка труда. Своим кейсом по внедрению геймификационных практик поделилась компания T-Systems.



Вопрос геймификации в T-Systems напрямую связан с мотивацией представителей поколения Y. В компании в четырех российских офисах (в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге и Воронеже) работает около тысячи человек. В Санкт-Петербурге и Воронеже находятся центры разработки и поддержки программного обеспечения, и основная масса поколения Y сосредоточена именно в этих офисах. Их порядка 800 человек, и поэтому в компании было принято решении о внедрении практик и механик геймификации.

Большинство сотрудников компанией довольны и готовы рекомендовать ее как работодателя, следовательно, "традиционные" мотивационные средства работают достаточно эффективно. Но есть определенный процент сотрудников, которые покидают компанию через очень короткое время после трудоустройства - буквально через два-три месяца. Уходят они, потому что их персональные ожидания не совпали с тем, что они получили. И таких специалистов больше среди игреков: это их особенность, они очень легки на подъем. "Они родились в относительно спокойное время, в относительном комфорте, привыкшие к тому, что проблем с едой, развлечениями и другими радостями жизни у них нет. Они видят молодых обладателей миллиардных состояний, они считают, что они все знают, а с другой стороны - они требовательны к тому, чтобы их признавали и хвалили. Игреки требуют особого подхода, и их у нас гораздо больше половины команды. У игреков особенные ценности, к ним надо приспосабливаться, иначе им будет некомфортно. При всех своих особенностях они талантливы и трудолюбивы - они нам нужны", - говорит Алексей Тоскин. Несмотря на то, что в среднем компания уже увеличивается на 10 человек в месяц, T-Systems планирует и дальнейший рост.

В том числе, поэтому компания решила обратиться к геймификации - чтобы привлекать новых игреков. По словам Алексея Тоскина, компанию интересует качество, результативность и эффективность работы специалистов, поэтому внедрение механик геймификации в T-Systems началось с анализа. Грань между реальной и виртуальной жизнью сильно размыта, и очевидно, что жизнь поколения Y сильно зависит от социальных сетей. "Восприятие информационного мира изменилось, жизнь в нескольких социальных сетях - это вполне нормальная жизнь, поэтому с точки зрения геймификационной техники мы выбрали нечто похожее на соцсеть. Это органично и естественно, тем более игрекам нужно постоянное поощрение, образно говоря, регулярные "лайки", - говорит Алексей Тоскин. Компания сознательно не стала геймифицировать рабочие вопросы и hard skills - эксперименты связанны с внерабочими, социальными вещами, с взаимодействием сотрудников. "Это как раз та самая область, от которой мы ожидаем наибольшего эффекта, потому что здесь больше свободы. И нам было приятно выяснить, что мы такие не одни: по прогнозам компании Gartner, к 2015 году большинство компаний будут геймифицировать хотя бы некоторые аспекты своей жизни", - добавил Алексей Тоскин. Кроме того, часть внимания переключается на корпоративный сайт с "обычных" социальных сетей (даже если компания блокирует доступ к ним, сотрудники все равно заходят в них в рабочее время).

От геймификации T-Systems хочет несколько вещей (с вполне определенными KPI). Это должно привлечь лучших специалистов и удержать тех, кто уже работает в компании (одна из целей - увеличить продолжительность работы в компании и повысить вовлеченность). Также компания хочет попробовать совместить свои корпоративные принципы с реальностью, потому что три принципа из пяти нуждаются в некоем обновлении и преобразовании. Еще одна цель - усиление и структурирование бренда компании, потому что конкуренция высока. "Сейчас есть временный тренд - американские компании начинают кое-где "сворачиваться", это видно по Oracle и Microsoft. Это, разумеется, пройдет, но пока тренд есть, им нужно пользоваться: мы хотим, чтобы к нам, образно говоря, "стояла очередь" из сотрудников", - отмечает Алексей Тоскин. С точки зрения облегчения предоставления обратной связи, уже первые опыты взаимодействия с геймификацией показывают, что люди с помощью этого инструмента начинают эффективно общаться. Если раньше какое-то сообщение компании могло не получить отклика от сотрудников, то сейчас то, что было анонсировано в "социальной сети", начинает жить своей жизнью, хотя содержание сообщения не изменилось. И последнее - с помощью геймификационной платформы компания хочет получать от своих сотрудников больше идей.

Геймификация в T-Systems: внедрение платформы и итоги первого месяца

"В компании есть пять принципов, но одного их наличия недостаточно. Должна быть еще и идея, которая приживется и воодушевит людей им следовать. Когда мы размышляли о геймификации и выбирали платформу, мы искали идею, которая базировалась бы на механике социальных сетей. Внутреннюю социальную сеть для T-Systems разработала компания "Пряники", она же и предложила идею благодарности, виртуального "спасибо", возможности прилюдно поблагодарить человека", - сказала Елена Красникова. Благодарить было решено за соблюдение корпоративных принципов T-Systems - чтобы люди их действительно запомнили и воспринимали как правила поведения в компании.

"Раньше у нас был только портал, где публиковались корпоративные новости. Иногда сотрудники заходили туда, просматривали обновления, но не было такой привычки, какая есть по отношению к социальным сетям и какую мы хотели бы создать. 90% представителей поколения Y утром проверяют свои социальные сети, еще даже не встав с кровати. Мы хотели, чтобы к нашему интранету была такая же привычка - чтобы, придя на работу, сотрудники сразу же открывали бы его. Но читать новости в одностороннем порядке сотрудникам было не очень интересно. А сейчас первые благодарности на сайте появляются около половины восьмого утра. Видно, что привычка, которую мы хотели создать, стала появляться", - говорит Елена Красникова.
Самое приятное - что это виртуальное "спасибо" измеряется в виртуальной валюте, а также в наградах. Когда в T-Systems открывался новый интранет, эта кампания началась именно со слов "Спасибо" можно положить в карман". Компания ограничилась нематериальной мотивацией - виртуальную валюту (мегабайты) нельзя перевести в реальные деньги, это не дополнение к зарплате. В T-Store (еще одна геймификационная практика - виртуальный магазин) за эту валюту можно купить себе что-нибудь полезное.

"Также мы стали использовать персональные общие рейтинги, конкурсы и квесты. Но рейтинги это не соревновательные: наша задача - чтобы люди сплотились. Поэтому рейтинги фановые", - говорит Елена Красникова. Анализируя статистику, в компании пришли к выводу, что больше всего виртуальных благодарностей получают так называемые "лидеры мнений": в компании и до этого примерно представляли, кто эти люди, но теперь они точно определились, и это полезная информация для HR-специалистов. Через этих неформальных лидеров можно транслировать всем сотрудникам то, в чем заинтересована компания.

Конкурсы иногда организуют сами сотрудники - например, кому-то нужна помощь в поиске названия для проекта, и чтобы привлечь к этому коллег, специалист предлагает премию в виде 20 мегабайт за лучший вариант. В итоге получается виртуальный мозговой штурм с интересными предложениями названий. "Такие конкурсы даже больше нужны на микроуровне, мы не собираемся этим управлять. Они, наверное, должны жить сами по себе", - говорит Елена Красникова. Еще, по ее словам, перед компанией стоит задача наладить процесс обмена знаниями, и здесь тоже хорошо помогает геймификация. В компании есть люди, которые обладают уникальными навыками и компетенциями, и хотелось бы, чтобы они своими знаниями делились с новичками. Да, в T-Systems есть свои школы, и кто-то из этих обладателей уникальных компетенций там преподает, но это большой труд. Помимо них, в компании есть люди, которые хотели бы что-то рассказать - возможно, про что-то небольшое и узкоспециализированное. И они корпоративную интранет-платформу могут использовать как краудфандинговый ресурс: например, предложить записать обучающее видео за некоторое количество мегабайт (или наоборот - сначала записать видео, а потом предложить желающим за него "заплатить").

"Экономика игры" устроена следующим образом. Каждую неделю компания выпускает ограниченное количество мегабайт, их получают сотрудники. Соответственно, наградить мегабайтами они тоже могут не всех коллег - приходится выбирать. Название валюты "мегабайты" было выбрано, потому что T-Systems - IT-компания, а также потому что в следующем году в компании запустят рейтинг, с помощью которого планируется собрать "Терабайт благодарностей", и все сотрудники получат призы. Валюта имеет свойство сгорать - поэтому логично ее не хранить, а активно тратить, обращать внимание на действия коллег и благодарить за каждую мелочь. Полученные мегабайты можно потратить в корпоративном "магазине" T-Store, но их уже нельзя передавать коллегам. "Мегабайты для покупок и мегабайты для благодарения - это два разных "кармана". Если раздать можно ограниченное количество мегабайт, то заработать теоретически можно все, которые были выпущены компанией на этой неделе", - говорит Елена Красникова. Магазин был открыт ко дню рождения компании (27 октября), чтобы каждый сотрудник мог выбрать подарок. Ассортимент в магазине обширный - от совсем нематериальных товаров (например, чтобы сотрудника целый день все называли по имени и отчеству) до дорогих билетов на профессиональные конференции. Сувенирная продукция тоже есть - от сотрудников регулярно поступают запросы на майки и кружки с атрибутикой компании.

Еще в интранете есть персонаж - дежурный сисадмин, который каждую неделю меняется. Он делает замечания, благодарит, когда что-то получается хорошо, направляет людей в системе и т. д. В компании не могли выбрать, кого принять на эту должность надолго, поэтому его роль уже выполняли создатель Facebook Марк Цукерберг, робот Бендер, основатель "ВКонтакте" Павел Дуров, герой сериала "Теория большого взрыва" Шелдон Купер и кот Леопольд. В перспективе планируется проводить опросы, кого "пригласить" на должность дежурного сисадмина.

По словам директора по маркетингу компании T-Systems Елены Красниковой, результаты первого месяца применения механик геймификации очень впечатляющие. Глобальные итоги в компании планируют подвести через год, но и сейчас уже есть о чем поговорить. За месяц работы системы (она заработала 25 сентября, в День корпоративных принципов T-Systems) количество пользователей превысило 700 человек. Активность в сети тоже растет вверх по экспоненте: пользователи ставят друг другу лайки, пишут новости, вручают бейджи. За месяц сотрудники раздали более 3 тысяч благодарностей и около тысячи бейджей. Они - аналог доски почета, которая сейчас работает даже лучше, чем когда-либо, потому что игреки хотят поощрения, отмечает Елена Красникова. "У себя в профайле они хотят видеть отметку о том, что они, например, участвовали в Дне донора. За любой шаг мы выдаем бейджи. Они, казалось бы, не несут никаких дополнительных привилегий - это просто признание. Но люди заходят друг к другу в профайлы - смотреть, у кого какие бейджи, они ими меряются. Сейчас вручено уже порядка тысячи бейджей - то есть у каждого пользователя есть как минимум по одному. При этом важно отметить, что бэби-бумеры и представители поколения Х платформой практически не пользуются, но она и не была рассчитана на них. Для них действуют другие стимулы - им геймификация не нужна, у них и так все хорошо", - отмечает Елена Красникова.

За что в T-Systems чаще всего благодарят? За высокое качество и высокую скорость работы. По словам одного из основателей компании "Пряники" Евгении Любко, это практически уникальный случай - в большинстве компаний благодарят, в основном, за командную работу и взаимопомощь.

Комментарии


Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно