Ксения

Татьяна Баскина о профессиональных соцсетях, трендах в подборе персонала и качестве образования

RB.ru побеседовал с генеральным директором консалтинговой компании CASE о тенденциях российского рынка труда


Смогут ли профессиональные социальные сети полностью заменить привычное резюме? Котируется ли на российском рынке труда онлайн-образование? Каковы перспективы развития удаленной работы в России? Об этом и многом другом в онлайн-интервью на Viadeo рассказала генеральный директор компании CASE Татьяна Баскина.

- Татьяна, как Вы считаете, способны ли профессиональные соцсети полностью заменить традиционный "формат" общения рекрутера и кандидата - резюме?

- Соцсети и резюме - это не черное и белое, это две неотъемлемые части технологического процесса поиска и подбора персонала. Резюме - это информация о кандидате (в его ли собственном исполнении, либо в формате соцсети или работного сайта, либо подготовленная консультантами). Соцсеть - это один из инструментов поиска кандидатов, набирающий популярность наряду с традиционными инструментами (прямой поиск, рекомендации, базы данных, объявления и т. п.). Информация о кандидате в соцсети не ограничивается информацией из резюме. Здесь мы можем видеть группы, в которых он проявляет активность, новости, его заинтересовавшие, контакты с другими людьми, рекомендации и многое другое.



- Какие новые тренды Вы видите в подборе персонала? Популярность подбора по рекомендациям, поиск через профессиональные сообщества и т. д.?

- В 2013 году общий баланс сил на рынке труда РФ сохранится в похожем на 2012 год формате, но при этом укрепятся и получат развитие новые тренды. Влияние этих факторов на действия власти, представителей бизнеса и работников скажется и в более долгосрочной перспективе, как минимум до 2015 г. Вот некоторые из них.

1. Экономическая ситуация в мире и России. Затянувшийся кризис еврозоны приобретает перманентную форму, но эксперты не прогнозируют коллапса, равно как и заметного улучшения. В этом году начнут на практике сказываться реальные последствия вступления России в ВТО - как позитивные, так и проблемные, решением которых будет заниматься правительство. Острой остается ситуация с заемным трудом - так и не принят закон, регулирующий отношения на фактически сформированном рынке заемной рабочей силы. Позитивное влияние на рынок труда и занятость будут продолжать оказывать крупные спортивно-инфраструктурные события (Олимпиада, ЧМ по футболу).

2. Образование. О низком уровне и качестве высшего и среднего специального образования очень много говорят на всех уровнях, но пока что власть не продемонстрировала приоритетного отношения к проблемам высшего образования. Нет серьезной государственной программы повышения качества преподавания и обучения самих преподавателей. Зачастую по ряду дисциплин преподавание основано исключительно на теоретических источниках, причем порой изрядно устаревших, и никак не подкреплено практическим опытом в условиях современного предприятия. Весьма показательны в плане такой "оторванности от реалий" и озвученные критерии определения эффективности вузов. Они свидетельствуют о непонимании того, что на самом деле ожидается от университетов и институтов работодателями будущих выпускников. При этом и на государственной службе, и в бизнесе востребованы специалисты с качественным образованием - получается замкнутый круг. Зарубежное образование, которое многие специалисты получают по собственной инициативе, далеко не всегда решает проблему - ведь полученные знания должны быть применимы в реалиях российского бизнеса. Полагаясь на собственные силы, бизнес будет продолжать вкладываться в обучение студентов и молодых специалистов, но исключительно в профильных областях, необходимых в соответствующем секторе экономики. Однако без комплексного государственного плана по модернизации образования нам уже никак обойтись - дальше отступать некуда.

3. Рынок кандидатов. Будут усугубляться проблемы старения квалифицированных кадров, поколенческие и миграционные факторы. В 2013 году мы начали сталкиваться не просто с "перегретым" рынком кандидатов, а с формирующимся новым менталитетом работников. Это и фактор "поколения Y", и усугубляющийся демографический кризис, и наступление новых мобильных технологий. Если в 2005-2007 гг. наблюдалось избирательное отношение кандидатов к предлагаемым позициям и искусственное завышение зарплатных ожиданий, то в ближайшие годы к этому добавится осознание того, что "людей не хватает", а работать хочется в комфортных условиях. Будет расти популярность удаленных форм работы, причем даже в тех профессиях, которые считаются классическими офисными. Хорошо, что эти факторы хотя бы частично уже рассматриваются на государственном уровне - например, принят закон об удаленном рабочем месте (иногда называемый законом о фрилансерах, хотя это два параллельных понятия). С точки зрения восприятия кандидатами работодателей и рынка труда будет, с одной стороны, расти открытость - люди все охотнее размещают о себе данные на работных сайтах и в соцсетях. С другой стороны, еще до конца не изучены последствия такой открытости: одно дело, когда работодатель изучает, какие сотрудник посещает сайты и чем интересуется, чтобы сделать ему персонифицированный подарок ко дню рождения. Совсем иная ситуация - когда на основе не до конца проверенных данных в открытых источниках принимаются те или иные кадровые решения.

4. Что будет волновать бизнес? Приоритеты в работе с персоналом в 2013 году будут располагаться в следующих сферах:
- выявление, удержание и продвижение талантов;
- обучение, оценка и развитие, с акцентом на индивидуальные программы;
- создание и развитие внутреннего и внешнего кадрового резерва, инструментов развития наставничества и преемственности;
- формирование привлекательного имиджа компании как работодателя в глазах нынешних и будущих сотрудников.

И это уже не прежняя "война за таланты" и не просто внедрение новых элементов корпоративной культуры. Появились новые термины и даже специальные люди, отвечающие за "счастье", "настроение" сотрудников.

5. Технологии и автоматизация. Продолжится развитие социальных сетей и специализированных сайтов как инструментов поиска работы и работников, будут разрабатываться новые мобильные решения для рынка труда, технологии для эффективного функционирования удаленного рабочего места. Будут продолжать пользоваться спросом автоматизированные онлайн-системы оценки персонала. Карьерные порталы и онлайн-базы данных кандидатов станут стандартами не только для коммерческих структур, но и для органов государственной власти и управления. Как результат, будет активно развиваться рынок услуг по автоматизации всех операций и этапов работы с персоналом. Один из важных аспектов такой деятельности - обеспечение конфиденциальности и сохранности персональных данных, поэтому можно прогнозировать спрос на услуги по защите данных.

Выводы: российский рынок труда продолжит формирование и развитие, переходя от исторического "кадры решают все" к пониманию ценности человеческого капитала. В движении "от таблеток к решениям" все большее внимание будет уделяться выявлению перспективных сотрудников на самых ранних этапах их работы. Для них будут формироваться программы развития и продвижения, то есть планомерная подготовка новых поколений квалифицированных кадров всех уровней. Цели управления человеческим капиталом будут ставиться более масштабные и амбициозные - обеспечить непрерывность воспроизводства талантов в организации и повышение эффективности работы сотрудников. Конечно, это задача не на один год, но в 2013 самые дальновидные игроки рынка труда уже смогут оценить первые результаты инвестиций в человеческий капитал.

- Как Вы отметили, качество образования в вузах снижается. Растет ли в связи с этим популярность онлайн-курсов, в том числе и на разнообразных бесплатных ресурсах, например, Coursera, Udacity, MIT OpenCourseWare, Academic Earth, Академии Хана? Как к такому формату образования относятся на российском рынке труда? Приветствуется ли оно компаниями-работодателями?

- Онлайн-курсы, на мой взгляд, штука коварная. Безусловно, они выглядят привлекательно в глазах многих людей - во-первых, бесплатно, во-вторых, гибкий формат. Но факт есть факт - чтобы получить сколь-либо прикладной результат от таких программ, человек должен обладать железной (даже нет, титановой!) волей, армейской дисциплиной по отношению к себе самому и чемпионским рвением. Это как с абонементом в спортклуб - многие покупают, но ходят совсем нерегулярно, всегда находятся дела, заботы и причины "почему нет".

Такой пример: в одной компании лучшему сотруднику по итогам года был вручен сертификат на бесплатное онлайн-обучение английскому, при этом сотрудник проявлял мотивацию на улучшение знания языка, то есть приз выглядел вполне целевым. Проверить, как сотрудник его использует, невозможно. Спрашивали - отвечает, что да, мол, пользуюсь. В работе знание английского у сотрудника осталось на прежнем уровне. Мне не встречались валидные данные от работодателей о какой-либо ценности онлайн-курсов с точки зрения конкурсного отбора кандидатов.

- Повлияли ли как-нибудь недавние скандалы с плагиатом в кандидатских и докторских диссертациях на отношение к кандидатам с ученой степенью?

- Работодатели пока не выражали своего отношения к этой проблеме и не меняли существенно требований к кандидатам. А вот в образовательной среде как неотъемлемом участнике рынка труда идут бурные дискуссии, мы знаем об этом от кандидатов. Проблема не столь очевидна, как может показаться на первый взгляд. Ведь любой научный труд - от курсовой до докторской - обязательно имеет в составе аналитическую часть, ссылающуюся на источники (во всех работах имеется раздел с перечислением использованной литературы). Будет ли такая цитата считаться плагиатом? Ведь изначально плагиат - это умышленное присвоение авторства, и цитирование таковым не является. Или является?
Во многих вузах активно обсуждается вопрос о допустимом проценте плагиата в кандидатских и докторских. Опять-таки непонятно - речь идет именно о плагиате, либо о цитировании источников? Но если в России эта проблема только обозначилась и обострилась, то для многих других стран она давно актуальна. Все мы слышали о скандале с министром образования Германии, которую лишили степени за плагиат. В США с этим живут уже достаточно долго и успели наработать специальные технологии и программы для выявления плагиата. Будем ли мы использовать международный опыт? Посмотрим.

- Каковы перспективы удаленной работы в России? По Вашим представлениям, готовы ли компании покидать офисы, или директора/руководство консервативно относится к таким вариантам? "Удаленка" - в большей мере удел представителей малого бизнеса (в целях экономии средств)?

- Удаленное рабочее место и сотрудничество с фрилансерами - безусловно, популярные тенденции на российском рынке труда. А вот применять ли такие формы работы, зависит от специфики деятельности компании, особенностей разных профессиональных категорий сотрудников и ряда сопутствующих факторов: инфраструктуры, оборудования, стандартов передачи данных, корпоративных требований к конфиденциальной информации и коммерческой тайне и т.п. Уже никого не удивишь сотрудничеством с web-дизайнером, которого ты в глаза не видел, так работают журналисты, консультанты, в ряде случаев - менеджеры по продажам и работе с клиентами. Труднее представить себе на удаленном рабочем месте вне офиса главного бухгалтера или HR-директора - эти профессии требуют в первом случае строгой отчетности, во втором - личного общения с сотрудниками. В большинстве случаев возражения против удаленных форм работы со стороны руководителей и собственников относятся к трем областям: 1) контроль, управление и отчетность, 2) безопасность, 3) риск размывания общности сотрудников и корпоративной культуры.

Отрадно то, что принят закон, регулирующий дистанционную работу. Однако, как зачастую это у нас случается, он очень далек от реальной жизни. Недавно мы разбирали с одним сотрудником возможность применения его на практике и столкнулись с целым рядом сложностей - начиная от требований к оформлению так называемых "квалифицированных подписей" (аналог ЭЦП) и вплоть до особенностей кадрового учета. Будем надеяться, что вся инфраструктура, обеспечивающая применение этого закона на практике, заработает эффективно в обозримом будущем. Ведь удаленный режим работы - это веяние времени, и вполне возможно, что лет через 5-10 это будет совершенно обыденная форма трудовых отношений.

- Некоторые HR-эксперты отмечают, что к осени, возможно, многие сотрудники онлайн-СМИ потеряют работу. Как Вы думаете, возможно ли такое? По каким причинам?

- Честно говоря, похоже на целенаправленный "вброс" негативной информации для достижения некой цели некой заинтересованной группой. Аналогично искусственной утечке информации в прессе по экономической и политической тематике. Если все же это не так, то для грамотного ответа на данный вопрос необходимо побеседовать с авторами этой информации - важно понимать, на чем основан их прогноз? Каких СМИ? каких категорий сотрудников? Например, я знаю об обеспокоенности некоторых технических сотрудников печатных СМИ, но она как раз и базируется на том, что онлайн-СМИ наступают, и есть риск потери работы. Но в этом беспокойстве они живут последние года три. Не будем домысливать, давайте работать с конкретными фактами.

- Какой стиль одежды вы бы посоветовали выбирать кандидатам для встреч с рекрутерами? Все еще нет лучше варианта, чем классический костюм, или появились какие-то новые тренды в деловом дресс-коде?

- Дресс-код постепенно становится более демократичным в тех отраслях и профессиях, где это приемлемо в силу специфики бизнеса. Во многих компаниях и кадровых агентствах стандартом стал smart casual - чуть более вольный, нежели "бизнес" стиль одежды. Что касается представителей IT-профессии, то, как мне кажется, уже почти все смирились с тем, что не стоит даже пытаться "переодеть айтишника", и за исключением редких случаев воспринимают умеренно растянутые свитера и джинсы вполне благожелательно. Конечно, если кандидат на позицию IT-директора в крупную российскую и международную компанию придет на встречу к генеральному директору без костюма-галстука, это повредит его имиджу.

- В некоторых компаниях набирает популярность возможность кроссфункционального перехода внутри компании. Как Вы думаете, полезно ли это для карьеры кандидата и пойдет ли в плюс такой опыт при поиске новой работы? Стоит ли компаниям это практиковать? В каких случаях?

- Я бы не сказала, что это нечто новое и тем более тенденция. Такие случаи были всегда и связаны они либо с принятыми правилами карьерного и профессионального развития в той или иной компании (например, в одной международной компании издревле было принято раз в 2-3 года смена функционала и географии ключевыми сотрудниками), либо с глобальными изменениями на рынке труда в отрасли или регионе (например, закрывается предприятие и сокращается большое количество сотрудников, профильной работы для них в данном регионе нет, зато можно устроиться по другой специальности, пройдя соответствующее обучение), либо с индивидуальными планами смены профессии отдельно взятым человеком (надоело быть бухгалтером, хотелось бы заниматься организацией праздников).

Польза от таких переходов и решение о смене профессии - это в каждом случае индивидуальные решения. Если бизнесу компании от этого только плюсы, а у человека открывается второе дыхание и он работает с вдохновением - замечательно!

- Какие универсальные навыки Вы бы посоветовали освоить каждому специалисту, вне зависимости от сферы деятельности?

- Профессиональную машинопись! Я приобрела этот навык в докомпьютерную эру :)), но как же он меня выручает в современном мире - это и скорость, и удобство, и экономия ресурсов. И, конечно, как минимум один иностранный язык - это расширяет не только кругозор, но и возможности поиска работы и друзей.

- Среди трендов 2012 и 2013 годов - переход специалистов из бизнеса в госсектор. Как Вы оцениваете это явление? Как Вы думаете, какими качествами, навыками, образованием и опытом надо обладать специалистам, чтобы туда попасть?

- Как правило, среди поколения Y (а стоит говорить именно о них, поскольку работа представителей более старших поколений в госсекторе происходила совершенно по иным причинам) при выборе работы демонстрируется два тренда. Их условно можно назвать "тип Google" и "тип "Газпрома". Первые ценят свободный график, возможность креатива, лучше приспособлены к проектной работе, нежели к нормированной офисной. Вторые превыше прочего ставят стабильность, принадлежность к самому известному работодателю и стратегической сырьевой сфере.

Соответственно, выбирая работу в госсекторе, сотрудник должен быть готов к бюрократическим процедурам и ограничениям. Образование хорошее ценится везде, но в госсекторе скорее больше оценят лояльность и рекомендации от руководства, нежели тот или иной сертификат. Но хорошие сотрудники нужны везде! Сейчас активно муссируется в СМИ ситуация с "Почтой России" - найдется ли команда профессионалов, чтобы наконец эта служба перестала быть синонимом антисервиса?

- В каких сферах и специальностях в России сейчас ощущается наибольший "кадровый голод"? Если специалист решил переквалифицироваться, то какое направление лучше выбрать?

- Добавить можно очевидное - у нас наблюдается острая нехватка квалифицированных производственных и инженерных кадров, а также грамотного технического персонала в розничной торговле и финансовых услугах. Из новых популярных профессий - онлайн маркетинг, электронная коммерция. А вот при переквалификации лучше исходить из своих предпочтений, выбирая то, что хочется делать и что интересно, нежели просто то, что модно - вдруг это не ваше?

- Изменились ли в последнее время у кандидатов критерии выбора работодателя? Многое ли зависит от позиционирования компании на рынке, HR-бренда, участия в благотворительных программах, корпоративной социальной ответственности и пр.?

- Да, кандидаты стали обращать больше внимание на условия труда и возможность соблюдать пресловутый баланс "работа-жизнь". Нехватка квалифицированных кадров и борьба за таланты делает бренд работодателя одним из критически важных факторов для успешного позиционирования компании на рынке. Подтверждением тому служит резко возросший спрос на услугу по формированию ценностного предложения работодателя (EVP).

А вот участие в благотворительных программах, равно как корпоративная социальная ответственность пока не являются сколь-либо значимыми факторами для подавляющего числа кандидатов. Возможно, наше общество будет постепенно развиваться в этом направлении, и такие факторы приобретут большее значение.

- Влияют ли стажировки в крупных компаниях на последующую карьеру молодого специалиста? Какой выпускник находится в боле "выигрышном" положении: тот, кто стажировался в известной крупной компании несколько месяцев, или тот, кто совмещал на старших курсах учебу с работой на неполный день, но в небольшой, не слишком известной компании?

- Как правило, работодатель ценит любой релевантный опыт, приобретенный молодым специалистом во время учебы. Удивление и настороженность вызывают те, кто вообще не работал ни месяца на всем протяжении обучения, да еще и объясняет это тем, что ему было "сложно совмещать работу и учебу".

А вот противопоставить ценность стажировки в крупной компании и работу на полставки в небольшой компании довольно сложно, это зависит от совокупности факторов: индустрия, профессия, должностные обязанности во время стажировки или работы, отзыв работодателя о стажере или сотруднике, приобретенные им навыки и многое другое. Например, студентка-экономист поработала на ресепшн в крупной международной компании - хорошо, поможет ориентироваться в структуре бизнеса организации, стиле общения, корпоративной культуре - но абсолютно бесполезно с точки зрения будущей работы, например, финансовым аналитиком или бухгалтером. А если та же студентка поработала в небольшой коммерческой структуре ассистентом бухгалтера - это уже профессиональный опыт.

Интервью прошло на площадке Viadeo! Присоединяйтесь!

Комментарии

  • 22:29, 12.04.2013
    комментарий удален
    • Nadi 777
      Надежда Николаева — 07:30, 13.04.2013
      Отправила на сайт РВ жалобу на первый комм и обращаю внимание всех, что - это не просто спам, а мошенничество, т.к. имеет умысел снятия ваших денег с моб.телефона!Не поддавайтесь-это обман Sdsd Asfasf
  • Надежда Николаева — 07:48, 13.04.2013
    Хорошая статья, а главное актуальная. Удаленную занятость сотрудников я лично использую более 15-ти лет и никакой закон при этом не нарушала, достаточно было в трудовой д-ре прописать про создании сотрудником раб.места по месту жит-ва и обязанности присутственных дней в офисе работодателя (у нас таких дней было два в неделю: пн и пт). Но сейчас ситуация как с пробками, так и с интернетом изменилась, поэтому и офисы содержать стало бессмысленно для фирм, с численностью сотрудников меньше 1-20 человек, если только блюсти статус компании и посадить туда секретаря для вида...., хотя где сейчас найдешь толкового секретаря-скорее только репутацию фирмы подпортит и разболтает не то что нужно...., а вот найти среди мамочек с ребенком в домашнем режиме, женщину с в\о на роль секретаря на телефоне-это реально, а главное дешево и сердито.... Также и по сотрудникам удаленным, главное четко расписать кто за что отвечает и ни в коем случае НЕ доверять одному из них все дела фирмы, оставляя за собой связь со всеми такими удаленными сотрудниками, заведя и работая в эл. почте: отлуке, а иначе удаленный сотрудник, узнав все технологии работы вашей компании, при первом замечании, "взбрыкнет", уволится и у вас появится конкурент дополнительный, да еще и навредит, базу сотрет и т.д.. Чтобы организовать такую работу для удаленных сотрудников надо четко знать и владеть самому всеми интернет технологиями продвижения компании, минимизировать человеческий фактор и ни в коем случае не доверять ни одному сотруднику, держать все ниточки от каждого в своих одних руках, а когда удаленный сотрудник все это понимает и знает, что на первое число месяца, до получения зарплаты, он согласно договора , обязан будет представить отчет работы за месяц, для чего должна быть разработана форма и приложена к Договору, то никуда он НЕ денется-будет работать так, как и в офисе под наблюдением видео или нач-ка не работают))) Удачи всем предпринимателям от души желаю и обращаю внимание еще раз: хотите рез-в работы, будьте порядочным, но не доверяйте в бизнесе никому кроме себя!

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно