Ксения

Увольнение на оптимистичной ноте

Как создать позитивную атмосферу даже в момент ухода сотрудника?


То, что специалисты на определенном этапе хотят перейти в другую компанию, чтобы изменить что-то в своей карьере, познакомиться с новыми сферами или узнать свой потенциал, - вполне нормально. Но, к сожалению, не все руководители это принимают как должное. Как вести себя, чтобы ваши подчиненные не боялись беседовать с вами о развитии карьеры?

Создать в коллективе такой климат, чтобы сотрудники испытывали позитивные эмоции, даже покидая компанию, вполне возможно. Эксперты дали несколько советов, которые будут полезны всем руководителям.

1. Пусть сотрудники знают: вы не ждете, что они всегда будут работать в одной компании.

На первый взгляд это может показаться безумием, но с сотрудниками можно открыто обсудить этот вопрос. Они должны знать, что руководство компании адекватно отнесется к их выбору продолжить работу в другом месте. Свобода - основа нормальных взаимоотношений сотрудника и работодателя. Специалисты должны оставаться в компании, только если они этого хотят, а не потому что их к этому обязывают. Иногда сотрудники хотят покинуть свое место, потому что не видят перспектив. Задача руководителя - познакомить его с этими перспективами, если таковые имеются. Это будет полезно как для сотрудника, так и для компании (которая при благоприятном стечении обстоятельств не потеряет ценного специалиста).

2. Компания должна быть готова пойти навстречу.

Если сотрудник открыто говорит о том, что собирается уходить, нужно оценить его честность и не препятствовать ему, а лучше даже помогать. Конечно, он по-прежнему должен выполнять свои обязанности на необходимом уровне, но в обеденный перерыв и в другие свободные минуты, которые выдаются в течение дня, не нужно запрещать ему отправлять резюме, общаться с потенциальными работодателями и планировать собеседования. Нужно проявлять гибкость - тогда увольнение пройдет безболезненно для обеих сторон. Кроме того, последние дни специалиста на старом месте работы не будут ничем омрачены, а это поможет поддержанию эффектного имиджа компании на рынке.

3. Отмечайте новые этапы.

Не оставляйте без внимания день ухода сотрудника. С ним обязательно нужно тепло попрощаться, отмечая не завершение его работы, а наоборот - начало чего-то нового в жизни специалиста и в жизни компании. А остальным сотрудникам стоит еще раз напомнить о том, что они - команда. Это поможет им осознать, что они не напрасно остаются здесь, что их здесь ценят. Необходимо напомнить сотрудникам, что они всегда могут открыто обсудить все возникающие вопросы с руководством, и если в их карьере наметится новый виток уже в другом месте, все будут этому только рады и поддержат их выбор.

Выстраивать доверительные отношения нужно с первого дня работы

"Изначально руководителю следует выстраивать доверительные отношения со всеми своими подчиненными. С момента прихода сотрудников регулярно и честно обсуждать перспективы развития внутри компании, обсуждать, чего хотят сами подчиненные и насколько это реалистично, а также прямо проговаривать в ситуации явного несовпадения пожеланий сотрудников с возможностями компании, что руководитель не против, если они будут искать новое место работы, но при этом просить сообщать о начале поиска сразу. Понятно, что, скорее всего, поиск займет некоторое время, но руководителю необходимо будет заранее начать готовиться к потере "бойца". В этом случае можно также обсудить определенный план передачи дел одновременно с договоренностью о том, чтобы отпускать специалиста на интервью, а также, возможно, о предоставлении рекомендаций, если они потребуются сотруднику. Разумеется, все это должно не только проговариваться на словах, но и подтверждаться на деле. В частности, в виде реакций на заявления об уходе сотрудников или те ситуации, когда они афишируют свой поиск или еще без объявления о своих намерениях явно приступают к этому процессу (часто это довольно заметно).

Также следует соблюдать договоренности и в случае, если какого-то очень ценного сотрудника в свое время удалось удержать только путем контрпредложения. Если что-то будет не выполнено, то это плохо повлияет как на мотивацию этого сотрудника, так и на других. Кстати, ситуации удержания подобным образом могут не очень позитивно влиять на мотивацию других сотрудников (показывая то, что чего-либо в этой компании можно добиться, фактически, только путем шантажа). Поэтому идеальным способом действий будет профилактика по принципам, описанным выше", - считает консультант по подбору персонала кадрового холдинга "АНКОР" Полина Воронкина.

Сотрудники должны ощущать собственную значимость

"Существует несколько причин, по которым работник не решается идти обсуждать с руководством свою карьеру или свой уход из компании. Первая из причин - "у нас так не принято". Вторая - "а есть ли смысл?"

Катализатором ухода очень часто становится момент, когда сотрудник перестает ощущать свою значимость для компании. Это может выражаться в разных формулировках: отсутствие возможности развития, узкие и неинтересные задачи, низкая зарплата и т. п. В таких случаях он считает, что его мнение и действия уже не смогут повлиять на сложившуюся ситуацию. Чтобы помочь в решении вопроса о том, как вести себя с сотрудником, чтобы он вовремя сообщил о своей неудовлетворенности, нужно обратить внимание на несколько вещей.

1. Корпоративная культура.

Многое будет зависеть от того, "располагает" ли обстановка в компании к подобным "откровениям". Важно, чтобы человек почувствовал свою значимость. Если он будет понимать, что его мнение важно и будет услышано и понято правильно, то ему будет проще его озвучить.

2. Готовность услышать и принять мнение сотрудника об имеющейся ситуации.

Как правило, желание покинуть компанию может содержать в себе эмоциональную окраску и оценку сложившихся ситуаций или даже действий других сотрудников. В этом случае будет важно, чтобы руководство умело правильно реагировать на такую информацию и правильно ее использовать для решения возникающих сложностей. Также нужно будет сформировать понятие "корпоративной этики".

3. Готовность к изменениям.

Здесь нужно ответить самим себе на вопрос: "Готова ли компания подстраиваться под нужды и потребности своих работников или она живет по принципу "отряд не заметил потери бойца"?" В последнем случае ответ говорит сам за себя. А вот в первом случае придется приложить усилия и заняться пересмотром системы мотивации сотрудников. При этом надо помнить о том, что у каждого человека свои мотиваторы, на которых строится его собственное представление об успешности и карьере. Эффективный руководитель должен постараться правильно определить основные мотиваторы и демотиваторы каждого из своих подчиненных. Опираясь на них, будет возможность выстроить эффективную модель управления.

Важно понимать, что главная составляющая любого бизнеса - это его человеческие ресурсы. А у этих ресурсов есть "профессиональные потребности" (деньги, карьера, развитие, выполнение определенных задач, достижение результата, коммуникации и т. п.), удовлетворение которых приносит чувство профессиональной самореализации и чувство успеха. В свою очередь, только успешный человек может привести свою компанию к успеху.

Остается только определить готовность потратить время, ресурсы и желание руководства для внедрения необходимых изменений в корпоративную культуру компании. В некоторых западных компаниях уже существует практика обсуждения и формирования плана карьерного роста для специалиста, с обозначением его ближайших и отдаленных достижений, но таких компаний пока не так много", - рассказывает консультант кадрового агентства "Визави Консалт" Анна Ананьина.

Комментарии


Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно