Ксения

Yahoo! использует отмирающую систему оценки персонала

В результате ее использования компания за несколько последних недель рассталась более чем с 600 сотрудниками


Принцип оценки сотрудников, который заключается в том, чтобы ранжировать их по так называемой кривой нормального распределения, вызывал массу споров с момента его популяризации. Его поклонником был, например, известный авторитарный лидер Джек Уэлч. Суть принципа такова: за основу принимается факт, что порядка 10% сотрудников - "золотой фонд" компании, 10% - отстающие, а 80% - крепкие "середнячки". И задача менеджера - максимально приблизить к "золотому фонду" середнячков, а от отстающих - избавиться.

Уэлч начал широко применять этот принцип в 80-е годы, когда управлял General Electric. Нельзя умалять его заслуги по оптимизации бизнеса, однако его стиль управления можно охарактеризовать как жесткий. Ранжирование сотрудников по кривой нормального распределения было популярно во многих крупных компаниях (и, в общем, давала свои плоды), но в последнее время все больше компаний отказываются от данного метода. Например, недавно об отказе от него объявила компания Microsoft. А вот Yahoo! - напротив. Недавно издание AllThingsD опубликовало анонимные сообщения сотрудников компании, где они выражали недовольства этой системой оценки персонала. Компания Гейтса, пишет Business Insider, движется в правильном направлении, а  Yahoo! застряла в каменном веке.

То, что Microsoft отказывается от кривой нормального распределения, не удивительно и вполне логично. Во-первых, это всегда вызывало недовольство со стороны сотрудников, а во-вторых, ее активно поддерживал Стив Баллмер, который, как известно, в скором времени покинет компанию. Метод действительно устарел: даже Баллмер, рассказывая в интервью The Wall Street Journal об истинных причинах своего ухода из Microsoft, признал, что он довольно консервативен, а совет директоров компании требовал от него, чтобы он "двигался быстрее". Баллмер пытался меняться и менять компанию быстрее, он начал реорганизацию, но, по мнению совета, он все равно двигался не так быстро, как это необходимо сейчас Microsoft. Сам Баллмер отметил в интервью, что не сможет быстро все изменить и учесть при этом интересы как совета директоров, так и всех стейкхолдеров. Поэтому он признал, что в какой-то степени является символом  "старой эпохи" в  Microsoft, принял решение уйти - в надежде, что следующий СЕО будет более мобильным. "Я сильно люблю то, что делаю, но именно поэтому понимаю, что Microsoft нужен новый лидер, способный ввести ее в новую эру, способный ускорить перемены", - сказал Баллмер в интервью.

По мнению исследователей Institute for Corporate Productivity, Microsoft полностью права, отвергая кривую нормального распределения. Это умирающая тенденция. Если в 2009 году ее использовали порядка 49% крупных компаний, то у 2011 году таких осталось всего 14%. А высокоэффективные компании отошли от этого принципа даже раньше: еще в 2009 году только 7% из них применяли этот принцип. В течение последних 15-20 лет HR-специалисты стали использовать более углубленные аналитические подходы к оценке персонала: они, в числе прочего, выяснили, что кривая нормального распределения не способствует ни инновациям, ни вовлеченности сотрудников. Все больше и больше компаний выбирают гибкие системы оценки. Ранжирование до сих пор имеет место, но не по кривой нормального распределения. Больше внимания уделяется обратной связи - с ее помощью сотрудники могут становиться лучше. В случае с кривой нормального распределения в компании царит атмосфера нездоровой конкуренции: все понимают, что они должны оттеснить сидящего рядом, чтобы сохранить свою работу. Это никак не способствует обмену идеями. Сотрудники сосредоточены на каких-то отдельных аспектах своей работы, вместо того чтобы вместе, сообща идти к общей цели. Именно это и случилось в Microsoft, поэтому от кривой нормального распределения было решено отказаться. Да и объективно оценить персонал с помощью кривой нормального распределения сложнее, чем с помощью гибких методик. В частности, согласно ей, лучше всех работает тот, кто сделал, например, больше всех звонков, однако на практике это не так. Поэтому многие менеджеры и ненавидят кривую нормального распределения.

Система оценки в Yahoo!

В Yahoo! же принято ее подобие - Quarterly Performance Review. Те самые 10% отстающих дипломатично называются "иногда не выполняющими план". Но такая классификация все равно не вдохновляет сотрудников, а пугает их. Менеджеры так или иначе вынуждены назвать 10% "иногда промахивающихся" (цифра стабильна), и это стресс для всех - как для руководителей, так и для подчиненных. Как сказал один из менеджеров Yahoo!, чтобы укладываться в кривую нормального распределения, он должен включать в группу отстающих тех сотрудников, которых он на деле такими не считает. Он понимает, что это неправильно, что сотрудники от этого испытывают стресс, что он теряет сотрудников (не физически, а ментально - они начинают думать не о задачах, а о своем рейтинге). Кроме того, менеджерам приходится не сотрудничать с другими подразделениями, а конкурировать с ними, а специалисты становятся менее продуктивными. Оценка по кривой нормального распределения подается теоретиками как способ избавиться от балласта в короткие сроки, но в долгосрочной перспективе она только увеличивает этот балласт.

Применяя эту систему, Yahoo! в течение последних нескольких недель рассталась более чем с 600 сотрудниками. Конечно, в Кремниевой долине давно говорят о том, что интернет-гиганту надо бы стать более компактным. СЕО Марисса Майер агрессивно нанимает одних сотрудников (путем покупки компаний) и агрессивно расстается с другими. Система ежеквартальной оценки была принята через несколько месяцев после того, как Майер возглавила компанию. В письме сотрудникам она написала, что есть необходимость в отслеживании квартальных и годовых целей на всех уровнях - в компании в целом, на уровне подразделений и индивидуально. Был принят ряд критериев, в соответствии с которыми сотрудники  быстро поняли, кто хорош, а кто плох. В систему оценки также входят принятые Майер "4 С": культура (culture), цели (company goals), стандартизация (calibration) и компенсация (compensation). Конечно, это нельзя назвать кривой нормального распределения в ее "старом" виде, но общего очень много. Изначально соотношение было таким: 10% значительно перевыполняющих показатели, 25% просто перевыполняющих планы, 50% выполняющих, 10% иногда не выполняющих план и 5% регулярно не достигающих поставленных целей. В новой версии системы (то есть, в новом квартале) процентное соотношение поменяется - 10% значительно перевыполняющих показатели, 35% просто перевыполняющих планы, 50% выполняющих и 5% иногда не выполняющих план.

Большинству сотрудников система не нравится. Руководителям, чтобы укладываться в стандартное процентное соотношение, приходится занижать кому-то оценки. И они открыто говорят сотрудникам, что вынуждены дать кому-то низкую оценку. Кроме того, это начало развития фаворитизма (хотя сейчас это, возможно, и не очевидно).

Комментарии

  • Игорь Андреев — 13:08, 18.11.2013
    инновационный фонд самарской области тоже назвал конструирование отмирающим видом. поэтому кроме трепа на выделенные из бюджета деньги одно воровство, как в Сколково
  • Игорь Андреев — 10:36, 18.11.2013
    принятая система оценки персонала по результатам не отмирает, отмирает то, что не достигает целей и не дает результата

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно