Ксения

Зачем компании создают карьерные центры профориентации для своих сотрудников


На протяжении многих лет компании оставляли сотрудникам вопрос карьерных перспектив полностью для "самостоятельного изучения". Специалисты узнавали о своих возможностях в компании исключительно сами. Теперь, пишет The Wall Street Journal, у компаний есть свои резоны помогать сотрудникам строить карьерные планы и воплощать их в жизнь.


Фото: Fotoimedia

Большие компании, вроде одного из крупнейших американских страховщиков Aflac, биотехнологической корпорации Genentech и финансового гиганта American Express, нанимают консультантов по вопросам карьеры, проводят специальные тренинги для менеджеров, чтобы они могли давать своим подчиненным советы на эту тему, а также создают центры профориентации, похожие на те, что есть в кампусах различных учебных заведений. Другие компании, например, консалтинговая фирма Accenture, реализуют стратегии по улучшению рынка внутренних возможностей для своих сотрудников.
Рынок найма, пишет The Wall Street Journal, продолжает "подогреваться", и свою задачу компании видят в том, чтобы помочь специалистам составить карьерные планы, сделать максимально прозрачной информацию о том, что им нужно, чтобы достичь следующей профессиональной ступени (желательно не покидая компанию). Карьерные центры открыты для всех, однако, отмечают специалисты по работе с персоналом, много внимания уделяется молодым специалистам. Им требуется больше ясности относительно их карьерных перспектив, а в некоторых случаях им необходимо чувствовать, что их готовят для чего-то более интересного.

Компании Workday Inc. (специализируется на управлении финансами и человеческими ресурсами) девять лет, штат ее сотрудников насчитывает порядка 3500 человек. В конце прошлого года у них стартовала программа, целью которой является информирование сотрудников о имеющихся в компании вакансиях, а также подготовка менеджеров для решения карьерных вопросов молодых работников. Когда штат компании стал расти, руководство пришло к выводу, что не хочет пускать на самотек эти вопросы, и разработало более формализованный подход.

Как говорится в недавнем исследовании компании Towers Watson, в котором приняли участие 32000 сотрудников и 1600 работодателей, менее половины респондентов считают, что в их компаниях представлены полезные инструменты планирования карьеры, а также есть возможности роста. Отсутствие последних - вторая по популярности причина (после недовольства зарплатой, разумеется), вынуждающая специалистов покидать компании, говорится в исследовании.

В Aflac начали целенаправленно заниматься карьерными проектами после проведения в компании опроса, который показал, что многие сотрудники не имеют сформировавшейся точки зрения о том, каков будет их следующий шаг в компании, а также что чувствуют себя неподготовленными к нему. 20% сотрудников Genentech воспользовались в минувшем году услугами профориентационного центра в Калифорнии. Центр предоставляет каждому сотруднику пять 45-минутных консультаций в год, а также услуги по оценке навыков. Компания American Express открыла свой второй центр сравнительно недавно, и в данный момент его услугами пользуются, в основном, сотрудники call-центра. В новом центре в Фениксе можно пройти тренинги на разные темы, в том числе, по составлению резюме и созданию личного бренда.

Разумеется, не для всех карьер разрабатывается план для долгосрочного движения вверх (особенно это касается таких быстро меняющихся отраслей, как технологии). Компании рассматривают, в том числе, разного рода нетрадиционные решения и кросс-функциональные перемещения сотрудников. Несколько лет назад результаты выходных интервью в Coca-Cola Amatil (новозеландское подразделение Coca-Cola) показали, что большинство сотрудников уходили из компании, потому что не видели дальнейших карьерных перспектив. В результате в компании запустили несколько карьерных программ. Сотрудники с помощью специального программного обеспечения могут классифицировать то, что они больше всего ценят в работе (деньги, гибкость и т. д.), а на выходе получить список открытых внутри компании вакансий, максимально соответствующих их ожиданиям. Кроме того, сотрудники могут записаться на встречу с руководством за чашкой кофе, чтобы обсудить проблемы карьерного роста. За два года работы программы текучесть кадров снизилась на 50%.

Комментарии

  • Валерий Александрович — 20:02, 17.01.2015
    Господа, надо быть просто прагматиком, что бы понять и искренне ответить на вопрос - кто и как определяет профориентацию? На Западе существуют средства для максимально точного определения потенциальных и максимально эффективных должностей практически во всех основных направлениях деятельности. Что есть в России. НИЧЕГО !!!Кроме единственного действенного инструмента, признанного и подтвержденного междунароным сообществом - прецедентных экспертные системы. Кто ими владеет - несколько десятков (не более сотни) крупных и наиболее эффективных компаний нашей страны. Остальные - профориентацию но коленке. Каков "выхлоп"? Практчески нулевой. Тогда зачем эта статья?...

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно