Константин Смыгин

4 правила успешных руководителей

Существует множество теорий о том, что нужно и что не нужно делать тем, кто руководит людьми. Авторы книг о менеджменте зачастую выводят противоречащие друг другу правила. Но что если обратиться не к теории, а к практике. Что же в реальности делают лучшие менеджеры?

Лучшие менеджеры не пытаются переделать людей и исправить их недостатки. Они концентрируются на сильных сторонах.

Константин Смыгин, основатель сервиса книжных лайфхаков MakeRight, рассказывает о книге Маркуса Бакингема и Курта Хоффмана «Сначала нарушьте все правила».


Что делает лучших менеджеров лучшими?

Один из важнейших вопросов менеджмента — что делают лучшие менеджеры, чтобы создавать лучшие рабочие места, и как им лучше всего вовлекать в работу подчиненных.

Большинство общепринятых подходов, о которых рассказывается в специальной литературе, не помогают в этом.

Единый стиль управления не подходит для разных людей. Он должен быть индивидуальным для каждого сотрудника. Это радикальная идея, которая противоречит распространенным стереотипам об универсальных принципах руководства.

Эти стереотипы встречаются очень часто, их можно обнаружить в понимании четырех главных функций менеджеров:

  • выбрать сотрудника,
  • сформулировать свои ожидания относительно его работы,
  • стимулировать
  • и развивать подчиненного.

Сами по себе функции определены правильно, однако неправильно то, как их исполнение обычно понимают:

  1. Нужно отбирать людей исходя из опыта, интеллектуальных данных и стремлений.
  2. Формулировать свои ожидания, по шагам расписывая, что и как делать.
  3. Стимулировать человека находить и исправлять свои недостатки, работать над ними.
  4. Способствовать развитию и продвижению сотрудника по карьерной лестнице.

Кажется все верно, но авторы рассказывают о лучших менеджерах, которые поступают иначе.

Их подход выражается в четырех ключах:

  1. Отбирать работников исходя из их способностей, а не только опыта и интеллектуальных данных;
  2. Формировать ожидания, четко определяя желаемый результат, а не расписывать работу по шагам.
  3. Стимулировать подчиненных с учетом их сильных сторон, а не зацикливаться на слабых.
  4. Развитие сотрудника заключается в нахождении для него самого подходящего места, что не обязательно предполагает продвижение выше по карьерной лестнице.



Как пользоваться этими ключами на практике?


Первый ключ: Отбирать по таланту

Отбирая кандидатов на работу, менеджеры часто смотрят на опыт, интеллект и стремления. Но лучшие менеджеры, не отрицая важность перечисленного, понимают, что только талант может быть главным фактором выдающейся работы на определенной должности.

Что же такое талант? Авторы обращаются к науке, исследующей мозг. Интеллект человека заключен не в самих нервных клетках мозга, а в связях между ними.

У каждого из ста миллиардов нейронов мозга трехлетнего ребенка по 15 тысяч синаптических связей. Это огромное количество. Однако в дальнейшем число связей будет сокращаться. Часто используемые связи будут укрепляться, а редко используемые — удаляться. Это — процесс формирования ментального фильтра человека. Самые мощные пути — нейронные связи, которые авторы сравнивают со скоростными магистралями, и определяют талант человека, — то, что он делает на высшем уровне.

Это означает, что никакой мотивацией, никакими «кнутами и пряниками» не добиться превосходного выполнения работы, если у сотрудника нет таланта к ней. Во власти менеджера только обнаружить ментальные магистрали каждого сотрудника и еще больше их развить.

Авторы утверждают, что талант широко распространенное явление. У каждого человека есть что-то, что он делает лучше всего, это его повторяющиеся модели поведения. Но, безусловно, лучшее проявление таланта можно ожидать тогда, когда талант совпадает с ролью, которую человек исполняет в жизни и на работе.

Талант — это не навык, не привычка, не компетенция. Таланту нельзя научить. Можно только выбирать людей по наличию у них таланта. Задача лучших менеджеров — искать и удерживать таланты, которые подходят для выполнения нужных компании ролей.

Сложность заключается в том, чтобы разглядеть талант – потому что он не всегда очевиден. К тому же, одни люди умеют маскироваться, чтобы продать себя подороже. Другие, наоборот, не умеют себя преподносить.

Что поможет найти талант:

  1. Важно изначально четко представлять, какие именно таланты нужны. Здесь нужно отойти от названия должностей, должностных инструкций и предписаний.
  2. Нужно изучать своих лучших сотрудников на аналогичных должностях. Какие качествами обладают лучшие исполнители? Это поможет лучше понять, кого вам нужно искать.

Второй ключ: Cтавьте правильные цели

Лучшие менеджеры понимают, что разные люди могут по-разному решать одну и ту же задачу, они знают, что нельзя заставлять всех решать задачу одинаковым способом. Не существует единственного верного способа решения проблем. Лучшие менеджеры придерживаются такого подхода: правильно поставить цель и предоставить своим сотрудникам возможность самостоятельно искать пути ее достижения. Это помогает подчиненным находить свой собственный путь.

Принуждение к выполнению задач одинаковым способом может привести к конфликту, препятствует выражению уникального подхода каждого сотрудника и мешает его развитию и обучению. Важно отметить, что здесь не подразумевается вседозволенность. Свободу решений нужно сочетать с дисциплиной и соблюдением стандартов и правил.

В выполнении работы лучших менеджеров интересует не процесс выполнения, а результат. Однако они изначально очень четко формулируют и обозначают цель, согласовывают ее с целями клиентов и целями компании; и озвучивают свои ожидания сотруднику.


Третий ключ: Cосредоточьтесь на достоинствах

Следующее важнейшее правило в поиске, удержании и развитии выдающихся сотрудников — это концентрация на их сильных сторонах, а не на слабых.

Обычные менеджеры пытаются улучшать подчиненных, искореняя недостатки. Так, хорошо работающего человека могут тыкать носом в мелкие недочеты, отчего он потеряет мотивацию и решит сменить работу. Лучшие знают, что идеальных людей нет, и что намного эффективнее будет найти в сотруднике сильные стороны и развить их.

Когда вы понимаете лучшие качества сотрудников, это помогает лучше определить для них роли в компании.

Еще одна ошибка — усреднять результаты лучших и худших. Но лучших это демотивирует, а вот худшим на руку. Авторы же настоятельно рекомендуют поднимать планку, чтобы все сотрудники стремились к выдающимся результатам.


Четвертый ключ: Найдите нужное место

Большинство руководителей считает, что карьера должна быть направлена только вверх — к более престижной должности, к большему офису, к высокому окладу и т. д. Однако, во-первых, это все может быть только одной стороной медали, так как более высокая должность подразумевает еще и совсем другую степень ответственности, а во-вторых, далеко не все работники стремятся к продвижению по карьерной лестнице.

И здесь правило лучших менеджеров — создавать героев для каждой роли. Лучшие менеджеры создают в своих компаниях множество возможностей для уважения и престижа. Они предусматривают иерархию уровней мастерства.

Но если оплата труда на текущей должности заставляет сотрудника стремиться только наверх по карьерной лестнице, то усилия менеджера не приведут к успеху. Задача менеджера — создать такой диапазон вознаграждений, чтобы заработная плата напрямую зависела от квалификации сотрудника — чем плодотворнее работа, тем выше оплата труда.

Важно сделать не так, чтобы подчиненные стремились наверх, чтобы поправить свое материальное положение, а так, чтобы сотрудники стремились лучше выполнять свою работу.




Стоит ли читать книгу?

«Сначала нарушьте все правила» безусловно стоит прочитать всем, кто хочет научиться эффективно руководить людьми. Система мотивации уже не та, что была 5-10 лет назад. Сотрудников сейчас не так сильно мотивирует высокая заработная плата и продвижение по карьерной лестнице. Все большую актуальность набирает всестороннее развитие и выявление талантов и лучших черт  потенциальных и действующих сотрудников.

В своей книге авторы приводят много полезных примеров, в которых разбирают успехи и неудачи современного менеджмента.

Из минусов книги стоит отменить то, что не все методики будут реально действенны в наших условиях и для нашего менталитета.

Но, в любом случае, общая идея книги дает ощутимый толчок для внедрения новых знаний на практике. 


Материалы по теме:

Что мешает создавать выдающиеся продукты?

Теория игр. Как экономика влияет на поиск жениха

Все начальники делают это. Три шага к продуктивности сотрудников

«Клиент — адекват-адекват, с ним работать легко-легко»

Почему кандидатов надо пробивать через социальные сети

 


comments powered by Disqus

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно