Почему кандидатов надо пробивать через социальные сети

Российский рекрутинг всегда развивался стремительно и энергично. Если в 90-е годы кандидатов искали с помощью несговорчивого бухгалтера или хмурого кадровика в одной из папок «Личное дело №…», то в новом тысячелетии методы и инструменты сменяли друг друга все быстрее и радикальнее.

Сейчас человека легче найти в интернете, чем по старинке с помощью биржи труда или знакомого сотрудника кадровой службы. Однако многие кандидаты искренне не понимают, почему их профили в социальных сетях или активное участие в тематических форумах и сообществах могут стать преградой светлому будущему и прекрасным карьерным перспективам. И бизнес сталкивается с каверзным вопросом «Нужно ли подбирать в команду человека, руководствуясь информацией из социальных сетей?» – или лучше полагаться на личные встречи и составленное кандидатом резюме?

Вернемся мысленно к периоду, когда HeadHunter работал для облегчения подбора руководителей и топ-менеджмента в компании. То были славные времена! На работном сервисе публиковались резюме сотрудников исключительно высокого уровня, рекрутеру было просто и хорошо, система координат была налажена и структурирована. К слову, именно поэтому HeadHunter носит такое название (в переводе – это «человек, переманивающий квалифицированные кадры»). Но со временем HH набрал популярность и увеличил аудиторию: тут появились менеджеры и специалисты различного звена. Планка снизилась.

Момент запуска «Одноклассников» стал поворотным в рекрутинге. Пришло время социальных сетей. Те, кто совсем недавно ушел с работных сервисов, появились в набирающих популярность «Одноклассниках», «ВКонтакте», Facebook и Twitter. Рекрутеры и хантеры получили доступ к огромному массиву информации и открытым контактным данным: начиная от того, где человек учился, заканчивая его религиозными взглядами и отношению к институту брака.

И вот удивительный факт. Рекрутеры, которые еще не используют социальные сети при подборе персонала, по нашим подсчетам теряют до 70% полезных контактов.

Сами кандидаты не сразу сообразили, что публикация информации о себе любимом в открытом доступе иногда дает совершенно обратный эффект. Не тот, которого они изначально ожидали.

С помощью открытых данных из социальных сетей рекрутер формирует портрет человека. На собеседовании, интересуясь профессиональным опытом, он параллельно спокойно изучает профили в Facebook, Instagram и Twitter. Рекрутер уже знает, что сидящий перед ним человек увлекается спортом, он семьянин и любит путешествовать. И отлично понимает, что компания, которая хочет видеть у себя в команде интроверта, не будет удовлетворена этим кандидатом.

Приглашая кандидата в Spice, мы всегда проверяем социальные сети на предмет неожиданных сюрпризов. Так, например, находясь в поиске рекрутеров, мы столкнулись с девушкой – религиозной сектанткой, молодым человеком, позирующем в шубе и солнечных очках в разных ракурсах и обстановке, девушкой – профессиональным видеоблогером. По ее словам, она достигла пика известности, но, заглянув в ее социальные сети, мы обнаружили, что с момента создания канала она загрузила 5 роликов с с общим охватом в 20 просмотров.

Если бы рекрутер, который занимался данной вакансией, не пробил кандидата через социальные сети, мы бы сейчас, возможно, вместе работали. Не факт, что успешно.

Чтобы не получить «кота в мешке» – всегда проверяйте человека, который устраивается к вам. И есть 3 очевидных полезных фактора, чтобы делать это.

• Колоссальный объем информации

Люди публикуют статусы о смене работы, продвижении по карьерной лестнице,  делятся достижениями, сертификатами и дипломами о повышении квалификации. В профайлах указаны гастрономические, музыкальные и политические предпочтения. Собрав всю информацию, просмотрев последние фотографии – и, почитав актуальные посты кандидата на общие темы, вы начнете лучше понимать человека, желающего носить статус вашего коллеги.

• Широкий охват кандидатов

Большой охват потенциальных сотрудников существенно упрощает работу по поиску определенного человека, которого возможно нет на работных сервисах. И предлагает общирный выбор специалистов с разными навыками, способностями, опытом и бэкграундом.

• Актуальная и свежая информация

Общество живет в очень быстром режиме, и не всегда именно тот, кто вам нужен, обновляет свое резюме на HH или SuperJob в момент непосредственной смены работы. На помощь приходит профиль в Facebook, который заботливо предлагает оповестить всех о недавно произошедших карьерных изменениях.

Или другая ситуация, которая может быть на руку рекрутеру. Вы давно и безнадежно хотите переманить кандидата из чужой компании в свою, но его все устраивает, менять он ничего и не хочет и, в принципе, чувствует себя великолепно. И, прочитав в один солнечный день, что ему все надоело, начальство отказывается повышать его по службе – и вообще все вокруг неадекватные и не понимают чуткую душу великого специалиста... Вы понимаете: вот оно.

Да, представление о том, что социальные сети – это личное пространство того, кто их ведет, существует. И у кандидатов складывается впечатление, что кто-то пытается нарушить закон о персональных данных или любой другой, анализируя сведения из Twitter или Instagram. Забывая, что, публикуя информацию на своих страницах, они дают открытый доступ к «личному пространству».

Пробивать кандидатов через социальные сети надо хотя бы потому, что вы будете точно знать, какой именно человек сидит перед вами и хочет у вас работать. И, прежде чем сделать ему оффер, попросите своих рекрутеров удостовериться, что кандидат подходит компании по интересам, привычкам и стилю жизни. 

Материалы по теме:

4 ключевые характеристики будущего руководителя

«Я устал и ухожу». Чем хороши люди, сменившие работу

Алена Владимирская запустила онлайн-курс по профориентации

Не надо стесняться: о чем спрашивать на своем собеседовании

Что такое маркетинг потребительских моментов?

Фото на обложк: Pixabay