Нужно организовать корпоративное обучение? Вот что делать, чтобы не слить бюджет

1. Отправили сотрудника на обучение, но ему это не нужно

Если сотрудник не понимает, как обучение повлияет на работу или какую пользу принесёт лично ему, естественная реакция — саботировать процесс. Чтобы этого избежать, убедитесь, что верно определили запрос, и подготовьте к обучению сотрудников и руководителей.

Проведите опросы и исследования

Соберите полную картину. Возьмите обратную связь у линейного руководителя. Поговорите с сотрудниками, организуйте опрос, коридорные тесты, чтобы убедиться, что обучение действительно решает проблему. Проведите кабинетное исследование, чтобы собрать лучшие практики на рынке. 

Изучите опыт сотрудника

Чтобы не дублировать знания, которые уже есть или не нужны сотруднику, учитывайте контекст — позицию человека в компании, релевантный опыт и знания с прошлых мест работы. Так, руководителя, который последние пять лет успешно управляет отделом, можно освободить от обязательного курса по тайм-менеджменту.

Подключите руководителя 

Запрос на обучение должен исходить не только от HR, но и от линейного руководителя. Он хорошо знает задачи сотрудников, слабые и сильные стороны, поможет определить вектор развития и мотивацию. 

А ещё руководитель поможет собрать и обработать обратную связь на работу сотрудника — поделиться мнением самостоятельно и подключить коллег, к которым сотрудник прислушивается. Важно, чтобы человек был согласен с обратной связью — если он уверен, что всё и так прекрасно, учиться будет для галочки.

Синхронизируйте обучение с целями сотрудника и компании

Определите, в каких проектах сотрудник применит знания, как изменится его зарплата или роль в компании, если он успешно освоит программу. Договоритесь на конкретный результат после обучения — к примеру, после курса по презентациям он может переделать презентацию о компании или провести зеркальный мастер-класс для коллег.

2. Сотрудник хочет учиться, но у него нет возможности пройти курс

В списке из 1001 задачи обучение часто деприоритезируют — на него не остаётся времени или сотрудники учатся впопыхах. Важно создать условия и убедить сотрудников, а иногда и руководителя, что развитие — тоже рабочая задача. А также убедиться, что у сотрудника есть всё для старта, включая знания.

Учитывайте загрузку и сезонность

Сложно сосредоточиться на обучении в период горящих дедлайнов или в конце декабря, когда люди чувствуют усталость и мысленно готовятся к праздникам. Если часть обучения приходится на отпуск сотрудника — лучше записать его на следующий поток. Либо, если сотрудник соглашается учиться, засчитайте это время как рабочее и дайте дополнительный отгул, когда человек вернётся после отпуска.

Забронируйте удобное время и место

Если занятия выпадают на вечер или выходные — не стоит ждать, что человек будет эффективен после рабочего дня или вместо отдыха. Зафиксируйте комфортный слот в календаре, иначе вместо обучения всегда буду «более важные» дела. Полезно оставлять свободными 30 минут до и после занятий, чтобы было время подготовиться или отрефлексировать опыт.

Если сотрудник работает из офиса, забронируйте переговорку на время обучения, чтобы он не отвлекался на рабочие задачи и чай с коллегами.

Убедитесь, что у сотрудника есть база, чтобы учиться дальше 

Если человек не знаком с основой — время будет уходить на то, чтобы догнать группу, а не на усвоение знаний. Большая часть обучения пройдёт впустую.

3. Придумали полезный курс, но подвело исполнение 

Даже самая полезная тема не удержит внимание сотрудников, если она будет оформлена скучно, монотонно или не поможет закрепить навык. Формат должен улучшать восприятие.

Выберите формат под задачу

Отталкивайтесь от цели обучения — с каким результатом человек должен выйти. 

Забудьте про один формат

Моноформатность сработает только на короткую дистанцию — например, лекция TED. В систематическом обучении нужно постоянно включать внимание человека — чередовать теорию с практикой, разбавлять тексты роликами, проводить тесты, задавать вопросы, давать упражнения.

Объясняйте и увлекайте

Сухая выжимка теории не сработает и не запомнится. Не стоит надеяться, что люди «сами всё поймут». Используйте метафоры, случаи из жизни и практики, кейсы, сторителлинг, юмор, чтобы увлечь и объяснить тему на понятных бытовых примерах и вызвать эмоции. 

4. Сделали классный курс, но про него никто не в курсе

Часто анонсы обучения звучат формально — тяжёлый язык, много организационных деталей, а какая польза от занятий — непонятно. Зацепите конкретикой, чтобы сотрудники поняли, какие пробелы они смогут закрыть после прохождения обучения. Лучше всего о программе расскажут сами эксперты — продумайте вместе с ними форматы и содержание анонсов так, чтобы подсветить пользу от обучения.

Другой способ — использовать креативный формат, чтобы выделить программу из ряда других. Анонсируйте обучение серией рассылок или постов во внутренние соцсети. Создайте видеоролик с эффектными частями курса.

5. Обучение прошло успешно, но сотрудник так и не применил знания 

Придумайте проекты, на которых можно тренировать навык

Подключайте сотрудника к реальным задачам, чтобы пробовать новые методы — внедрять, ошибаться, рефлексировать, пока не появится результат.

Предложите провести зеркальный мастер-класс

Когда знание нужно передать команде, человек чувствует большую ответственность — нужно хорошо разобраться в теме, чтобы её объяснить. При подготовке мастер-класса сотрудник ещё раз повторит суть, запомнит надолго и распространит пользу на других членов команды.

Оставьте раздаточные материалы

Готовые шаблоны, памятки и чек-листы удобно держать под рукой как шпаргалки и постоянное напоминание действовать по-новому. А ещё не нужно пролистывать половину курса, чтобы найти самую полезную информацию.

Организуйте дополнительный семинар спустя время

Часть знаний выветривается после занятий, появляются вопросы, часто необходима обратная связь от тренера, подсказки и поддержка. Соберите вопросы и сложности и подготовьте дополнительный семинар, воркшоп или Q&A-сессию с тренером.

Поддерживайте изменения 

Идти против системы тяжело. Если человек возвращается после обучения окрылённый, пытается внедрить новые процессы, но команда сопротивляется, у него остаётся два варианта — смириться или уйти из этой среды. 

На этапе изменений нужна поддержка руководителя — у него больше ресурсов, чтобы к нему прислушались. Помогут договорённости, сотрудник может провести зеркальное обучение коллег, изменения можно начать с небольшого отдела и постепенно расширять на компанию. Вариантов множество, главное, чтобы сотрудник не чувствовал, что он один на один сражается со стихией.

Резюмируем

Сопровождайте сотрудников до, во время и после обучения, попытайтесь услышать каждого и помогите найти мотивацию. Такой подход оправдает вложенные ресурсы и принесёт пользу не только человеку, но и компании.