Как подбирать сотрудников, если вы не HR?

Как понять, какой сотрудник нужен

Успех компании зависит от бизнес-стратегии, инвестиций и от людей, которые в ней работают. Функционал в небольших компаниях на одной и той же позиции, как правило, гораздо шире, чем в корпорации, где есть четкое разделение обязанностей в силу большого объема задач. 

Поэтому ищите такого человека, кого подобная многозадачность и большое количество зон ответственности изначально не пугают.

Текст вакансии

В тексте вакансии нужно «продать» кандидату те преимущества, которыми обладает ваша компания, показать, как работа с вами поможет ему вырасти и реализовать личные амбиции. Подробно опишите, какие конкретные задачи и функции у него будут. 

Вместо шаблонных фраз, взятых из аналогичных вакансий крупных компаний или прямых конкурентов, лучше расскажите о требованиях и обязанностях на позиции своими словами. Вместо коммуникабельности напишите, что ждете от будущего коллеги умения слушать и слышать, устанавливать доверительные отношения, грамотно выражать мысли и давать конструктивную обратную связь. 

Вместо клиентоориентированности укажите, что хотите видеть в своей команде человека, который готов помочь клиенту выбрать продукт, исходя из его персональных запросов и потребностей.

Хорошая вакансия должна отвечать на следующие вопросы

• Какие задачи будет выполнять сотрудник?
• Какие действия необходимо для этого выполнять каждый день, неделю, месяц?
• Какие качества важны для выполнения этой работы?
• Какие знания и умения понадобятся кандидату для успешного выполнения работы?
• Какой прошлый опыт работы мог дать ему такие знания?

Каналы поиска кандидатов

Помимо размещения вакансии на job-сайте, обратите внимание и на другие каналы поиска. Поговорите с бывшими коллегами, друзьями и знакомыми, расскажите, какой человек вам нужен. 

За последние годы в США порядка 40% специалистов наняты при помощи уже работающих в компании сотрудников. Как показывают исследования, этот канал найма самый надежный, имеет высокую конверсию и при этом снижает затраты на адаптацию персонала.

Вы можете искать кандидатов и офлайн — на отраслевых мероприятиях, конференциях и форумах. Ваша задача — задействовать как можно больше ресурсов и каналов для поиска подходящего кандидата.

Собеседование

Интервью с кандидатом — стрессовая ситуация для всех участников процесса. Первым делом установите контакт, чтобы расположить к себе кандидата и создать комфортную обстановку. Заранее подготовьте вопросы для интервью. 

Ваша цель — найти лучшего кандидата, поэтому вопросы должны быть всесторонними, чтобы по итогам встречи сложилось  понимание, кто пришел на собеседование и сможет ли этот человек стать частью компании. 

В небольшой компании все работают в тесном взаимодействии, поэтому важно, чтобы новичок был на одной волне с остальными, разделял ваши с коллегами ценности и был готов к аналогичному распорядку. Например, если человек привык работать с девяти утра, а ваши коллеги приходят к 11, то синхронизировать работу в команде будет сложно.

Делайте пометки и оценивайте ответы кандидата, чтобы не пропустить важное. Заранее сами подумайте, как бы вы ответили на задаваемые вопросы и какие выводы можно из них сделать. Наличие и уровень конкретного навыка у кандидата, например, знание языка, лучше проверить сразу на интервью.

Не забудьте подготовиться и к своей части собеседования, ведь вам тоже предстоит отвечать на вопросы соискателя. Расскажите о компании, специфике позиции, ценностях и распорядке стандартного рабочего дня. Чтобы не оказаться в неловкой ситуации и не сочинять ответы на ходу, задайте себе заранее вопросы: 

• как вы поощряете и привлекаете сотрудников; 
• что сотрудник получит от вас, помимо оплаты за труд; 
• в чем ваша «дополнительная ценность»? 

При принятии предложения о работе кандидаты не всегда ориентируются только на материальное поощрение. Классная и профессиональная команда, возможность работать удаленно или оплата курсов по английскому могут оказаться решающими факторами. Поэтому задумайтесь о том, на чем строится ваш HR-бренд.

Какие вопросы помогут понять, что кандидат вам подходит?

Сперва выясните у кандидата его мотивы: что он ждет от работы с вами, каким видит свое пребывание на этой позиции. После этого переходите к оценке навыков человека и их соответствия вакансии. 

О чем вы можете спросить кандидата: 

• о личностных качествах

Как вы поняли, что стрессоустойчивы/ответственны/инициативны?

• о его мотивации

Какие обстоятельства могут заставить вас покинуть компанию?

• о его достижениях

Попросите рассказать о самых важных и значимых успехах на прежнем месте работы. Какие ресурсы у него были, почему это имело такое большое значение для него и компании? Как складывались отношения в команде? Какие выводы кандидат сделал, чему научился в результате? 

• о кризисных ситуациях

К примеру, о проблемах, с которыми он столкнулся на прошлой работе, и как их решил. 

• о его ценностях

Важным фактором будет совпадение ваших ценностей и тех, которые транслирует человек.

Задавайте проективные вопросы: когда человек рассказывает не о себе, а о людях в целом, то он реже дает социально-одобряемые ответы, а обычно рассказывает именно о своих предпочтениях и поведении. Например, вы хотите выяснить, насколько конфликтен человек, спросите его:

• Как вы думаете, почему люди обычно конфликтуют? Приведите пример типичного конфликта в коллективе. 

Отвечая на этот вопрос о людях в целом, кандидат будет рассказывать вам, почему он готов будет вступить в конфликт.

• В каких ситуациях, на ваш взгляд, оправдана ложь? 

Спрашивая об этом, вы узнаете, что может заставить солгать этого человека на работе.

• Что обычно людям нравится в работе?

Вы узнаете о мотивации кандидата, что ему нравится в работе, и сможете соотнести это с тем, что может дать человеку ваша компания, а когда наступит ваш черед рассказывать о вакансии, сделаете акцент на этих возможностях, показывая ваши совпадения с кандидатом.

После собеседования

После интервью договоритесь, как и когда дадите обратную связь. Для соискателей лучше любой ответ, нежели молчание и неопределенность. Они ожидают быстрой и честной реакции на свои запросы, поэтому даже если кандидат вам не подошел, то лучше открыто сообщить об этом. Отсутствие какой-либо реакции — главная причина жалоб, которые мы получаем. Это портит репутацию работодателей и демотивирует соискателей.

Возможно, найти идеального сотрудника получится не сразу и придется провести не одно собеседование. Не отчаивайтесь, разбирайте прошедшие интервью и совершенствуйте свои навыки общения. 

Если вы сделали оффер и получили отказ от подходящего кандидата, попросите обратную связь и отзыв, почему он сделал выбор не в вашу пользу, чтобы проанализировать и сделать выводы. 

Частые ошибки при поиске 

Некорректный или неинтересный текст вакансии

Одной из причин появления трудностей может стать отсутствие понимания того, какую роль будет выполнять будущий сотрудник. Иногда компании используют стандартные описания задач и требований, которые отличаются от реальных, или описывают задачи и требования настолько пресно, что не могут заинтересовать хороших кандидатов. 

Анализируйте свои вакансии, условия труда, которые вы предлагаете, собирайте информацию о предложениях конкурентов, смотрите, в чем ваши преимущества и отражайте это в тексте вакансий.

Однажды ко мне обратился собственник небольшой региональной розничной сети: искали HR-директора два месяца, провели 20 собеседований, и ни один  кандидат не подошел. Стали разбираться, кого ищет компания: энергичного HR-а, готового к динамичному росту сети, открытию новых магазинов и большим амбициозным задачам.

Спрашиваю, кто приходил на собеседования? Отвечают, что «скучные, спокойные, без «огонька». Открываем описание вакансии и видим там в условиях работы стабильность, график с 9 до 18, соблюдение ТК и прочие шаблоны. Ничего про амбициозные задачи, динамику, рост сети. Конечно, на что мотивируем, то и получаем — «продаете» в вакансии стабильность, такие кандидаты и приходят. 

Пишите о реальных задачах будущего сотрудника, которые будут отражать те процессы, которые у вас проходят, тогда поток кандидатов будет соответствовать вашим ожиданиям. 

Медленные ответы или игнорирование резюме кандидатов

В XXI веке с нашими скоростями важно оперативно давать соискателям ответ. И чем быстрее вы найдете сотрудника, тем ниже будут затраты на поиск и найм. 

Скорость обратной связи важна для высококонкурентных сфер. Например, в ИТ, продажах. Чем быстрее вы отреагируете на резюме и примите решение, тем выше вероятность заполучить лучших сотрудников.

Ищете не там

Экспериментируйте с источниками найма, попробовали один, не работает, пробуйте дальше: ищите на job-сайтах, в соцсетях, на бирже труда, среди знакомых, бывших коллег, отраслевых форумах и конференциях.

Неумение выявлять потребности и мотивы кандидатов приводит к тому, что, найдя прекрасного кандидата, вы не сможете «продать» ему работу у вас. 

Тренируйтесь, собеседуйте, анализируйте свое поведение и ответы кандидатов, давайте обратную связь, просите объяснить причину отказа подходящего вам кандидата и меняйтесь. И пусть лучшие люди работают именно у вас! 

Фото на обложке: Africa Studio/Shutterctock