Алексей Ильичев

Холакратия – смерть для компании?

Ведущий тренер компании ScrumTrek Алексей Ильичев рассказывает об уроках, которые можно вынести из истории развития Zappos – пожалуй, самой известной компании, которая развивается по модели холакратии.


В январе стало известно, что еще 50 сотрудников покинули «компанию мечты» Zappos – вдобавок к тем 210, что ушли сразу через месяц после официального перехода компании на холакратию в апреле 2015. С тех пор только ленивый не кинул камень в Тони Шея с его страстью к экспериментам и не пошутил насчет «лохократии»/«охлократии». При этом многие высказывания об этом явлении сводятся к возгласу солдата-ленинца: «Долой аннексию! Ну ее к черту, опять бабу садить!». Предлагаю все же разобраться, что произошло в компании Zappos и при чем здесь холакратия. 

В марте 2015 CEO компании Zappos Тони Шей отправил 1500 своим сотрудникам длинный емейл, в котором объявлял о переходе компании на новый принцип организации – холакратию.

В обращении он говорил, что новая система, возможно, подойдет не всем. Тот, кто до конца апреля решит, что не готов к переходу, может воспользоваться специальным «предложением»: уволиться и получить минимум трехмесячную денежную компенсацию (для сотрудников, проработавших больше 4 лет, добавлялся месяц компенсации за каждый год работы в Zappos). Для команды инженеров Supercloud сделали исключение и разрешили принять решение до конца года. 50 новых «дезертиров» – как раз из этой команды.

Дело не в деньгах?

«Предложение» – это давняя традиция Zappos, до сих пор распространявшаяся на новичков определенных подразделений, например, на сотрудников колл-центра. Призвана она как можно быстрее отсеять тех, кто не достаточно предан делу. Каждый новичок проходит месячный курс обучения, а через пару недель интенсивного погружения в корпоративную культуру ему говорят: «Если ты уволишься сегодня, мы оплатим тебе все отработанное время плюс выплатим бонус 1000 долларов». 10% новых сотрудников соглашались на сделку.

Скриншот из компьютерной игры «Поле чудес»

В данном случае 14% ушедших из компании в первый месяц после письма Шея – хороший результат, учитывая, что компенсация так высока. По сути, дело здесь именно в компенсации, а не в холакратии. У тех, кто проработал в компании долго, набегала солидная сумма: по подсчетам команды Zappos, средняя выплата составляла размер оклада за 5,5 месяцев. Люди получили возможность полгода-год не беспокоиться о деньгах и пробовать себя, следовать за своей мечтой. Если не получится, они могут вернуться в компанию. Пока рано подводить итоги – кто-то из ушедших вполне может скоро оказаться снова в лоне Zappos.

При этом внедрение холакратии компанией такого размера и репутации как Zappos — отличный повод для многих экспертов по организации труда выстроить собственный пиар и продвинуть свои услуги. Так делает, например, некто Бад Кэддел из NOBL, которого в апреле 2015 пригласили в Zappos прочитать лекцию о teal-парадигме в организации. Теперь он публично сокрушается по поводу того, что Шей не заинтересовался его альтернативным планом по структурированию компании, и хвастается тем, что первый заметил, что, мол, «король-то голый». Но, опять же, это имеет отношение к конкуренции на рынке консультантов, а не к холакратии.

Переход к холакратии – сложный процесс, тем более в такой крупной компании, как Zappos.

Первые эксперименты с этой системой Шей начал еще в 2013 году, тогда в них было занято 10% сотрудников. За 2014 год на холакратию должна была перейти вся компанию, но к началу 2015-го результат дошел только до 85%. Чтобы финализировать этот процесс, понадобилось обращение Шея и расширенная версия «предложения».

Думаю, за пробный период Шей не то чтобы заложил риски, что кто-то может уйти, а заранее продумал самый пессимистичный прогноз – и в итоге остался доволен результатом, о чем сам и говорит в своем ответе на все нападки. Средняя текучесть кадров в Zappos в 2013 и 2014 составляла 20%, по итогам 2015 – 30%. По сравнению с масштабом изменений, разница небольшая.

Напомню, в Zappos переход к холакратии был осложнен еще и тем, что наложился на перевод всего бэкенда на платформу Amazon – многолетний проект, получивший название Supercloud. Последние 50 человек, ушедшие в январе, – как раз из команды Supercloud. Есть подозрение, что на проектах такого масштаба достаточно стресса и без параллельного преобразования компании, так что виновата здесь не концепция холакратии, а одновременная нагрузка.

Где изменения, там всегда есть недовольные. Если мы посмотрим на любую компанию, которая внедряет agile, то там всегда есть люди, которые не лояльны к системе. Например, когда компания Salesforce внедряла agile в 2007 году, у них тоже ушло много человек, порядка 20%. Но в долгосрочной перспективе Salesforce только выиграла, сделав все грамотно.

Холакратия действительно «не для всех». Она подходит только инициативным людям, у которых мышление близко к предпринимательскому, которые думают с точки зрения того, что полезного они могут сделать для компании.

Такие люди, как правило, не нуждаются в «волшебном пенделе», поэтому мотивация в структуре не укладывается в обычную зарплатную мотивацию. И это здорово, потому что нет нездоровой ситуации, когда кто-то над тобой определяет, какой у тебя будет оклад. В традиционной иерархии выстраиваются отношения «начальник – подчиненный», в которых подчиненные стремятся выставить себя с хорошей стороны, в частности, утаить какие-то свои «косяки», а начальник оценивает качество их работы, исходя из своих представлений о конечном результате (которое вполне может быть ошибочным). Эти отношения изначально не создают хорошую среду для сотрудничества. И хорошую среду для свободы обучения в рамках компании.

Кадр из сериала «Офис»

Геймификация

В системе бейджей, которая внедрена в Zappos, положительный момент в том, что пространство для личных манипуляций заведомо ограничено. Есть объективные критерии, за которые ты получаешь бейджи: например, за прочтение определенной книги или за овладение навыком «Планирование продвижения продаж» — перечень всех бейджей, а также у каких сотрудников какие бейджи, можно посмотреть во внутренней системе GlassFrog. Есть коллектив людей, который определяет, удовлетворяешь ты этим критериям или нет. Но каждый отдельный человек довольно слабо влияет на общую оценку.

Бейджи – всего лишь один вариант мотивации. Еще есть подход Morning Star – они делают установку зарплаты на основе advice process: каждый устанавливает себе зарплату сам; остальные видят, какую зарплату он устанавливает; также есть некий комитет, который дает рекомендации, как эту зарплату скорректировать в большую или меньшую сторону.

В Morning Star это работает, но вообще, чтобы такая система функционировала, каждый сотрудник должен хорошо понимать, из чего складывается зарплата, на каком основании она должна быть больше или меньше, как устроена экономика компании. Общее в этих двух подходах – финансовая прозрачность для всех сотрудников. Надеюсь, в ScrumTrek мы тоже к этому скоро придем.

Смерть традиционных иерархий

Традиционные системы управления, к сожалению, недостаточно адаптивны. Все процессы на рынке ускоряются, от компаний требуется все большая и большая гибкость и скорость в адаптации к новым условиям. А в традиционных иерархиях вся адаптация основана на том, что в какой-то момент в компании происходит кризис, кто-то замечает это, принимает какие-то меры, и дальше это либо помогает, либо нет. Это не устойчивая система в долгосрочной перспективе. Холакратия же предлагает фреймворк, в рамках которого компания становится настолько гибкой, что изменения в ее структуре происходят абсолютно автономно на всех уровнях. Есть мнение, что именно эта черта холакратии позволит компаниям, которые по ней работают, быть гораздо более устойчивыми за счет большей адаптивности к любым изменениям. В этом смысле эксперимент Шея – который на самом деле уже давно не эксперимент, а продуманная конкурентная стратегия – будет полезен всем, кто пристально следит за трансформацией, через которую проходит компания. Но эффект от перехода можно будет оценить только спустя какое-то время, за которое Zappos уйдет еще дальше. Возможно, даже дальше Virgin, на которую равняется Шей.


Материалы по теме:

Осенью я решил отдать все финансы в руки сотрудникам – и вот что вышло

Что такое холакратия?

Привычные подходы к созданию B2B-продуктов уже не работают

13 вещей, которые руководители стартапов делают лучше других

3 журналиста, которые стали инвесторами

«Мне казалось, что я гениальный предприниматель...»

Видео по теме:


comments powered by Disqus

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно