Александр Лашков

Астрология, детектор лжи и другие способы найти идеального топ-менеджера

По данным исследования хедхантинговой компании «Агентство Контакт», средняя зарплата столичного топ-менеджера в частной компании в 2014 году составляла 432 тысячи рублей. Размер вознаграждения руководителей крупных государственных предприятий, по информации РБК, может достигать 10 млн рублей — и продолжает расти даже в кризис. Неудивительно, что высокая руководящая должность становится «целью всей жизни» для многих наемных менеджеров.

Но стать «большим боссом» в крупной компании часто не удается даже соискателям с многолетним опытом и блестящим резюме. Все дело в недостатках стандартных систем отбора кандидатов. В этой ситуации хантеры все чаще прибегают к астрологии, психологическим тестам и стрессовым интервью.

Александр Лашков, сооснователь медиахаба Rockin’Robin, рассказывает о нестандартных способах собеседований, которые как раз приобретают популярность.


Интернет переполнен незамысловатыми тестами под громкими заголовками вроде «Пройдете ли вы собеседование на должность топ-менеджера?». По мнению составителей подобных опросников, специалисты executive search («элита» HR, которая занимается подбором управленцев и редких специалистов для крупных организаций) обращают внимание исключительно на «креативный подход» кандидата. Разумеется, такая позиция далека от истины — без опыта работы в интересующей сфере, знания иностранных языков и отработки бизнес-кейсов любитель логических загадок даже не попадет на собеседование.

Но и самым опытным специалистам с впечатляющим портфолио нужно быть готовым к нескольким этапам интервью.


Почему «стандартные» методики отбора не всегда работают

«Принципиально собеседование на позицию генерального директора мало чем отличается от собеседования на должность менеджера по продажам. Чёткого алгоритма, который позволит со стопроцентной вероятностью оценить компетенции кандидата, нет. Есть множество различных тестов, которые помогают оценить лидерский потенциал, навыки работы в команде, стрессоустойчивость», — замечает Алексей Мазуров, консультант Purehunt Executive Search.

Среди «стандартных» инструментов специалиста по executive search — сбор рекомендаций, личное интервью и сложные психологические тесты, каждый из которых может занимать несколько часов (чаще всего их применяют на 2-3 туре отбора, когда остается менее 10 претендентов на вакантную должность).

Вопросы на собеседовании зависят от позиции, на которую претендует соискатель. Часто руководство компании нанимает топ-менеджера для решения конкретной проблемы — например, для улучшения работы одного из крупных отделов, подготовки предприятия к последующей продаже, преодоления последствий кризиса. Потенциальные руководители не решают стандартных для собеседований с менеджерами среднего звена бизнес-кейсов — иногда достаточно рассказа о личном опыте работы и собранных рекрутером отзывов конкурентов и работодателей.

Впрочем, собеседования стандартного формата имеют много недостатков. Важно, чтобы соискатель подходил компании не только как профессионал, но и как личность.

Например, часто подходящий по всем параметрам топ-менеджер с прекрасными рекомендациями увольняется после первых дней работы в компании. Причина может показаться несущественной — например, новому руководителю не понравится кабинет, корпоративный автомобиль или отношения в коллективе.

Чтобы понять, станут ли деловые отношения с кандидатом прочными и долгими, а также заранее определить сильные и слабые стороны кандидата, рекрутеры нередко применяют «нетрадиционные» методы отбора.

Вот некоторые из них.


Почему люки круглые, а конфеты M&M's покрыты глазурью равномерно

По данным рекрутингового портала HH.ru, треть отечественных специалистов по кадрам в конце нулевых применяла технику «провокационных вопросов» в рамках интервью с соискателем.

Сейчас «стрессовые интервью» используются редко, в основном для отбора на должности, подразумевающие многозадачность. Неожиданные вопросы помогают проверить реакцию опытных управленцев, которые отлично справляются с самопрезентацией. «Сколько в Петербурге кошек?», «Почему канализационные люки круглые, а не квадратные?», «Как покрывают глазурью драже M&M's?» — рекрутеров интересует не знание правильного ответа, а ход мыслей кандидата. 

«Стрессовые интервью» могут помочь отобрать действительно подходящих компании специалистов. Руководитель карьерных сервисов HeadHunter Group (HH.ru) Марина Хадина приводит такой пример:

«Выглядело это так: кандидат заходил в кабинет, в котором стоял стол, большое кожаное кресло и маленькая табуретка. HR стоял у стола и приглашал располагаться поудобнее. Кто-то садился на пол, стараясь быть оригинальным, кто-то садился на табуреточку или кресло...

В итоге ответственную работу директора по продажам поручили кандидату, сразу заявившему: «Как-то здесь неудобно, может быть, перейдем в другое место или попросим секретаря принести еще один стул?». 

Звезды направляют

«Астрологический консалтинг» невероятно популярен на западе. Биржевые брокеры с Уолл-Стрит, крупные инвесторы и частные предприниматели нанимают личных астрологов  и руководствуются их прогнозами в вопросах ведения бизнеса. Неудивительно, что «астрологией для бизнеса» за последнее десятилетие успели увлечься и HR-специалисты.

По данным опроса исследовательского центра портала Работа@Mail.Ru, 15% отечественных HR-менеджеров хотя бы раз в жизни прибегали к помощи астрологов при подборе кандидатов. Помощь «звездных специалистов» особенно актуальна при найме топ-менеджеров — кандидат должен идеально подходить для высокооплачиваемой должности, иначе компания понесет убытки в результате скорой смены руководства. В 2013 году 5% рекрутеров руководствовались астрологическими прогнозами при найме управленцев.

По мнению многих опрошенных HR-специалистов, астрологические предсказания действительно помогают создать эффективную команду профессионалов. Однако 23% респондентов сообщили, что применение таких нетрадиционных методов найма — это воля генерального директора, увлекающегося подобными вещами.

Теоретическую базу для HR-астрологов составляют различные исследования. Например, аналитический отдел американского рекрутингового портала CareerBuilder.com провел опрос 8700 наемных работников разных специальностей и выяснил, что представителей одного знака зодиака нередко объединяет уровень дохода и сфера деятельности. Скорпионы, Львы, Тельцы и Раки чаще всего зарабатывали $100 тысяч и более в год, в то время как многие Водолеи и Козероги получали $35 тыс и менее. Овны, по мнению экспертов бизнес-астрологии, могут быть отличными топ-менеджерами, в то время как Весы не справятся с обязанностями управляющего директора из-за природной мягкости.

«Даже если кандидат имеет большой опыт работы на аналогичной должности, он может оказаться абсолютно неподходящим для данной конкретной компании», — уверен Пунит Нахата, астролог, который специализируется на подборе руководящих сотрудников. «Соискатель и предлагаемая должность должны идеально подходить друг другу, если человек оказывает не на своем месте — успеха ему не добиться даже ценой невероятных усилий».

По мнению эксперта, «астрологическая совместимость» важна ничуть не меньше, чем грамотно составленное портфолио или впечатляющие бизнес-кейсы.

Предугадать, что именно вызовет недовольство нового топ-менеджера и станет причиной его скорого ухода по собственному желанию, непросто. Но многих сложностей удастся избежать с помощью астролога — нужно только правильно определить тип, к которому относится кандидат на высокопоставленный пост, уверен Пунит Нахата и его сторонники.

В зависимость политики компании от астрологических «законов» верят и некоторые сотрудники. Так, на сайте крупнейшего в мире онлайн-поисковика работы и персонала Monster.com был размещен материал о «предсказании» стиля управления босса по его знаку зодиака.


Полиграф для топ-менеджера 

Проверка кандидатов на полиграфе — процедура довольно затратная, поэтому она редко применяется при найме рядовых сотрудников. Чаще всего на детекторе лжи проверяют топ-менеджеров и мелких управляющих, а также административных работников, «чья деятельность связана с материальной ответственностью».

Эта процедура помогает, по мнению многих HR-менеджеров, выявить «нечистых на руку» соискателей, а также избегать коррупции и конфликта интересов. Но, согласно статистике, проверку на детекторе лжи готовы пройти 64% мужчин и 54% женщин из числа соискателей, а 27% респондентов считают такие проверки унизительными и нарушающими права человека.

За примером использования полиграфов ходить не надо: в 2014 году, руководство отечественного «АвтоВАЗа» обязало всех действующих управленцев и успешных кандидатов проходить проверку на детекторе лжи. Идеологом новой процедуры выступал предыдущий руководитель «АвтоВАЗа» Бу Андерссон. За несколько лет компании удалось в значительной степени изменить корпоративную культуру (в том числе были распроданы дорогие иномарки топ-менеджмента) и запустить несколько новых моделей Ladа в производство. Правда, полиграфы не помогли компании избежать падения продаж, а самому Андерссону сохранить пост.


Необычно? И что!

Поиск идеального кандидата на место управляющего или исполнительного директора — непростая задача, на выполнение которой даже у опытного специалиста может уйти несколько месяцев. Обычные для этой сферы 4-6 собеседований помогают определить сильные и слабые стороны соискателя и уровень его профессиональной подготовки, но никто не может гарантировать, что новоиспеченный босс решит задержаться в компании надолго.

Именно такая ситуация и толкает HR-специалистов на поиски новых путей для отбора кандидатов. Посмотрим, к чему это приведет.

 


Материалы по теме:

Telegram-бот оказался очень хорошим помощником в нашем бизнесе

Бизнес может пойти ко дну, если основатель занимается не своим делом

Ученые нашли способ превратить смартфон в детектор лжи

Какие технологии нужны в HR?


comments powered by Disqus

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно