Светлана Зыкова

Как и где корпорации ищут себе стажеров

Крупные компании рассказывают, где они ищут себе практикантов, почему обучать студентов выгодно и что это за универсальный план для стажировок, которому почти все корпорации негласно следуют


Лето и начало осени – жаркая пора для HR-департаментов крупных компаний. Наряду с решением традиционных задач вроде поиска новых сотрудников и отправки в отпуска уже имеющихся, менеджерам по персоналу зачастую приходится заниматься организацией практик и стажировок для студентов.

Работа со студентами — процесс достаточно тонкий и не такой легкий, как может показаться. Особенно хорошо эту истину познали представители малого и среднего бизнеса, решившие набрать стажеров в целях экономии.

Мотивация во всех случаях была примерно одинаковой: «сейчас найдем студентов, оперативно их обучим, возьмем в штат. И пусть они сами все делают за минимальный оклад».

Как правило, понимание, что такой подход ошибочен, приходит достаточно быстро. Вместо работы «за еду» набравшиеся опыта молодые специалисты вскоре покидали компанию и уходили туда, где больше перспектив и выше зарплата. Из этого легко сделать вывод, что открывать программы стажировок и практик следует исключительно тем, кто не только намерен «вырастить» собственный персонал, но и четко представляет, каким образом сохранять его лояльность на протяжении многих лет.

Где набирать

Самый надежный способ найти молодых специалистов — начать сотрудничество с профильным вузом, где учат студентов по нужным компании специальностям. Такая практика распространена, например, в Efes Rus. 

image description
Елена Брылякова,
менеджер по персоналу компании Efes Rus в Ульяновске

У нашего пивоваренного завода в Ульяновске заключено несколько договоров с высшими и средними профессиональными учебными заведениями (УЭМК, Ульяновская ГСХА имени П. А. Столыпина).Мы плотно работаем и с преподавателями, и со студентами. Приглашаем молодых специалистов на практику (производственную и преддипломную), рассказываем им о нашем заводе и востребованных кадрах, а также участвуем в защите подготовленных студентами проектов и в церемониях вручения дипломов.

В конце каждого учебного года у нас сохраняется база данных успешных выпускников, которых в случае открытия вакансий мы приглашаем на работу.

Сходного подхода можно придерживаться не только в пивоваренном производстве, но и на рынке PR-услуг. Это демонстрирует агентство Pro-Vision Communications:

image description
Владимир Виноградов,
президент группы компаний Pro-Vision

В агентстве действует программа по сотрудничеству с вузами России. Она на вовлечение в профессию студентов специальностей «Реклама», «Маркетинг» и «Связи с общественностью». Программа дает возможность пройти учебную и производственную, а также преддипломную практику для студентов разных вузов, среди которых МГУ им. М.В. Ломоносова, ГУУ, ВАВТ, МИТРО и РАНХиГС. Стажировки проводятся два раза в год — зимой и летом.

Однако в привлечении практикантов и стажеров напрямую из вузов есть и свои ограничения, в особенности для компаний, где ценится не профильное образование, а набор определенных качеств. В этом случае можно пойти по другому пути — искать стажеров на конкурсных условиях, как делает, например, Coca-Cola HBC Россия.

image description
Татьяна Сигинова,
руководитель программы подготовки будущих менеджеров Coca-Cola HBC Россия

На протяжении нескольких лет мы реализуем программу Coca-Cola HBC Management Trainee. Ее цель — подготовка выпускников к должности руководителя отдела. 1 сентября начнется очередная волна набора стажеров в 9 городах России. 30 одаренных молодых специалистов получат возможность построить карьеру в нашей компании. По истечении двух лет непрерывного обучения молодые люди, успешно преодолевшие все этапы программы, будут полностью готовы к тому, чтобы повести за собой команду.

 

Какие требования предъявлять

Ответ на этот вопрос зависит от того, кого именно ищет компания: практикантов или стажеров. Если первых, то бизнес обычно не прибегает к строгому фейс-контролю. 

«Попасть к нам на практику могут все, кто обучается по подходящим для компании направлениям, — делится Татьяна Преображенская, менеджер по персоналу Efes Rus на заводе в Калуге. — Уникальных требований к кандидатам нет. Тем не менее колледжи стремятся направить к нам сильных студентов». При этом ее коллега из Ульяновска спешит добавить, что «главное в кандидате — это горящие глаза и истинный интерес к нашему производству, к предмету труда».

В Pro-Vision присматриваются к личным качествам студентов более пристально: 

image description
Владимир Виноградов,
президент группы компаний Pro-Vision

Нам важно, чтобы человек был обучаемым и коммуникабельным, обладал гибкостью мышления и имел желание узнавать и осваивать новое. Кроме того, мы ищем людей агентского склада характера, поскольку в нашей работе свой особый ритм, ненормированный график, и сотрудники должны быть к этому готовы.

Во многом эти требования являются универсальными для всех компаний, чей бизнес построен на креативе и/или предполагает коммуникацию с большим количеством людей.

При поиске стажеров требования к кандидатам могут быть любыми: все зависит от специфики бизнеса компании и пожеланий ее руководства.

Анализируя опыт экспертов, согласившихся дать комментарии для подготовки материала, приведем в качестве примера Coca-Cola HBC Россия: 

image description
Татьяна Сигинова,
руководитель программы подготовки будущих менеджеров Coca-Cola HBC Россия

Прежде всего кандидат должен владеть английским языком не ниже уровня upper-intermediate. Во время собеседования и онлайн-тестирований от него также требуется продемонстрировать аналитические и лидерские способности, умение быстро и качественно обрабатывать вербальную информацию. Наконец, будущий стажер должен разделять ценности компании.

Как развить

Программы практики/стажировки обычно строятся по универсальному плану. Он включает знакомство студентов с компанией (в случае с промышленным производством — еще и инструктаж по технике безопасности) и «передачу» их непосредственным руководителям.

В задачи кураторов входят воспитание в молодом специалисте трудовой дисциплины, интеграция новичка в команду, повышение его профессиональных знаний и, наконец, постепенное наращивание сложности проектов, над которыми тот работает. Последнее, впрочем, справедливо только для компаний, доверяющих студентам работу над реальными проектами. 

image description
Татьяна Сигинова,
руководитель программы подготовки будущих менеджеров Coca-Cola HBC Россия

Для участников программы разрабатывается индивидуальный план развития, включающий тренинги по совершенствованию профессиональных навыков и лидерских качеств.

На первом этапе обучение выстроено таким образом, чтобы у стажера формировалось понимание специфики деятельности компании и ее целей. Каждому назначается проект, ответственность за осуществление которого ложится на него. Нанимающий менеджер ставит задачи и следит за реализацией проекта. А ментор помогает адаптироваться в организации и разобраться в деталях.

Во время второго года стажировки молодые люди ведут более сложные, кросс-функциональные проекты. Это позволяет развить управленческие навыки и получить опыт лидерства.

Результат

image description
Елена Брылякова,
менеджер по персоналу компании Efes Rus в Ульяновске

Преимущества подобной работы со студентами очевидны. В условиях, когда вузы не успевают адаптироваться к изменениям рынка, готовых специалистов не хватает, а новичков нужно долго обучать.

Система взаимодействия с учебными заведениями, кадровыми агентствами и государственными учреждениями в настоящее время настроена на то, чтобы как можно раньше сформировать правильный запрос и далее фокусно инвестировать в развитие нужных специалистов.

Именно это и делает наша компания, погружая, хотя бы на некоторое время, завтрашних выпускников в атмосферу компании. Это дает возможность привлечь талантливых специалистов на наш завод.

Елена также рассказывает, что среди практикантов нередко встречаются настоящие самородки. Так, в марте 2014 года некая Мария П. устроилась в Efes Rus на должность временного специалиста физико-химического анализа. Вскоре она была переведена на постоянную позицию микробиолога, а затем и старшего микробиолога. Другой пример — Максим П., работающий в компании 2,5 года: за это время он прошел путь от временного специалиста физико-химического анализа до руководителя направления, успев побыть специалистом физико-химического анализа (уже на постоянной основе), инженером-химиком и метрологом.

Таким образом, стажировки полезны не только компаниям, которые могут вырастить себе новых специалистов, но и студентам. Это шанс попробовать свои силы в новой области и решить, хочется ли дальше развиваться на этом месте.


Материалы по теме:

Венчурный аналитик должен одинаково любить людей и цифры

Секреты продуктивности от инвесторов и предпринимателей

9 способов завести разговор на работе с кем угодно

Как крупные компании ищут себе сотрудников через вузы

Заведите себе эту привычку, и она серьезно повлияет на всю вашу жизнь


comments powered by Disqus

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно