Андрей Крылов

Как сэкономить на рекрутинге в кризис?

Кризис – время более щепетильно подходить ко всем тратам. Андрей Крылов, СЕО компании Skillaz, рассказал об основных тенденциях на рынке HR применительно к кризисной ситуации и о том, как оптимизировать подбор персонала и сэкономить бюджет.


Ситуация на рынке найма

Из-за сокращений в ряде компаний резко обостряется конкуренция на рынке специалистов. Это скрещивается с тенденцией предварительной интерактивной оценки soft skills кандидатов, которая набирает популярность на Западе. Для соискателя это означает, что следует быть готовым к нестандартным форматам собеседований, блиц-тестам и видеоинтервью, а для компаний – что пришло время внедрять интерактивные методики предварительной оценки кандидатов и CRM-системы для умного HR.

Что сейчас происходит с рынком найма? Некоторые ответы лежат на поверхности. Во-первых, было много сокращений, большое количество специалистов вышло в свободное плавание. По данным портала Career.ru, за год (с февраля 2014) число резюме выросло на 34%.

Во-вторых, как следствие, количество входящих заявок и резюме на все вакансии сильно возросло, но при этом увеличилось также и качество ищущих работу специалистов. Так, по состоянию на начало года среднее число заявок на вакансию выросло с 6 до 10.


По теме: Когда и как обращаться к профессиональным рекрутерам


В-третьих, подбор персонала, линейного и топового, усложнился. В массе своей слабоквалифицированные рекрутеры (мы не говорим о «звездах» этого рынка) делают не самый лучший выбор в условиях огромного числа претендентов.

В-четвертых, никуда не исчезла необходимость закрывать вакансии как можно быстрее – сейчас в РФ это как минимум 3 недели и 9 финальных собеседований. Проекты не должны простаивать, вакансии должны закрываться оперативно, качественно и дешево, сотрудники должны быстро адаптироваться к среде и корпоративной культуре компании и включаться в работу. Времени на «раскачку» или, хуже того, неправильный выбор в условиях кризиса просто нет. Либо компания делает грамотный, качественный и быстрый отбор, либо она неэффективна и исчезает с рынка.

Наконец, в условиях кризиса квалификация рекрутеров, особенно в специфических отраслях, должна сильно возрастать, необходимо использовать новые технологии отбора и поиска, рекрутинг в такие времена должен стать еще более технологичным.

Снижение эффективности рекрутинга

Теперь попробуем разобраться в том, почему в кризис и inhouse-рекрутинг, и ректрутинг на аутсорсе становятся менее эффективными, можно ли это исправить и как сэкономить.

Любой сторонний рекрутер, каким бы крутым он ни был, никогда не сможет полностью проникнуться культурой вашей компании и понять запросы на глубинных уровнях. Вопреки сложившемуся мифу, агенты зачастую используют не какую-то свою дорогую и секретную базу соискателей, а идут на привычный всем hh.ru. В итоге рекрутер на аутсорсе может влететь в копеечку – то есть, обойтись в месячный оклад нужного вам работника за банальный поиск резюме по доступным всем источникам. Для малого и среднего бизнеса это слишком высокая цена.

Inhouse-рекрутеры как исполнители заказов линейных подразделений на подбор персонала зачастую не слишком квалифицированы (если речь идет о малом и среднем бизнесе). Они тратят огромное количество времени на просмотр и первичный отсев кандидатов, а в конечном итоге основные решения по выходу специалистов на работу принимают непосредственные руководители или собственники бизнеса, время которых стоит дорого.

В случае если рекрутер – профессионал высокого уровня, ситуация слегка меняется. Он может тратить гораздо меньше времени руководителя на процесс найма, но на скрининг и отбор резюме потребуется такой же срок. Такой рекрутер физически не может взять больше 2-3 вакансий в месяц, сохраняя качество работы.

Что в итоге?

Получается, что в нынешних условиях рекрутинг не ускоряется, не дешевеет и не повышает свою эффективность. Грубо говоря, рекрутеры (опять-таки мы говорим не о «звездах», а о массе обычных специалистов рынка) тонут в просмотрах гор резюме, в которых кандидат может написать о себе что угодно, а валидировать CV – процесс очень трудоемкий. У рекрутера огромное количество телефонных и очных собеседований, вовлекающих в себя также руководителей, проектных менеджеров и прочий заинтересованный персонал. И, конечно, никто в таких условиях не может гарантировать, что в возросшем потоке профессионалов вы сможете поймать и нанять настоящую звезду.


По теме: Где найти команду для стаптапа


Какой из этого выход?

Для начала нужно посмотреть на классическую воронку найма и найти слабые места на каждом этапе. На входе нужно усилить контроль за всеми кандидатами, и желательно, чтобы этот первичный фильтр был автоматизированным. На Западе сейчас набирают популярность интерактивные инструменты для первичной оценки кандидатов (HireVue, WePow), они помогают решить эту проблему.

Можно также ускорить и автоматизировать процесс собеседования (следующий уровень воронки). Вышеупомянутые сервисы позволяют заготовить некоторое количество вопросов для соискателей и предоставить им возможность ответить на эти вопросы в удобной форме. Такой метод собеседования и оценки достаточно нов в России, у нас подобные тесты используют местные отделения международных компаний. Он увеличивает ценность HR-бренда вашей компании (собеседование можно превратить в тест, в квест, добавить к вакансии много важной информации – видео с руководителем, к примеру), позволяет сэкономить заветные трудочасы и увеличивает шансы принять правильное решение и заманить в команду настоящую «звезду», которая будет давать результат в сложное кризисное время.

Как еще можно автоматизировать процесс рекрутинга

Любая компания, даже самая небольшая, ведет учет базы своих кандидатов. В случае, если процесс подбора непрерывен, к некоторым соискателям компания готова возвращаться через определенное время. В большинстве своем базы ведутся либо примитивно в doc- и excel-файлах на компьютере рекрутера, либо непосредственно на job board. Специализированные системы пока используются редко.

Интерактивная оценка, в том числе видео, соискателей невозможна без грамотного ведения такой базы. Из примеров отечественных HR CRM-систем (HCM) – StaffimE-Staff – рекрутеры, которые позволяют заменить устаревшие методики «ведения» кандидатов более современными. Система исключает дубликаты из базы, помогает синхронизировать календари для рекрутеров, экономит время при заполнении информации о кандидате. На Западе популярен сервис BambooHR, который позиционирует себя как CRM для рекрутинга в сегменте SMB. Похожим занимается Kronos Workforce.


По теме: ATS – фундамент рынка HR Tech в рекрутменте 


В западных странах сервисы не только упорядочивают профайлы кандидатов, но и служат как системы внутренней оценки персонала, контролируют выплаты сотрудникам, отслеживают количество человекочасов, потраченных на задачу, следят за календарями отпусков. То есть, стараются отследить полный цикл – от найма человека на работу до его ухода из компании.

Таким образом, ценные ресурсы – деньги и время – экономятся фактически на всех этапах воронки найма. На старте мы отсеиваем лишних, вводя систему предварительной оценки, далее оптимизируем процесс скрининга при помощи HCM (звонки с записью аудио, удобные общие календари, коллаборативная оценка кандидата всей командой), и наконец, на выходе получаем больший шанс найма «звезды», при помощи видеоинтервью пропуская через рекрутеров гораздо больший поток кандидатов с прежними временными затратами. 

Фото: Shutterstock.


comments powered by Disqus

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно