Рекрутинг никогда не был таким сложным и захватывающим, как сегодня. Сейчас технологии позволяют автоматизировать весь процесс предварительного отбора кандидатов. Роботы самостоятельно ищут кандидатов на job-сайтах, общаются с ними при помощи чатов, проводят аудио- и видеоинтервью, тестируют на профессиональные навыки и оценивают результаты при помощи встроенного искусственного интеллекта.
Однако диджитализация не учитывает один важный фактор: такие технологичные инструменты релевантны для рекрутинга далеко не всех кандидатов. О том, что делать с такими соискателями, рассказывает Анна Дмитриева, руководитель проектов Skillaz.
Фото: wavebreakmedia/Shutterstock
Deloitte включил автоматизацию в список главных HR-трендов 2019 года, а Gartner прогнозирует, что к 2025 году 60% компаний крупного и среднего бизнеса переведут управление кадрами и административными функциями в HCM-комплексы (Human Capital Management). Российские компании не отстают от мировых: в исследовании РБК 37% опрошенных HR-специалистов назвали автоматизацию одним из самых приоритетных направлений работы.
Если говорить про рекрутинг, то автоматизация в первую очередь требуется там, где нужно нанимать много и быстро. Поэтому такие инструменты особенно актуальны для массового подбора на типовые вакансии: кассиров, складских работников, уборщиков, охранников, разнорабочих в строительстве, комплектовщиков на производстве и других.
Однако быстрому масштабированию мешает специфика рынка соискателей, которые претендуют на подобные позиции, и экономические особенности российских регионов. Если в Москве и крупных городах доступ к интернету есть почти у всех, то в регионах уровень цифровизации оставляет желать лучшего: по данным GfK, уровень проникновения интернета в России в 2019 году составлял порядка 75,4%.
Согласно прошлогоднему исследованию Mediascope, 63% россиян пользуются интернетом со смартфона: среди опрошенных от 16 до 34 лет в интернет с телефона выходят 90%, в возрасте от 35 до 44 лет — 79%. Данных о людях старшего возраста нет, но можно предположить, что для людей 45+, которые при этом живут не в Москве, Санкт-Петербурге и других крупных городах, эта цифра будет существенно ниже.
И реальность действительно такова: у многих кандидатов на линейные позиции, особенно в регионах, часто нет никакого резюме онлайн, в электронную почту они заглядывают раз в месяц, а их телефон технически не приспособлен к модным HR-инструментам типа видеоинтервью или чат-ботов.
Но не стоит отчаиваться и думать, что для найма таких работников инструменты автоматизации неприменимы. Их просто нужно нанимать по-особому, адаптируя функциональность внедренных систем. Методом проб, ошибок и экспериментов мы совместно с нашими клиентами выработали несколько правил, как это можно сделать.
Фото: Unsplash
Находим офлайн, а потом диджитализируем
По данным TalentTech, только 31% «синих воротничков», которые находились в поиске работы, размещают свои резюме на интернет-ресурсах. Это говорит о том, что в небольших городах люди по-прежнему чаще находят работу офлайн — и работников в первую очередь нужно искать там.
Поэтому для эффективного массового подбора в регионах нужно будет задействовать любые доступные способы привлечения кандидатов. Даже те, о которых в миллионниках уже давно забыли: объявления в местных газетах и в местах скопления людей, рекламу по ТВ и радио, растяжки и прочее.
В ритейле до сих пор популярен способ, когда каждый желающий может заполнить бумажную анкету и оставить ее в ящике прямо в магазине. Назвать этот метод эффективным для работодателя довольно сложно: на обработку таких анкет уходит много времени, и кандидат может просто найти работу в другом месте. Но с точки зрения анкет и новых откликов он все еще работает.
В качестве компромисса вместо сбора бумажных анкет можно установить «рекрутомат» — терминал с экраном и камерой, где человек может откликнуться на вакансию, зарегистрироваться в системе, ответить на вопросы, выполнить задания или даже записать видео. При необходимости можно даже сделать скан документов.
Так мы придем к компромиссному варианту: кандидат легко откликнется на вакансию прямо на месте, а все его данные сразу попадут в систему для обработки рекрутерами.
На этой стадии очень важно доступно передать в объявлении информацию о характере работы и необходимых требованиях, чтобы на скрининг попадали анкеты, соответствующие хотя бы по элементарным базовым параметрам.
Фото: garetsworkshop/Shutterstock
Используем аудиобота
Как вы уже поняли, соискатели, претендующие на массовые позиции, довольно редко размещают резюме на работных сайтах. Зачастую они находят объявления и напрямую звонят работодателям по контактным телефонам. Содержать колл-центр из «живых» рекрутеров довольно затратно. Поэтому в таких объявлениях можно указать контактный телефон, который приведет человека на аудиобота.
Робот-рекрутер сможет провести несложную беседу, рассказать о позиции и собрать основные данные, которые нужны работодателю: имя, возраст, место проживания и вакансию, которая заинтересовала. Так кандидаты сразу попадут в систему, а уже «живой» рекрутер или нанимающий менеджер отберет тех, кто подходит для позиции.
Современные технологии позволяют синтезировать голос, который на слух, по манере речи и самим фразам максимально приближен к человеческому. Однако не все кандидаты пока морально готовы к общению с роботом. Многие пугаются, теряются и бросают трубку. Чтобы не терять их, мы научили систему помечать кандидатов, с которыми разговор не был логически завершен, чтобы потом им позвонил «живой» рекрутер.
Регулярно общаемся с кандидатами
В отличие от других направлений рекрутинга, массовый подбор требует постоянного взаимодействия с кандидатами на всех этапах, иначе есть риск их потерять. Соискатель должен быть всегда в курсе, какие у него есть шансы на получение работы, в противном случае он будет пробовать трудоустроиться в другие компании, ведь бренд работодателя для претендентов на массовые позиции имеет не столь серьезное значение.
С информированием также могут помочь аудиоботы. Они могут сами звонить кандидатам, рассказывать о проверках и собеседованиях, переназначать даты, давать обратную связь, информировать о дате выхода на работу и необходимых документах.
Фото: Unsplash
Упрощаем этапы отбора и помогаем их проходить
Во многих компаниях специализированные проверки — необходимый этап отбора перед трудоустройством: по данным HeadHunter, с этим хотя бы раз в жизни сталкивались 72% соискателей.
В первую очередь это работники банков, сферы безопасности, добычи сырья и производственной отрасли — их может проверяет служба безопасности компании. А соискатели на линейные позиции в ритейле, общепите и на производство должны пройти медкомиссию, а водители — еще и проверку знаний ПДД.
В массовом подборе проводить проверки в течение недель — непозволительная роскошь.
Если вы не хотите потерять кандидата, который уже вышел на финишную прямую и готов выйти на работу, стадия проверок в массовом подборе должна быть простой и занимать минимальное время.
Раньше для проверки кандидат получал анкету и согласие на обработку данных, заполнял их на месте или отправлял рекрутеру в электронном виде. Сейчас система адаптирована так, что кандидату достаточно просто отправить рекрутеру фотографию своего паспорта.
Возникает резонный вопрос: что в таком случае делать с согласием на обработку персональных данных, которые компании обязаны брать по закону?
В эпоху до диджитализации такие подтверждения принимались исключительно в письменной форме, обрабатывались и потом где-то физически хранились. Это отнимало много времени и доставляло неудобство пользователям. Поэтому с приходом автоматизации все сразу перешли на электронные формы анкет, но эта опция стала доступна только тем кандидатам, у которых нет сложностей с мобильными устройствами.
Для «недиджитализированных» соискателей мы придумали схему, когда для подтверждения согласия им приходит СМС-сообщение с кодом, который они озвучивают рекрутеру по телефону, а он уже вводит код в систему, и при совпадении данных система фиксирует факт согласия.
Фото: Unsplash
Даем рекрутерам вспомогательные инструменты
Такие инструменты, как таск-трекеры, помогают рекрутеру, который отслеживает тех кандидатов, у которых возникли проблемы на одном из этапов отбора. Например, если общение с аудиоботом не было успешным, система автоматически ставит задачу рекрутеру на личный обзвон таких кандидатов.
Если при этом интегрировать еще ATS с телефонией, то, чтобы связаться с нужным человеком, нужно будет нажать всего лишь одну кнопку в его профайле. Нет необходимости переносить номер вручную, и это дополнительно экономит время, которое особенно ценно в массовом подборе.
Как получить максимум
- Используйте аудиоботов, а не чат-ботов.
Для людей, которые со смартфонами на «вы», общение голосом более привычно. Поэтому даже если их телефон сможет открыть страницу с вашим чат-ботом, то рассказывать ему о себе они вряд ли будут.
- Отдельно прозванивайте кандидатов, которые не говорят с роботом.
Если кандидаты пугаются голоса робота и бросают трубки, настройте автоматическое уведомление для «живого» рекрутера, чтобы он им перезвонил.
- Регулярно давайте кандидатам обратную связь (звонки, аудиоботы, СМС-сообщения).
В массовом подборе важно напоминать кандидатам, на каком этапе отбора они находятся. Если от работодателя будет молчание, соискатель может посчитать это отказом и найти другую работу.
- Ускоряйте и упрощайте проверки.
Найдите способ, чтобы кандидаты могли заполнить анкету и отправить все документы удаленно. Это ускорит процессы и избавит рекрутеров от рутинного переноса и пересылки данных проверяющим службам вручную.
- Усовершенствуйте системы, чтобы рекрутерам было удобнее.
Внедряйте инструменты, которые помогают рекрутерам и алгоритмизируют какие-то повторяющиеся процессы. Если в интерфейсе вашей системы можно что-то упростить, чтобы минимизировать количество действий, нажимаемых кнопок и обдумываний, — сделайте это.
Фото на обложке: Ricardo Gomez Angel/Unsplash
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter