Станислав Сажин

Как мотивировать кого угодно и где угодно

Станислав Сажин, основатель «Доктора на работе», специально для читателей Rusbase делится секретами управления командой. Сегодня – о системе мотивации и поощрений.



Часть 1 • Часть 2 • Часть 3


Когда человек попадает в компанию, проблема мотивации стоит не в том, чтобы ему привить семь ценностей, и не в том, чтобы сделать его честней или трудолюбивее. Нет – проблема в том, чтобы дать ему себя больше, лучше реализовать. И здесь мы можем обратиться к той табличке, которую я составил – приведем ее еще раз.

Нажмите на изображение, чтобы увеличить его

Всю систему мотивации я бы разделил на восемь параметров. Хотя бы для того, чтобы понимать, насколько человек справляется со своей работой, нужно иметь понятные, прозрачные способы отслеживания его работы, четкие критерии. Вы можете видеть в табличке, что я такие критерии, понятные и простые для всех, ввожу для каждого направления. Надо не только все отслеживать – надо, чтобы те показатели, которые мы отслеживаем, понимал сам человек, и чтобы те, кто принимал решение о росте этого человека, имели доступ к такой информации без особых трудностей.

Нет смысла в качестве критериев выбирать сложные показатели, которые невозможно отслеживать, или возможно отслеживать только раз в год, так как они сложно вычисляются.

  • Для продаж единственным критерием является выручка.

  • Для разработки у нас критериев получилось на самом деле два – соотношение числа найденных и исправленных ошибок и соотношение задач по новой функциональности на наших сайтах и приложениях, которые были поставлены и сделаны.

  • Для бухгалтерии мы выбрали такой путь: мы думаем, что аудит компании внешним аудитором является здравой и грамотной методологией, способом оценки работы бухгалтера.

  • Для команды сайта также много критериев. Главный из них – оценка обратной связи для пользователей. Мы хотим, чтобы наши врачи, фармацевты, студенты-медики были довольны платформой, и анализ того, что они говорят, это важный показатель результативности работы команды сайтов. Ну и два еще показателя – это насколько часто гости возвращаются и сколько они создают контента на сайте. Мы сами контент не создаем, все публикации, фотографии, видео у нас делают сами пользователи. Мы по этим показателям обгоняем всю медицинскую прессу в Россию за последние 20 лет вместе взятые, т. е. за 20 лет в России медицинского контента создавалось меньше, чем на «Докторе на работе» за месяц. 

  • Показатель для маркетинга – это новые визиты и регистрации.

  • Для соцсетей – это переходы с соцсетей на платформу новых или повторных пользователей и суммарный охват постов, размещаемых в соцсетях.

  • Дальше руководящие органы. Мы считаем, что здесь есть два главных критерия – исполнение плана, составленного акционерами и инвесторами, а также рост чистой прибыли и рост нормы прибыли на компанию.


Итак, мы обсудили показатели, которые нужно отслеживать по каждому направлению с тем, чтобы выстроить эффективную систему мотивации. Теперь давайте поговорим о том, какие цели я  вижу по каждому направлению. Цели – это основополагающий фактор в мотивации, так как достижение цели является причиной для вознаграждения.По теме: Отдел продаж. Из количества в качество

Цели, я считаю, должны быть простые, достижимые и исчисляемые. Если цель сложна, сотрудник ее не поймет и работать перестает. Если цель недостижима, тоже – например, грузчик переносит 8 коробок в час, а вы ему говорите, чтоб переносил 50. Эта система демотивирует и разочаровывает. И последнее – цель должна быть исчисляемая. Если грузчик переносит 8 коробок в час, а ты ему говоришь переносить их красивее – он не понимает, как это можно посчитать, цель становится необъективной, он расстраивается и начинает вместо 8 коробок переносить 6.

Расскажу о целях для каждого направления «Доктора на работе».

  • Продажи – это рост выручки, понятно.

  • Разработка – это, прежде всего, меньше ошибок, о которых сообщают другие сотрудники. И ускорение работы платформы, что также измеряется аналитическими инструментами, например, Google Analytics.

  • Бухгалтерия. Тут снижение процента налогов  – вполне законная цель, достигается она множеством законных способов. Второе – это отсутствие претензий по итогам регулярного аудита.

  • Команда сайта. Здесь у нас тоже понятные цели – довольные пользователи, которые чаще приходят на сайт и создают больше контента.

  • Маркетинг – рост числа новых визитов.

  • Соцсети – рост числа переходов из соцсетей на платформу. Ну и, наконец…

  • Руководящие органы – очень простая цель – рост чистой прибыли быстрее плана.


Идем дальше.  В столбце «Форма дохода» есть указатели, из чего состоит доход тех, кто относится к разным направлениям. Я не буду об этом отдельно рассказывать, вы можете посмотреть в табличку, все понятно и просто. 

Поощрения

Если есть цели, то должны быть поощрения для достижений этих целей. Очень важно не путать поощрения с доходом за обычную деятельность – например, у отдела продаж есть доход в виде оклада плюс процент с выручки. А что, если очень много заработали? Это уже новая цель. Как отблагодарить? Тем же самым процентом?По теме: Менеджер отдела продаж в стартапе: как ему платить и как мотивировать?

Нет. Здесь придумаем отдельные фокусы. Для продаж бонус с суммы, превышающей план, квартальный бонус – это понятные вещи.

Для человека очень важно, если он становится руководителем.

Кто такой руководитель? Это тот, у кого есть подчиненные. Соответственно, если человек у нас в продажах растет, приносит много денег, мы ему нанимаем помощников, ассистентов, которые позволяют ему еще больше зарабатывать. Таким образом, он не только себя чувствует авторитетным руководителем, но также начинает больше зарабатывать за счет помощников. И, наконец, получение крупных клиентов – то же самое, известный способ поощрения в продажах. Если, например, аккаунт-менеджер ведет мелких клиентов, а потом начинает зарабатывать, у него появляется много заказов, и мы ему отдаем более крупных клиентов, потом еще более крупных.

Разработка – тут тоже понятно. Если цели достигаются, мы повышаем оклад, даем премии, нанимаем подчиненных. Если это старший разработчик, мы ему нанимаем младших разработчиков и т.д. И затем, как ни странно, для разработчиков важным интересным мотивирующим фактором являются сложные задачи. В качестве поощрения разработчик получает от нас такую задачу, он делает ее еще лучше, радуется.

Поощрения для команды сайта и для маркетинга соцсетей – это деньги, подчиненные и т.д. 

В следующий раз мы поговорим о куда более интересной вещи – как наказывать тех, кто не достиг нужных показателей.

Продолжение следует.


comments powered by Disqus

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно