Кирилл Бигай

Новых сотрудников нельзя принимать без испытательного срока

Кирилл Бигай, соучредитель и управляющий партнер образовательной платформы Preply, рассказал, чем руководствуется компания при поиске новых сотрудников и почему люди без опыта – не самое худщее, что может с вами случиться.


Найм первых сотрудников для стартапа – волнующий момент для любого молодого бизнеса. Ведь это признак того, что стартап растет и начинает интересовать все больше людей. В любом случае, приток «свежей крови» обновляет проект – новые сотрудники приносят свои оригинальные идеи, которые могут неожиданно вывести бизнес на следующий виток развития.

Я начинал строить Preply с двумя сооснователями Дмитрием Волошиным и Сергеем Лукьяновым. Потом мы нашли еще 24 таких же гиков, как и мы – с такими людьми мы работаем сегодня и покоряем новые вершины.


Чем быстрее, тем лучше

Не откладывайте найм нового сотрудника.

  • Во-первых, это разгрузит команду, с которой начинался стартап, и она сможет сконцентрироваться на основных задачах и дать больший эффект.
  • Во-вторых, сотрудник сможет по-новому взглянуть на проекты и предложить своё виденье.

Поэтому ищите людей, которые понимают, что такое стартап, разделяют ценности проекта и следуют командным целям. Если новому сотруднику интересен проект как площадка для реализации своих умений и навыков, он, в первую очередь, будет работать на результат, а не за деньги.


Потенциал VS Опыт

Выбирайте людей с потенциалом, а не с многолетним опытом. Если кандидат не может похвастаться достаточным опытом, но взамен демонстрирует интерес и высокую степень вовлеченности в проект, научить его работать быстро и эффективно намного легче, чем сотрудника с десятилетним багажом опыта, «прицепом» консервативного мышления и неготовностью впитывать новые знания.

Раскрывайте потенциал сотрудника, давайте ему пробовать новые задачи, так как неизвестно, где его навыки сработают лучше всего.

А хорошей мотивацией «новенького» станут дополнительные премиальные бонусы к фиксированной зарплате.


Специализация и эрудированность

Некоторые считают, что идеальный сотрудник для стартапа – это Т-shaped человек. То есть тот, кто разбирается в широком круге вопросов, но при этом остается специалистом в своем деле. Например, он может быть маркетологом, но при этом ему не составит труда освоить SЕО-оптимизацию. Стартапу нужны такие «универсальные солдаты», которые легко могут работать с несколькими смежными задачами одновременно.


Вовлеченность в команду

Стоит интересоваться мнением сотрудника о том, как улучшить бизнес, поощрять новые идеи и давать возможность их реализовать. Если идея сработает, то стартап выйдет на новый уровень.

Я считаю, что в Preply работает именно команда, или даже «клуб по интересам». Всем сотрудникам хочется приходить на работу не потому что надо, а потому что здесь здорово и работать, и проводить время. Этим достижением я горжусь как руководитель.


Открытость к нестандартному

Берите на работу «фриков» – в хорошем смысле этого слова. Новый сотрудник не может проснуться раньше полудня или ему сложно сходиться с людьми? Зато он может быть классным программистом!

Не все руководители готовы идти на компромиссы. Но если проявить гибкость и найти варианты взаимовыгодного сотрудничества, получите перспективного сотрудника с горящими глазами.


Отбирайте тщательней

Не стоит забывать про испытательный срок для новых сотрудников. Ставьте конкретные задачи на каждую неделю и контролируйте их выполнение. Если же в первые недели станет ясно, что человек не справляется, то не имеет смысла держать его все 3 месяца.

С другой стороны, важно помнить, что каждый член команды –  это отдельное звено в единой системе компании. Поэтому, чтобы механизм работал слаженно, к каждому сотруднику необходимо найти индивидуальный подход, благодаря которому он легче и быстрее вовлечется в рабочий процесс.


Драйв, вызов и ответственность

Если нет возможности обеспечить конкурентную зарплату, то можно предложить достойные условия труда и возможности для развития (дополнительное обучение, гибкий график и т.д.). Ищите на рынке людей, которых мотивируют не деньги, а наличие драйва, вызова, интересной работы.

Некоторых специалистов можно привлекать, делегируя им большие полномочия и наделяя весомой ответственностью: так, работнику будет приятно осознавать, что он вносит в общее дело частичку себя, и от его работы зависит развитие компании.

Но не забудьте оговорить «правила игры» с новым сотрудником. Предупредите заранее, что текущая заработная плата – это отправная точка с гарантированным ростом.


Не все про деньги, но про них тоже

Ничего нет важнее для стартапа, чем команда, которая работает на пределе своих возможностей. Задача руководителя – не дать этому пределу закончиться. Многие руководители иностранных стартапов иногда применяют систему опционов: этот инструмент не только позволяется сотруднику зарабатывать больше, но и удерживает его на длительный период. 

«Пул опционов» формируют 2-3 основателя компании и первые инвесторы. Обычно это 10-15% компании, однако, ставка может быть увеличена в связи с ростом проекта при поступлении инвестиций в стартап.

Когда у сотрудника есть опцион (и он понимает его ценность), появляется личная заинтересованность в успехе компании. Если за зарплату можно «отсиживаться» в офисе, то с вручением опциона у работника нарастает азарт в росте бизнеса. Этому еще способствует вестинг – механизм отложенного получения опциона. Стандартный вестинг предполагает четыре года работы с клиффом (так называется первый год работы сотрудника). То есть по истечении первого года работы сотрудник получает 25% опциона, а потом каждый месяц идет начисление равными долями на оставшиеся три года. Если сотрудник покидает компанию раньше, чем через год работы, то выплаты по опциону он не получает.

Опционы активно используют такие компании, как Copiny – сообщество поддержки клиентов, Lingualeo – ресурс для изучения английского, Petcube – производитель гаджетов для владельцев домашних животных.


Где искать сотрудников

Как правило, стартап основывается друзьями или родственниками, однако не стоит ограничиваться только близким кругом общения – вполне реально найти коллег в социальных сетях и через общих знакомых.

Для поиска сотрудников стартаперы также используют все возможные ресурсы – от общеизвестных сайтов (HH и SuperJob),  профильных соцсетей («Мой Круг», LinkedIn) до более молодых сервисов (Brainstorage и Hantim).

Идеальный сотрудник для стартапа, в нашем понимании, – это профессионал, открытый к новым знаниям, который хочет учиться и развиваться, и, что немаловажно, разделяющий ценности и стремление команды построить инновационную компанию. А привлечь такого человека можно только крутой идеей и свободой реализации. Не бойтесь привлекать новых сотрудников и брать на себя ответственность за них – в конце концов, именно сплоченная команда обеспечивает развитие и успех стартапа.

Сегодня Preply открыт к сотрудничеству и с радостью примет в свою команду новых специалистов. Если вы хотите учиться, расти и развиваться вместе с нами, пишите на почту нашему HR-менеджеру.


Материалы по теме:

5 способов разозлить юристов своего инвестора

4 поучительные истории из жизни стартапов

Чему менеджер может поучиться у режиссера?

В поиске «единорогов»: что общего между Facebook, Alibaba и Airbnb

6 вещей, которые я понял, запустив бизнес в США

Видео по теме:

Фото на обложке: Shutterstock.


comments powered by Disqus

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно