Training and development — обучение и развитие персонала. Как это работает?

Содержание:

• Чем занимается T&D / L&D-менеджер?
• Типология T&D-менеджеров
• Зачем компании тратят столько сил на развитие и обучение сотрудников?
• Новые форматы
• Тенденции за рубежом

 

Чем занимается T&D / L&D-менеджер?

Для начала определимся с терминами. Термин «T&D-менеджер» (Training and Development) — это общепринятое название менеджера по развитию персонала.

В свою очередь, должность «L&D-менеджер» (Learning and Development) — относительно новое понятие, которое, например, активно популяризирует Джош Берсин (Bersin by Deloitte) и которое все чаще встречается в российской лексике.

Тем не менее, в современной корпоративной культуре границы T&D и L&D менеджеров довольно условны. В этом материале мы объединяем эти функции в одну специализацию и не делаем принципиального различия между терминами T&D и L&D.

Нет сомнений, что главная ценность бизнеса — человеческий капитал. А приоритетная задача T&D и L&D менеджеров — сделать так, чтобы в компании были необходимые компетенции.

Настроить свою подписку на RB.RU

Для этого они не только управляют образовательными процессами, но являются неотъемлемой частью функции HR. Например, в некоторых компаниях функция подбора персонала и обучения курируется единым топ-менеджером для обеспечения синергии этих функций. 

Выделим основные функции T&D/L&D-специалистов внутри компании:

• Выявление потребности в обучении сотрудников

Задача специалиста определить как запрос руководителей команд (что нужно конкретным руководителям?), так и самих сотрудников (каким хочет видеть обучение внутри компании каждый человек?); 

• Формирование внутреннего предложения

Важнейшая задача — это удовлетворение внутреннего спроса на обучение, которое существует в компании. Первый вариант — это отбор подрядчиков, их валидация, и обеспечение дальнейшего доступа в компанию. Иными словами, специалист делает всё для того, чтобы сотрудники компании выбирали среди лучших на рынке, которые включены во внутреннюю биржу или пул тренингов.

Второй возможный вариант — это полноценное создание и развитие внутренней команды тренеров и методистов, которые закрывают внутренние задачи обучения. Как правило, таким команды существуют в компаниях, где функция T&D выражена в виде корпоративного университета;

• Планирование обучения

Именно специалист по обучению занимается календарным и финансовым планированием обучения в компании и заботится, чтобы обучение было системным и осуществлялось с применением разных форматов;

• Формирование кадрового резерва

Любая компания стремится сокращать расходы на найм и поиск новых сотрудников. Особенно это заметно, когда дело касается ключевых позиций. Для этих задач в крупных корпорациях в зоне ответственности T&D создают кадровые резервы и HiPo программы (называться это может и иначе).

Такие программы способствуют укреплению корпоративной культуры и дают людям понятный трек роста внутри организации, а для компании — упрощают замещение топ-позиций. В большинстве крупных компаний также существуют свои лидерские программы, которые выполняют ту же самую функцию: их участники проходят обучение (например, от 3 до 6 месяцев) и после этого зачисляются в кадровый резерв;

• Аудит результатов и эффективности обучения

Неотъемлемая часть работы T&D/L&D-специалиста — анализ эффективности обучения и развития персонала. Ему необходимо регулярно проводить срез результатов обучающихся сотрудников и делать заключения об эффективности проводимой политики, предлагать на основе анализа новые форматы и инструменты для развития;

• Выполнение частных запросов на обучение

Наконец, последняя, но не менее значимая деятельностьT&D/L&D-менеджеров — выполнение разовых запросов на обучение внутри компании или отдела под конкретную задачу или ситуацию, которые приходят в HR от руководителей разного уровня.

В этих ситуациях специалист проводит детальный бриф и выбирает тот инструмент или подрядчика, который наилучшим образом выполнит необходимую работу.

---

Читайте также:
Чтобы не проиграть конкурентам, вы должны обучать сотрудников. Как это делают другие компании?
Как разработать идеальную программу обучения сотрудников
Апгрейд персонала: когда стоит повышать квалификацию сотрудников и как оценить эффект

---

Типология T&D-менеджеров

Закрепленной типологии T&D и L&D менеджеров не существует. Характер деятельности во многом зависит от структуры компании, форму организации отдела обучения/корпоративного университета, наличия или отсутствия штатных тренеров, корпоративного обучения и других особенностей. 

Условно можно разделить Training and Development-специалистов на следующие виды: 

• T&D-администратор. Занимается управленческими задачами, планированием, отбором подрядчиков, версткой планов обучения. Как правило, сам такой специалист обучений не проводит и не является тренером;
• T&D-эксперт. Такой специалист имеет опыт в обучении, и может являться корпоративным тренером или методистом. Глубоко погружается в вопрос, часто имеет команду внутренних тренеров и может сам их развивать; 
• T&D-исследователь. Глубоко изучает существующие на рынке форматы обучения, проводит исследования и эксперименты внутри организации, регулярно тестирует новые инструменты и гипотезы, вдумчиво исследует запрос аудитории и не любит типовые решения. Такой специалист иногда является методистом, но крайне редко практикующим тренером.

Прошу относиться к данной классификации с определенной степенью снисходительности, потому как основная ее задача — показать отличия подходов к деятельности T&D, а не дать исчерпывающую типологию.

 

---

Читайте также:
Профессия методист — новая жизнь профессии в эпоху EdTech
Тренд: предприниматели идут учить студентов. Как стать первоклассным преподавателем?
Разбираемся в профессии: кто такой дизайнер образовательного опыта

---

Зачем компании тратят столько сил на развитие и обучение сотрудников?

Работа в современной корпорации — это не только операционная работа, но и все чаще выполнение нестандартных и креативных задач, задач, для которых нет легкого общепринятого решения. В ситуации увеличения запроса на инновации и внутреннее предпринимательство, в год, в который огромное количество гигантов заявляют о создании собственных продуктовых команд вопроса «зачем?» уже почти не возникает.

Грамотная система обучения и развития персонала позволяет взращивать таланты внутри, а не прибегать постоянно к помощи дорогостоящих внешних специалистов, обеспечивает большую устойчивость компании.

Кроме этого, необходимо понимать, что практически ни один новый сотрудник не будет обладать всеми нужными знаниями: готового специалиста на рынке труда найти практически невозможно, так как у каждой компании свои правила и потребности. Адаптация становится еще более важной частью процесса обучения.

Поэтому крайне важно удерживать таланты в компании и формировать пространство для развития сотрудников, предоставлять каждому члену команды дорожную карту и четкие перспективы повышения в компании. 

Обучение часто решает и коммуникационную задачу — проблему взаимодействия отделов. Если руководителю необходимо добиться более слаженной межфункциональной работы и, грубо говоря, подружить отделы между собой, он может включить их в общую групповую программу, из которой при правильной организации они выйдут более подготовленными и готовыми к взаимодействию.

Наконец, T&D-департаменты участвуют и в оценке сотрудников: инструменты обучения (тренажеры, тесты, симуляторы) могут становиться формой оценки, а самых лучших выпускников обучающих программ можно представлять к повышению.

 

Новые форматы

Рынок корпоративного обучения стремительно развивается и диверсифицируется. EdTech-компании бьют исторические рекорды по привлекаемым инвестициям, а методисты образовательных программ ищут все новые и новые способы создать идеальный образовательный опыт.

При общем взгляде на текущий момент в России можно выделить четыре значимых тренда в рынке корпоративного обучения и продуктов:

• От борьбы между онлайном и офлайном компании всё чаще переходят к смешанному формату проведения программ.

В офлайне проводят более персонализированные, привилегированные тренинги, а онлайн чаще используется в массовом обучении. Последние 1,5 года показали, что полного ухода в онлайн не произойдет, а многоканальность (смешанный формат) предлагает эффективное решение за счет сочетания синхронного онлайн-обучения, премиальной офлайн-части и асинхронной подготовки;

• Карьерные треки (традиционный формат корпоративного обучения) заменяются микрообучением (microlearning).

Для микрообучения характерна ситуация, когда студенты учатся не по плану в феврале, августе и ноябре, а находятся внутри образовательного пространства всегда и везде посредством компьютера, смартфона и интернета. Наиболее легко встраиваемые в классическую модель обучения форматы microlearning — это лонгриды, чат-боты, email-курсы и иные интеллектуальные снеки;

• Все большую популярность набирает иммерсивное обучение, задача которого не только передать знания, умения и навыки, а еще и обеспечить максимально приближенный к реальному опыт сотрудника.

Самыми яркими примерами являются digital-симуляторы, AR и VR, квесты, экскурсии, сафари и имитации. Например, некоторые банки создают целые учебные отделение, в которых нет реальных клиентов, зато атмосфера неотличима от настоящего отделения. 

• Качественная визуализация становится критически важна: презентации, памятки, логотипы проектов и наглядные доски для мозговых штурмов.

Этот тренд обусловлен царствованием визуального контента, а с приходом на рабочие места молодого поколения этот тренд только усиливается.

 

Тенденции за рубежом

В мире ежегодно растет осознание важности мета-навыков — то есть навыков, которые эффективны в разных контекстах; можно назвать их верхним уровнем soft skills. Сюда относятся навыки работы с информацией, структурное мышление, визуальное мышление и визуальный интеллект.

Поэтому появляется много новых форматов, которые позволяют помимо основных навыков параллельно развивать мета-навыки: например, при прохождение курса по командной работе оцениваются не только навыки управления сотрудниками, но и проверяется навык публичных выступлений. 

Близкий к развитию мета-навыков тренд — experience based learning, то есть процесс обучения от опыта, через дискуссию и погружение. В России всё ещё часто учат через директивное обучение, теория не всегда подкреплена практикой. За рубежом, напротив, теоретическая часть в обучении может либо полностью отсутствовать, либо идти в качестве дополнения после разбора кейсов.

В эту эпоху обучение является любимым ребенком в семье: большие бюджеты, большие возможности и все большее влияние на процессы всей компании. В такой среде грамотный T&D/L&D специалист способен не только удовлетворять профильный запрос своих коллег по офису, но и с помощью новых инструментов и мудро выбранной роли быть полноправным игроком в процессе корпоративных трансформаций.

Фото на обложке: unsplash.com