ГАЛЕРЕЯ ИЗ АРХИВА RB.RU

HR-тренды 2013 года — все фото

Расскажите друзьям

Карьерное развитие сотрудников не всегда происходит в рамках одной компании - это, скорее, норма, нежели отклонение от нее. Сценарии различны: сотрудник может уйти из компании навсегда, а может вернуться через некоторое время - с новыми навыками и опытом. Однако некоторых специалистов компании отпускают неохотно - в основном, тех, на ком "завязан" какой-либо проект или процесс. Чтобы уход сотрудников осуществлялся максимально безболезненно, компании внедряют практику формирования пула "наследников". От привычного кадрового резерва она отличается тем, что специалисты -"наследники" будут не просто соответствовать позиции (по опыту, навыкам и компетенциям), а иметь более или менее детальное представление о процессах, с которыми предстоит работать на потенциальной должности. Активный отбор специалистов для кадрового резерва был важным трендом 2012 года. Как рассказала руководитель отдела корпоративного маркетинга Microsoft в России Мария Мелкова, сотрудники при такой системе представляют, кто из их команды может заменить их завтра, кто - через год, а также кого они сами готовы будут заменить через определенные промежутки времени. Заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом кадрового холдинга "АНКОР" Татьяна Баскина отметила связанную с этой тенденцию уходящего года: "Есть два пути замещения вакансий руководителей: поиск на внешнем рынке и выращивание внутри компании. В 2013 году определилась тенденция, которая будет превалировать и в 2014: выбор в пользу развития внутренних сотрудников. Этому есть три основных причины: неблагоприятная общая демографическая ситуация в стране, нехватка квалифицированных менеджеров и неудовлетворительный уровень образования. Однако в обоих случаях есть свои плюсы и минусы. Так, при привлечении топ-менеджера из другой компании расходы будут больше (учитывая гонорар executive search консультантов и, скорее всего, более высокую зарплату нового сотрудника), и у кандидата уйдет некоторое время на адаптацию. Однако такой руководитель с новым и свежим взглядом может привнести позитивные изменения и придать компании импульс для активного развития. То есть основной риск - эффект "слона в посудной лавке". У внутреннего кадрового резерва свои достоинства: затраты относительно невелики, у человека сложилась репутация внутри компании, что облегчает коммуникации и не требует время на адаптацию, он знаком со всеми политиками и процедурами, знает потенциал подчиненных. Такой кандидат априори считается более лояльным, хотя у этой "медали" есть и оборотная сторона - компания может инвестировать в такого сотрудника долгие годы, но в результате его все же могут переманить в другой бизнес, от этого никто не застрахован. Именно поэтому основным вызовом как для владельцев бизнеса, так и для HR в ближайшие годы будут не столько пути поиска кандидатов, сколько инструменты удержания, обучения и развития сотрудников".

Далее