Анна Соколова

Какие технологии нужны в HR?

Как заработать на болях российских кадровиков


В первой части вы узнали, какие технологии помогают HR-специалистам ловить наши души. А сейчас расскажем, о каких еще продуктах и функциях мечтают российские кадровики.

Почему сейчас самое время разрабатывать продукты для управления кадрами? Интерес инвесторов к HR-технологиям быстро растет — вместе с конкуренцией за лучшие кадры и ценой ошибки при найме.

Инвестиции в HR-tech


За 2014 год аналитики CB Insights насчитали в этой нише 159 сделок общим объемом $1,9 млрд. Для сравнения — в 2010 году было зафиксировано 34 сделки на $100 млн.

В первой половине 2015-го суммарные инвестиции в HR-технологии составили $1,4 млрд (за 99 сделок), по итогам года прогнозируется $2,8 млрд.

Источник

«Мировой рынок HR- tech подогревается ростом безработицы в США и Европе, — говорят в фонде Maxfield Capital. — Мы считаем эту индустрию перспективной для венчурных компаний. Сейчас у нас «на столе» несколько компаний и мы продолжаем смотреть такие проекты».

Источник


В России этой нишей интересуются, в частности:

  • инвесткомпания Александра Мамута ANN (в октябре 2015 года вложилась новый проект Алены Владимирской Fynd)
  • Almaz Capital Partners (в 2012 году инвестировал $1,2 млн в Pruffi)
  • TMT Investments (в портфеле Gild — система хантинга программистов)
  • Impulse VC и The Untitled (в августе 2015 года инвестировали $500 тысяч в JungleJobs)
  • Altair Capital (в 2014 году вместе с SMRK VC Fund вложил $500 тысяч в поисковую систему для IT-рекрутеров Amazing Hiring)

Куда идет рынок: главные технологические тренды в HR



Специалисты связывают будущее HR со следующими вещами:
  1. Mobile first. Работа эйчаров явно перетекает в мобильную плоскость, и разработчики сервисов будут делать ставку на мобильный интерфейс. Именно так поступила Superjob, которая в апреле выпустила мобильное приложение для работодателей.
  2. Облака. Быстро набирают популярность облачные сервисы для автоматизации рекрутинга, ведь они проще и дешевле стационарных.
  3. Датификация. Грамотное управление персоналом всегда основано на данных, но сегодня их становится все больше. Data science помогает компаниям в разы улучшить качество подбора и снизить текучку кадров. Сегодня встроенную аналитику предлагают, в частности, Oracle, ADP, Workday, Ultimate, Saba, Skillsoft и SuccessFactors. Будущее принадлежит тем, кто вместе с софтом будет продавать данные.
  4. Социальный рекрутинг. Благодаря соцсетям у рекрутеров больше данных, чем когда-либо. И ровно настолько же меньше времени. Эйчары получили возможность искать кандидатов в соцсетях вместо пассивного ожидания откликов. Сервисы социальной аналитики позволяют искать перспективных людей все время, а не только для закрытия позиции.
  5. Реферальный рекрутинг. Поиск кандидатов в профессиональных кругах нынешних сотрудников заметно экономит время.
  6. Сдвиг от систем учета к системам вовлечения персонала. HR-системы нового поколения должны быть интересны не только эйчарам, но и всем работникам. Они превратятся в системы самообслуживания, где сотрудники ежедневно обновляют информацию, сверяются с целями, проходят обучение. Отсюда тренд на простые интерфейсы, понятные большинству.
  7. Системы управления обучением. Процесс переобучения специалистов становится перманентным. Образовательные системы переходят от простого администрирования к вовлечению и умным рекомендациям обучающего контента.
  8. Pre-hire. Навыки и способности кандидатов сегодня оценивают множеством способов — например, с помощью тестов, ролевых игр и больших данных. Куш сорвут те, кто лучше всех приспособит общие методы для конкретных отраслей.
  9. Сужение специализации рекрутеров. Рынок диктует хантерам необходимость выбрать себе нишу и наращивать в ней компетенции. В России это видно по числу кадровых агентств ИТ-профиля. А в США отрасль еще более сегментирована — например, есть специалисты по подбору data scientists.
  10. Развитие HR-бренда как главная рекрутинговая стратегия. Автоматизация рутинных процессов в HR освобождает время для творчества. Эйчарам это понадобится для создания привлекательного имиджа работодателя на рынке, где лучшие специалисты мечтают о работе в Google или Apple.


image description
Евгения Дворская,
основатель JungleJobs

Есть огромный потенциал для работы с резюме и кандидатами в контексте big data. Например, в JungleJobs работу рекрутера можно оценить по количеству и качеству предложенных резюме, по времени, потраченному на общение с клиентом, по коэффициенту закрытых проектов и другим параметрам. Вроде Google Analytics, только в рекрутменте. Это открывает совершенно новые рынки и услуги, основанные на ценности подобной информации.

С 2009 по 2014 годы мировые технические решения в HR привлекли $2,3 млрд инвестиций. Основные мировые тренды сейчас: социальный рекрутмент (social recruitment) — 70% рекрутеров платят за пользование этим ресурсом, мобильный рекрутмент (mobile recruitment), HR-брэндинг в интернете (digital HR-branding), видеоинтервью с возможностью записи. Я думаю, что тем, кто хочет создавать что-то новое для рынка, нужно смотреть в эту сторону. Рынок HR tech в РФ обязательно должен измениться.



image description
Сергей Дмитриченко,
основатель GMS, сооснователь AmazingHiring

Я бы выделил три области, в которых технологии уже сейчас меняют работу HR:

Social Recruiting. Количество информации, доступной рекрутерам в Сети, постоянно растет. Уже сейчас это более 50 различных источников, которые, так или иначе, используются для поиска. Все больше компаний выбирают прямой поиск вместо подхода «post and pray» — публикации вакансий и ожидания откликов. Будут набирать обороты технологии, автоматизирующие поиск по social web, а также реферальные программы (как внутри компании, так и за ее пределами).

Автоматизация оценки кандидатов и предиктивная аналитика. Компании постоянно ищут способы оптимизации «воронки» рекрутмента — уменьшения соотношения количества интервью к количеству принятых офферов. В этом могут помочь технологии автоматической оценки навыков по опыту работы и профессиональной репутации в сети (например, для разработчиков это репутация на GitHub и Stack Overflow) и онлайн-тесты для кандидатов. Есть еще важная история про «цифровой след кандидата» (определение паттернов поведения кандидатов на основе активности в социальных сетях).

Эволюция платформ для рекрутинга. Концепция систем для трекинга кандидатов (ATS = Applicant Tracking System) безнадежно устарела. Компаниям нужны более сложные комплексные решения. Будут появляться системы, решающие все перечисленные выше задачи — поиск, оценка кандидатов, проведение интервью и найм. Конечно же, SaaS и mobile friendly.


Rusbase спросил практикующих HR-специалистов, каких функций и технологий им сегодня не хватает в работе.

Итак, какие еще технологии нужны в HR?

Совершенствование data science в HR-скоринге


image description
Алена Владимирская,
основатель хантингового агенства Pruffi

Конечно, data science приходит в рекрутинг, но пока это происходит очень коряво. Сейчас все эти скоринги на тему: давайте посмотрим интересы кандидата и друзей в соцсетях и от этого сделаем вывод, подходит ли он вам, — не работают напрочь.

Люди в соцсетях чаще всего пишут неправду, не всегда указывают работу, учебу, настоящее имя и настоящий возраст. Те, кто научатся все это системно вычислять и сделают правильные алгоритмы (например, если вы взяли таких людей, то вот эти вам тоже подойдут), точно обогатятся. Это самая важная штука, которой нам очень не хватает. Попыток миллиарды, каждый год выходят системы, но в реальности это пока не работает.


Прогноз увольнения сотрудников



Также big data помогут корпорациям предсказывать уходы сотрудников. Таким образом можно предотвратить простой проектов и здорово сэкономить на поиске и привлечении ценных кадров. Затраты на поиск сотрудника включают оплату услуг HR-агентства, снижение производительности на период поиска и в первые три месяца работы новичка и обучение.

Узнав, что сотрудник подумывает уволиться, компания может попытаться его удержать — предложить изменение обязанностей, немного повысить оклад (например, на 15-20%). Сложность в том, что эйчары не умеют читать мысли, а всем подряд зарплату не поднимешь.

В прошлом году Yandex Data Factory (структура «Яндекса», которая специализируется на data science для корпоративных заказчиков) сделала для транснациональной инжиниринговой компании пилотный проект по прогнозированию увольнений.

Яндексовский алгоритм MatrixNet работал с анонимными данными более 1000 сотрудников с 2008 по 2012 год. В расчет принимались пол, возраст, дата выхода на работу, должность, уровень дохода, отпуска, больничные, отгулы, сверхурочные, образование, тренинги, аттестации, проекты, задачи, ошибки — всего более 250 факторов.

Как рассказали в Yandex Data Factory, наиболее показательными данными стали изменение роли в проекте, количество посещенных тренингов, количество отгулов, больничные, переработки и изменение проектного направления.

Точность прогнозной модели превзошла ожидания заказчика в 5 раз. Из 50 человек, чей уход алгоритм признал наиболее вероятным, в итоге уволились 26 специалистов. По расчетам YDF, внедрение разработанной модели только за 2012 год сэкономило бы заказчику $292,2 тысячи.

Другие разработки YDF мониторят эффективность персонала предприятия и снижают потери, вызванные человеческим фактором.

Рыночная система мотивации


Мотивации никогда не бывает слишком много. Компания «Системный софт» разрабатывает самоорганизационную систему мотивации своих сотрудников, основанную на рыночных принципах.

В каждом проекте выделяется фонд исполнителей — например, 10% от суммы сделки, делится планами директор по развитию компании Игорь Мельниченко. Этот фонд распределяют в зависимости от вклада каждого участника. Исполнители сами решают — делать все самим или потратить часть фонда на дополнительный персонал. Если сотрудник поработал плохо, коллеги лишают его доли и не приглашают в новые проекты.

Идея реализуется на базе уже внедренных учетных систем и будет внедрена в 2016 году, говорят в «Системном софте».

Интеграция работника в планы по развитию персонала

image description
Антонина Прозорова,
менеджер по персоналу Rockwool Russia

Мне бы хотелось, чтобы в личном кабинете сотрудника отражались все возможные способы его развития. Например, чтобы он мог сам поучаствовать в оценке, сделать заявку на посещение тренинга и так далее.

Агрегатор увольнений

image description
Катерина Гаврилова,
гендиректор агентства DigitalHR

Мечта любого рекрутёра — интерактивная карта сокращений и увольнений сотрудников из разных компаний. Можно даже сделать специальные уведомления: такая-то компания сократила половину отдела разработки — и сразу появляется список с резюме кандидатов или их профилями в соцсетях. Это социальная ответственность компании, которая сокращает сотрудников, — облегчить им поиск работы. А рекрутерам это поможет закрывать вакансии.

И ещё одна идея: агрегатор, который по постам в соцсетях находит людей, которые ищут работу. Не только по хэштегам #ищуработу и #резюме, но и по событиям в Facebook типа «Никита Никитин закончил работать в такой-то компании».

Адаптированные системы грейдирования



Грейдирование (от англ. grade — располагать по рангу) — система материальной мотивации сотрудников, при которой создается иерархия должностей с соответствующими зарплатами. Место в иерархии зависит от опыта работы и вклада в развитие компании. Прототипом грейдирования называют советскую систему профессиональных разрядов.

image description
Алена Владимирская,
основатель хантингового агенства Pruffi

Явно не хватает систем вычисления грейдов, учитывающих российские реалии. У нас распространены в основном западные системы, которые плохо нам подходят. Чаще всего грейд зависит от общих показателей бизнеса. А он у нас далеко не всегда белый и прозрачный, как на Западе, откуда эти системы пришли. Поэтому те компании, которые научатся грамотно вычислять грейды в российских условиях (как «Кнопка» научилась работать с российской бухгалтерией), получат много денег.

Приложение для клиентов кадровых агентств

image description
Наталья Сторожева,
гендиректор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»

Для успешной работы кадрового агентства очень важна скорость, особенно — скорость коммуникаций с нашими клиентами и кандидатами. Но реальность такова: отправляем резюме интересного кандидата заказчику, оно теряется в десятках других писем, иногда попадает в спам, случайно удаляется секретарем или открывается автоматически, и адресат его теряет в ленте общей почты. Заказчик не отвечает, время идет. Чтобы не терять время в ожидании обратной связи, консультанты сопровождают каждое важное письмо звонком. Но заказчик может быть на совещании и не поднимать трубку, или он может говорить, но не иметь возможности проверить почту, вложенные файлы не всегда корректно открываются на смартфонах. Бывает так, что заказчик получил резюме, но он не может назначить собеседование, так как у него под рукой нет планировщика или он не помнит, с каким именно кандидатом он хотел встретиться в первую очередь, так как пометки остались на бумажных распечатках резюме, а он сейчас в командировке. Словом, коммуникацию и движение информации хотелось бы упростить.

Было бы здорово разработать для постоянных заказчиков приложения, позволяющие консолидировать всю информацию по процессу рекрутинга: резюме, комментарии к ним, расписания собеседований, впечатления пометки по результатам встреч, обсуждаемые вопросы и условия работы. Там было бы удобно хранить дополнительную информацию по кандидатам: рекомендации, портфолио, пробные задания, результаты тестов, ссылки на страницы кандидатов в соцсетях.

Все это позволит заказчику иметь под рукой всю историю вопроса по рекрутингу в компании в течение года или даже нескольких лет, быстро получать информацию и оперативно давать обратную связь. Думаю, что большинство кадровых агентств будет готово купить такое приложение и доработать под себя.

Интеграция учетных систем



image description
Игорь Мельниченко,
директор по развитию компании «Системный софт»

Для сквозной аналитики по сотрудникам не хватает интеграции разных учетных систем друг с другом. Технически многие ИТ-системы поддерживают интеграцию, но стоимость и емкость таких доработок очень непривлекательны. Было бы здорово, чтобы существовал единый стандарт интеграции приложений между собой, который работал бы из коробки — то есть единая интеграционная шина, которую можно было бы легко внедрить.

Портативный детектор лжи



Проверка сотрудников на полиграфе становится обычным делом. Потенциальных руководителей проверяют на соответствие высоким требованиям и общую благонадежность, претендентов на низкоквалифицированные должности — на криминальное прошлое и склонность к воровству. Иногда детектор лжи используют при проведении внутренних расследований.

В интернете услуги проверки на полиграфе (в том числе выездные) предлагают десятки фирм. Стоимость процедуры составляет в среднем от 2,5 до 4 тысяч рублей на одного сотрудника. Купить аппарат готовы немногие компании — даже отечественные полиграфы стоят сотни тысяч рублей, да и работа с ним требует специальных навыков.

Несомненно, проверка соискателей стала бы куда популярнее, если бы не требовала меньше организационных усилий и стоила подешевле. Например, «Академия исследования лжи» разработала программу, распознающую ложь по почерку человека.

Эйчарам наверняка пришлась бы по вкусу возможность засекать ложь с помощью голосовой или видеоаналитики (учитывая моду на видеорезюме). Во всяком случае, начало уже положено. Несколько лет назад отечественная компания «СпецЛаб» сообщала о разработке бесконтактного детектора лжи на основе тепловидения. Программа определяла ложь на расстоянии по изменению температуры между глаз человека. Также метод компьютерной термодетекции позволяет выявлять в магазинах клептоманов. Другие разработки связаны с машинным распознаванием микровыражений лица — да-да, прямо как в сериале Lie To Me, только быстрее.

Вот еще один пример идеальной конструкции полиграфа:

Определение психотипов

image description
Игорь Мельниченко,
директор по развитию компании «Системный софт»

Было бы здорово на этапе подбора персонала определять психотипы соискателей, чтобы их возможности соответствовали ожиданиям работодателя, а работа — природным склонностям и задаткам. Корпорации разрабатывают собственные системы тестирований с середины прошлого века, но они подходят только очень крупным компаниям и практически не тиражируемы.

Статистический портрет кандидата

image description
Олег Смирнов,
руководитель исследований аналитического центра HR Data

Сегодня цена ошибки рекрутера при выборе кандидата слишком высока: повышенная текучка, финансовые потери, нездоровая атмосфера в офисе. Как правило, компании самостоятельно формируют желаемый профиль специалиста перед этапом подбора, учитывая уровень профессиональных компетенций, личностные качества, соответствие корпоративной культуре и т.п. На основании такого профиля рекрутер приступает к поиску и отбору подходящих кандидатур. Однако на практике сформировать этот профиль достаточно сложно – ни эйчар, ни сам руководитель могут не представлять, какой кандидат им нужен сейчас.

HR-рынок нуждается в автоматизированных инструментах, которые могли бы формулировать портрет кандидата на основе анализа размещенных вакансий и резюме по конкретной позиции. Анализ по вакансиям дает представление о современных требованиях рынка к конкретному специалисту. Особенно актуально это делать в рамках отраслевой направленности и по своим конкурентам. Это позволило бы сформулировать профиль (если его нет) или контролировать соответствие профиля, сформированного компанией, рыночным требованиям, а также иметь информацию о стоимости конкретных специалистов, которую в настоящий момент рынок/ конкуренты готовы предложить кандидату.

Из анализа резюме можно получить как идеальный портрет кандидата на конкретную должность, который сегодня присутствует рынке, так и готовую выборку резюме и профилей из соцсетей, подпадающих под HR-бюджеты на офлайновые услуги консалтинговых компаний и оптимизировать бюджеты на работу с рекрутинговыми сайтами (поскольку почти половина офисных вакансий сейчас закрывается с помощью соцсетей).

Такая система позволит проанализировать хоть все штатное расписание, понять, как компания соотносится с рынком, где какой персонал будет искать, и заранее просчитать HR-бюджет. Кроме того, этот инструмент может быть полезен и банковскому сектору для разработки скоринговых систем.

Платформа для почасового найма

image description
Роман Шикин,
директор по развитию бизнеса Kelly Services

Большим спросом будет пользоваться платформа для организации дистанционной занятости с постановкой задач и контролем работы. Фактически это воплощение краудсорсинга в рабочей среде, которое, с одной стороны, должно быть достаточно простым и удобным для пользователей, с другой — позволять заказчику получить желаемый результат.

Такая платформа будет отвечать тренду на частичную занятость и возможность задействовать много человеко-часов без привязки к офису и вообще географии. Это уже практикуется в ИТ-индустрии, но возможностей для применения намного больше: это и колл-центры с удаленными операторами, различные административные функции, маркетинговые исследования и так далее.



Если у вас есть еще идеи сервисов для HR, делитесь с нами в комментариях.

Фото на обложке: Shutterstock.


comments powered by Disqus

Подпишитесь на рассылку RUSBASE

Мы будем вам писать только тогда, когда это действительно очень важно