Стоит ли стартапам на ранних стадиях торопиться с увольнениями

Дело в команде или в вас самих?

Прежде всего при желании уволить давних сотрудников нужно сделать паузу и успокоиться. По моему опыту, примерно в 80% случаев основатели стартапов решают попрощаться с людьми, работавшими в компании с самого начала, потому что за ними тянется след из прошлых ошибок, стресса, негатива и других неприятных моментов. Как-то я курировал стартап, в котором одной из моих побочных обязанностей было не дать CEO уволить трех конкретных людей — а он порывался сделать это почти каждый месяц.

Если вы не купаетесь в деньгах, у вас достаточно долго не будет идеальных сотрудников. Несовершенство — это то, с чем вам придется иметь дело как основателю компании и ее лидеру, а хороший лидер может заставить бизнес работать и без звезд на всех должностях.

С другой стороны, некоторые люди действительно тянут компанию на дно, однако убедиться в правомерности этого предположения бывает очень сложно.

Почему мы начинаем вести дела с неподходящими людьми

Нередко мы хотим сохранить свою идею в секрете, и поэтому начинаем воплощать ее с помощью людей, которым доверяем: друзей, бывших коллег и так далее. Руководить стартапом сложно, это требует большой смелости, и в трудные времена нам хочется опираться на близких. Но хорошие друзья не всегда оказываются хорошими сотрудниками.

До того как я попал в бизнес, у меня почти состоялась музыкальная карьера. Мой отец, который всю жизнь занимался музыкой, как-то сказал: «Не собирай группу из друзей, а лучше подружись с группой». Я вспомнил этот урок, попав в мир технологий и стартапов.

Еще одна причина, по которой мы начинаем вести дела с неподходящей командой, заключается в том, что мы склонны находить умных людей, которые влюблены в нашу идею и хотят оставить работу, чтобы работать над ней, — особенно на ранних этапах, особенно если наша идея действительно хороша.

Однако чаще всего эти люди не вполне понимают, что такое работа в стартапе. Она может быть тяжелой и неприятной в течение довольно долгого времени, и если вы не готовы к этому, то можете очень быстро растерять энтузиазм. Если бы у меня был выбор, я бы предпочел, чтобы в моей команде был кто-то с опытом работы в стартапе из совершенно другой области, чем кто-то из крупной компании с похожей специализацией.

В любом случае, предприниматели склонны переоценивать увлеченность и недооценивать обыкновенную тяжелую работу. Итогом такого отношения может стать команда, полная фанатов компании, а не ее сотрудников.

Почему мы не увольняем пассивных членов команды

Прежде всего стоит сказать, что увольнять сложно всегда, независимо от того, заслуживает ли этого человек и поможет ли ему это в будущем.

В стартапах прощаться с людьми еще сложнее, потому что по крайней мере в какой-то момент они искренне верили в вашу идею. Они рискнули присоединиться к вам, когда никто не выстраивался в очередь. Неприятно вознаграждать эту веру увольнением.

И, наконец, в голове может засесть назойливая мысль: если мы ошиблись в этом человеке, может, мы ошиблись и во всем остальном. Может, дело не в команде, а в нас и нашей идее.

Как их отпустить

Легче всего увольнять людей в самом начале. Это единственное время, когда вы сможете радикально изменить команду и выжить. Если вам нужно уволить 25, 50 или больше человек, вероятно, дела идут очень плохо. А если это не так, то подобные сокращения заставят их идти очень плохо, так как нагрузка оставшихся сотрудников удвоится.

Если вы так рано решаете отсеять отдельных людей, скорее всего, их результативность снизилась до нуля. Но как только компания станет крупнее, потеря человека начнет означать потерю важного элемента системы, даже если он плохо справлялся с обязанностями.

Как и в случае с любой другой ошибкой, вам нужно признать ее, исправить и возместить ущерб. Чем дольше глава компании откладывает неизбежное, тем труднее ему будет.

Однако это не означает, что такой шаг поможет стартапу. Из моих наблюдений следует, чтобы после ухода одного или нескольких членов команды оставшиеся сотрудники, особенно руководство, оказываются перегруженными. Да, вы почти мгновенно увидите и почувствуете некоторые успехи, но это не сделает следующие несколько месяцев легкими.

Наконец, это зависит от вас, но я бы помог уволенным сотрудникам и сделал бы все возможное, чтобы они нашли более подходящее место.

Альтернативы увольнению

Иногда проблема заключается не в том, что в компании работает не тот человек, а в том, что он играет не ту роль.

Не исключено, что у вас есть люди, которые занимают слишком высокую позицию, например 20-летний CTO. В этом случае может потребоваться понижение в должности, но сделайте это перед тем, как привести нового человека и попросите прежнего CTO помочь с наймом.

Может быть, роль, которая подходила сотруднику раньше, больше не является актуальной для бизнеса. Например, менеджер по продукту, который на данном этапе уже не слишком нужен компании, способен стать хорошим маркетологом и улучшить продажи.

Иногда нужно просто пригласить человека на чашку кофе и поговорить о том, как меняется компания и что ему нужно делать, чтобы не отставать. Даже хороший предприниматель может испытывать трудности в общении с командой, поэтому перед чьим-либо увольнением стоит убедиться, что это действительно лучший выход.

Источник.