12 характеристик хорошего места работы

  Как вдохновить сотрудников на достижение высоких результатов и поддерживать в них энтузиазм и стремление к творчеству? Чтобы ответить на этот вопрос, Институт Гэллапа провел масштабное исследование, проинтервьюировав более миллиона человек. В результате были выявлены факторы, в наибольшей степени определяющие мотивацию работников. Этих факторов оказалось всего двенадцать. Их детальному разбору и посвящена книга Родда Вагнера и Джеймса Хартера «12 элементов успешного менеджмента».

Цена мотивации 

О том, что люди - главное богатство компании, можно услышать практически от каждого руководителя. Только вот на практике этот принцип реализуется редко. «Слишком часто люди получают менеджерские позиции вследствие хороших отношений с руководством либо в награду за долгий срок работы в компании или хорошие результаты, никак не связанные с их способностью руководить людьми», - пишут Вагнер и Хартер. А между тем, если работа не вселяет в людей энтузиазма, компания теряет много денег: сотрудники чаще пропускают работу и увольняются, чаще воруют и становятся виновниками несчастных случаев. «Вовлеченность сотрудников влияет на прибыль, поэтому ни один топ-менеджер не может ее игнорировать», - утверждают авторы, а менеджер, который не уделяет внимание мотивации членов своей команды, не выполняет полностью своих обязанностей.

Чего хотят люди 

Собственно, в 12 элементах нет ничего неожиданного. Люди хотят знать, что от них ждут на работе, иметь все необходимое для ее качественного выполнения и иметь возможность постоянно заниматься тем, что у них получается лучше всего. Им хочется, чтобы их хвалили за хорошо сделанную работу, поощряли профессиональный рост и способствовали ему, чтобы кто-то на работе заботился о них как о личностях. Им нужно, чтобы задачи и цели компании позволяли ощущать важность работы, чтобы их мнение учитывалось, коллеги стремились работать качественно, и еще, чтобы в компании работал один из лучших друзей (об этом, наиболее спорном, по мнению руководителей компаний, факторе читайте в доп. материале).

Авторы подробно на реальных примерах разбирают каждый из элементов, опираясь не только на результаты исследований Института Гэллапа, но и на данные из области генетики, психологии, поведенческой теории игр и других дисциплин. Они рассказывают, как внедрение каждого элемента влияет на результаты деятельности компании, помогая создать оптимальную модель управления людьми.

13 фактор 

При оценке вовлеченности сотрудники Института Гэллапа не задают вопрос об удовлетворенности размером заработной платы. «Дело в том, - пишут Родд Вагнер и Джеймс Хартер, - что в то время как ответы на вопросы относительно 12 элементов способны предсказать результативность работы сотрудника в будущем, вопрос о размере зарплаты сопряжен с такими психологическими проблемами, что задав его, вы создадите больше трудностей, чем решите». Говоря о проблемах, связанных с психологией восприятия заработной платы и их влиянии на уровень мотивации сотрудника, авторы пишут, что сила денег является ограниченной и ее нужно рассматривать в комбинации со всеми нефинансовыми стимулами вовлеченности. В случае заработной платы, как и с 12 элементами успешного менеджмента, для получения максимальной отдачи важно, чтобы сотрудник верил в то, что компания заботится о его финансовых интересах - забота ценится выше, чем просто деньги.

Лучшая практика 

В чем же состоит суть успешного руководства? «Исследовав сотни тысяч менеджеров и рабочих команд по всему миру, мы поняли, что лучшие менеджеры интуитивно чувствуют, что их работа приносит не только денежную прибыль. Лучшие менеджеры достигают таких высоких показателей прибыльности, потому что беспокоятся о вещах, выходящих за пределы финансовых результатов, - утверждают Вагнер и Хартер. - Итог их работы - это изменения в жизни каждого человека, работающего под их началом».

Родд Вагнер, Джеймс Хартер 12 элементов успешного менеджмента. М : Альпина Бизнес Букс, 2009.