Архив rb.ru

86% компаний испытывают нехватку квалифицированных специалистов

Архив rb.ru
Анна Сафронова

Автор: RB.RU

Анна Сафронова

Это заставляет их активно "хантить" сотрудников, работающих на конкурентов

86% компаний испытывают нехватку квалифицированных специалистов
Дефицит квалифицированных кадров в России не только не уменьшается, но и продолжает расти. 86% компании признались, что испытывают дефицит кадров. Как они решают эту проблему?
 
Подавляющее большинство компаний (86%), работающих в России, сообщили, что испытывают нехватку квалифицированных специалистов и менеджеров. Лишь 14% респондентов заявили, что не сталкиваются с этой проблемой. Таковы результаты опроса рекрутинговой компании Antal Russia, проведенного среди 200 представителей бизнеса.
 
Исследование показало, что в борьбе с дефицитом кадров компании проявляют большую гибкость с точки зрения требований к потенциальным сотрудникам и предлагаемых им условий работы, закрывают позиции с помощью внутренних ресурсов, занимаются обучением и развитием сотрудников, используют профессиональные рекрутинговые агентства и сами переманивают лучших сотрудников у конкурентов.
 
"Нехватка профессионалов – одна из самых ощутимых проблем нашего рынка труда. Компании сталкиваются с дефицитом подходящих кандидатов практически во всех профессиональных дисциплинах. Стоит отметить, что многие работодатели сейчас заняли проактивную позицию в вопросе формирования цивилизованного и профессионального рынка", - комментирует Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор рекрутинговой компании Antal Russia.
 
По словам Инны Суматохиной, управляющего партнера Marksman Recruitment Solutions, сегодня наблюдается три тренда в дефиците кадров на рынке труда. "Прежде всего, стоит отметить нехватку специалистов экспертного уровня на производстве, а именно инженеров  нефтяной, химической, пищевой промышленности. Связано это с тем, что страна на протяжении последних 20 лет стала мало готовить таких специалистов, а старые кадры стали уходить на пенсию", - отмечает она. Чтобы обеспечить себя нужными работниками многие компании начинают отслеживать кандидатов уже с университетов (проводить лекции и семинары, предоставлять гранты), а иногда и со школьной скамьи. Дефицит наблюдается и в  редких специальностях узких рынков (например, разработчиков сложных софтов), такие кандидаты, как правило, редко переходят из одной компании в другую и также не многочисленны на рынке труда. В случае, если кандидат не соглашается сменить компанию, фирме стоит наладить собственную систему роста  и обучения таких специалистов, полагает эксперт.
 
"И, конечно же, стоит упомянуть о профессиях, связанных с внедрением новых практик и нормативов (Базель II, Lean  и 6 Sigma), специалистов с опытом работы с данными системами еще не так много в России и, как правило, необходимо искать их из смежных областей и инвестировать в их обучение", - заключает Инна Суматохина.

Наталья Долженкова, генеральный директор рекрутинговой компании Adecco Group Russia, отмечает, что производственным компаниям нередко сложно подобрать квалифицированных специалистов управленческого звена, причем, как топ-, так и middle-менеджмента. Большие сложности существуют и в подборе узко квалифицированных специалистов, например, главных геологов, маркшейдеров, технологов по бурению скважин, специалистов технических и рабочих направлений. "Причины, вызывающие сложности при подборе, могут быть разные. Например, рабочие и технические специальности долгое время считались и продолжают оставаться непривлекательными для молодого поколения. Поэтому, несмотря на конкурентоспособные заработные платы, в отрасль нет притока молодых специалистов, в связи с чем в производственных компаниях самый высокий возраст сотрудников практически по всем категориям. Найти сегодня высококвалифицированного инженера, понимающего современное оборудование и владеющего английским языком, несравнимо сложнее, чем, например, экономиста или бухгалтера", - говорит она. По словам эксперта, чтобы как-то повлиять на сложившуюся ситуацию, предприятия тесно сотрудничают с техническими колледжами и ВУЗами: участвуют в "Днях открытых дверей", организовывают оплачиваемые стажировки, отбирают талантливых студентов, платят им дополнительную стипендию, корректируют учебную программу с учетом требований современного производства и после окончания учебного заведения берут молодых специалистов на работу. Однако такие программы привлечения специалистов, в силу довольно большого отвлечения времени и средств, существуют только у примерно 30% производственных компаний.
  
"Спросите представителя любой отрасли, и он пожалуется на дефицит, рост зарплатных ожиданий соискателей и текучку, - утверждает директор по маркетингу Upladder.Ru Артем Овсянников. - Причин этого несколько, и первая - крайне узкий рынок в принципе. На что смотрит рекрутер в первую очередь - на названия должностей и компаний, в которых работал потенциальный сотрудник. В России не так много компаний с той управленческой школой и уровнем компетенции, которые могут считаться знаком качества. Наложите сюда отраслевые ограничения и получите очень узкую группу специалистов". Вторая распространенная причина - неумение управлять специалистом. Компания ищет человека, которым не нужно управлять - он сам все знает, сам себя мотивирует, сам себе формулирует задачи и правила поведения угадывает с помощью собственного чутья, что хорошо для компании и шефа. "Отсюда, общие места в описаниях вакансий:  пресловутые стрессоустойчивость (следует читать: "руководитель не умеет ставить задачи"), высокая работоспособность (следует читать: "руководитель не умеет определять приоритеты и планировать время") и прочее, и прочее. Лекарства здесь два - улучшать качество управления сотрудниками и расширять круг поисков, смещая фокус на профессиональные качества и реальные возможности кандидатов", - полагает эксперт.

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 4 совета, как работать с внештатными сотрудниками
  2. 2 LMS vs LXP: какую ИТ-платформу выбрать для корпоративного обучения
  3. 3 SETTERS инвестирует $1 млн в конкурента HeadHunter HR-стартап «Буду»
  4. 4 Работодатели назвали премирование самым эффективным способом мотивации сотрудников
  5. 5 Охота на рынке труда: что нужно знать тимлиду