Более 80% рекрутеров собирают рекомендации на кандидатов

Больше 80% HR-менеджеров собирают рекомендации на кандидатов с предыдущих мест их работы. При этом 65% опрошенных не считают, что положительные рекомендации с прошлого места работы значительно увеличивают их шансы получить хорошую должность.
 
Более 80% HR-менеджеров собирают рекомендации на кандидатов и только 12% не видят в этом необходимости, выяснилось в результате опроса, проведенного информационно-аналитическим центром рекрутинговой компании MarksMan. В ходе исследования было опрошено около 900 представителей российских и международных компаний разных сегментов рынка (IT/Telecom, Финансовый и Автомобильный сектор, Консалтинг, FMCG, Промышленность, Медицина и Фармацевтика), при этом опрошены были как кандидаты, так и HR-менеджеры.
 
Выяснилось, что 55% респондентов считает, что роль института рекомендаций возрастет с возможной отменой трудовых книжек. 25% опрошенных не считают отмену трудовых книжек поводом для развития этого института. 20% уверены, что ситуация с рекомендациями останется без изменений.
 
Надо сказать, что отношение кандидатов к рекомендациям резко отличается от отношения рекрутеров. Большая их часть не считает, что положительные рекомендации с прошлого места работы значительно увеличивают шансы получить хорошую должность. Так, 65% опрошенных уверены, что работодатель в первую очередь обращает внимание именно на профессиональные качества и опыт соискателя и только в случае необходимости прибегает к рекомендациям с прошлого места работы. 21% кандидатов утверждают, что рекомендации никак не могут повлиять на выбор работодателя. И лишь 14% респондентов уверены, что хорошие отзывы коллег и руководства с предыдущего места работы могут стать решающим аргументом при трудоустройстве.
 
Согласно результатам опроса, 54% кандидатов не предоставляют в резюме информацию о рекомендателях с прошлого места работы, 31% - указывают контакты своего непосредственного руководителя, 15% - имя руководителя отдела/департамента. При этом стоит отметить, что 73% опрошенных HR-менеджеров в зависимости от позиции все-таки прибегают к сбору независимых рекомендаций, 12% делают это постоянно вне зависимости от позиции и только 15% представителей HR-департаментов  избегают этого вовсе. Письменные рекомендации проверяют 74% опрошенных HR-менеджеров, 26% - доверяют информации, указанной в резюме кандидатов.
 
Вопрос объективности
 
По словам Олеси Мурашовой, старшего менеджера по работе с клиентами Coleman Services, для того, чтобы ориентироваться на рекомендации при приеме кандидата на работу, необходимо помнить о немаловажном аспекте: не всегда рекомендации бывают объективными. "Отношение работодателя к бывшему сотруднику иногда бывает либо предвзятым, либо, наоборот, неоправданно хорошим, в силу каких-то личных причин. Чтобы снизить влияние этого фактора, рекомендации стоит брать сразу у нескольких людей, например, у руководителя, у коллеги и у подчиненного", - отмечает эксперт и добавляет, что, как правило, HR-специалист берет рекомендации в том случае, если будущий руководитель сомневается в кандидате с личностной точки зрения или, например, в вопросах профессиональных качеств. В некоторых компаниях сбор рекомендаций на кандидатов, дошедших до финальной стадии, - это часть процедуры подбора персонала. 
  
"Рекомендации не всегда носят достоверный характер, т.к. велик риск получить положительную рекомендацию на кандидата только потому, что рекомендатель не захотел раскрыть какую-либо информацию в силу разных причин: речь может идти о "старой забытой истории" или просто руководитель не хочет портить карьеру своему бывшему коллеге, - соглашается Наталья Морозова, руководитель информационно-аналитического центра MarksMan. - Мы собираем рекомендации на кандидатов довольно часто. Как правило, мы получаем положительные отзывы, но бывают и "сюрпризы". Исходя из нашей статистики, примерно 85%  рекомендаций - положительные, но их нельзя назвать неточными, т.к. кандидаты, их получившие, приходя на новое место работы, подтверждали свой профессионализм и, таким образом, правильность выбора в их пользу".
 
По словам Натальи Морозовой, бывают случаи, когда рекомендация в целом положительная, но появляются какие-либо негативные нюансы. "Иногда они оказывают большое влияние на принятие решения, а порой не принимаются в расчет, т.к. для конкретной компании или должности это не является критичным", - говорит специалист.
 
Те работодатели, которые не готовы дать положительную характеристику бывшему сотруднику, но, в то же время, не хотят навредить его карьере, Морозова советует: "Рекомендатель в любом случае имеет право отказаться общаться по вопросу рекомендаций на бывшего сотрудника, не объясняя причин, хотя именно это может вызвать сомнения по кандидату. В то же время есть универсальный ответ, который позволяет избегать подобных ситуаций: "Это противоречит нашей корпоративной этике". Если об этом просит сам сотрудник, можно написать ему стандартную рекомендацию, не выделяя в ней каких-то особых достижений и успешных проектов. В любом случае не стоит забывать о том, что можно быть отличным человеком, но плохим профессионалом".

Нельзя без спроса

По мнению Марины Кардаш, консультанта по подбору персонала компании "АНКОР Рекрутмент", в силу того, что рекомендации всегда носят субъективный характер и могут сильно искажать реальную ситуацию, они не являются основным инструментом для отбора кандидатов и зачастую просто дополняют общую картину впечатлений о претенденте. Специалист подчеркивает: "Запрос на рекомендации обязательно должен осуществляется с согласия кандидата, но многие работодатели пренебрегают этим фактом. В том случае, если человек не находится в открытом поиске, то звонок по поводу рекомендаций на него  действующему руководству может сильно повредить его карьере".
 
По ее словам, запрос на рекомендации распространен в банковской сфере, в топливно-энергетической отрасли, а также для тех позиций, которые подразумевают высокую степень материальной ответственности, например, для главного бухгалтера, финансового директора и т.д.