Большинство россиян готовы перебежать к конкурентам

Большинство россиян готово перейти работать к конкурентам, как только им представится такая возможность, выяснил портал Superjob.ru, проведя опрос среди работающего населения России старше 18 лет. RB.ru собрал истории людей, которые сталкивались с подобными предложениями, а некоторые и согласились, причем не всегда из-за денег.

По данным Superjob, на вопрос "Согласились бы Вы поменять место работы, если бы получили приглашение от фирмы-конкурента?" 78% работающих россиян ответили утвердительно, при этом 74% респондентов готовы сделать это исключительно на хороших условиях. Зарплата больше, должность выше - вот основные мотивы для смены работы (85% и 62% опрошенных, соответственно).

Для 39% респондентов решающим фактором для принятия решения оказалась возможность бесплатного обучения или повышения квалификации. К хорошим условиям 2% опрошенных причислили также наличие свободного графика, помощь в приобретении жилья и даже долю в бизнесе.

Покинуть настоящее место работы на любых условиях согласны 4% респондентов. Кто-то объяснил это желанием уже давно уйти со старой работы, кто-то пожаловался на новое начальство, кто-то просто ищет место поближе к дому.

Лишь 7% участников опроса наотрез отказались от идеи перейти к конкурентам.

Сами виноваты

Николай работал бухгалтером у одного автомобильного дилера. В один прекрасный день ему на электронную почту пришло письмо с предложением поработать на другого дилера, с которым у них как раз шла борьба за первое место по продажам на рынке. Накануне Николай поспорил с генеральным директором по поводу зарплаты, что и стало причиной ухода. На новом месте молодой человек быстро освоился, и смог заработать значительно больше.

"Я бы никогда не перебежал, если бы не та ссора, я просил поднять мне оклад на 10%, но получил категорический отказ. На новом месте мне предложили на треть больше. Но хочу отметить, что тайны я не стал выдавать, так как это некорректно, да и незаконно. В любом случае, босс звонил мне потом, обижался, но вернуться к нему я не хочу совершенно", - говорит Николай.

Предложите лучше

Для многих руководителей предложение от конкурентов может стать толчком для пересмотра зарплат, карьеры и мотивации своих сотрудников. Так произошло и с Еленой. "Я работала коммерческим директором, мне предложили позицию генерального у конкурентов, - рассказывает она. - Я все рассказала шефу, он растрогался и посмотрел на меня новыми глазами, а мою преданность оценил премиальными".

Засланный казачок

"Мне однажды пришлось даже опуститься практически до промышленного шпионажа в пользу компании", - рассказал RB.ru один маркетолог. По его словам, босс, узнав о вакансии у конкурентов, отправил его в качестве шпиона, чтобы понять, что эти самые конкуренты там замышляют. "Я получал зарплату на новом месте, а в конверте приносили деньги от старой компании", - вспоминает маркетолог. По его словам, выяснить ничего не удалось, но и вернуться обратно в компанию тоже. "Я был вынужден подписать соглашение, по которому я не смогу работать на конкурентов в течение пяти лет, - поясняет мужчина. - Если честно, я ушел совсем на другой рынок, а этими шпионскими играми я сыт по горло".

Держитесь за специалистов

Нехватка квалифицированного ресурсов определяет поведение работодателя отмечает Светлана Мошарова, руководитель службы подбора ИХ "ФИНАМ". "А высокопрофессиональные сотрудники крайне редко являются инициаторами поиска работы, - отмечает эксперт RB.ru. - Поэтому, как и несколько лет назад, так и на сегодняшний момент, хантинг остается популярным".

Любая компания готова бороться за своих сотрудников, стараясь мотивировать их достойной зарплатой, интересными задачами и перспективами в карьере, продолжает она. Но конкуренты, переманив сотрудника, сводят все усилия на нет. "Мы, как и любая компания не застрахованы от ухода сотрудников, - заявила Мошарова. - Есть большое количество способов избежать столкновения с подобной ситуацией: комфортные условия труда, джентльменские соглашения с дружественными компаниями, контроффер на  оффер конкурентов". 

Хантинг всегда популярен и несколько лет назад, и в настоящее время. "Никто не застрахован от того, что твоего лучшего сотрудника переманит конкурент.  Быть выше рынка, и быть интересными для своего персонала - вот основная защита от хантинга", - резюмирует она.

Сменилась модель поведения

В советские времена у нас была скорее японская модель занятости: огромную ценность, и моральную, и экономическую, имела работа в одной компании. Продвинуться по карьере было легче опять же внутри компании. "Сейчас мы сильно сдвинулись в другой полюс, американский, где переход в другую компанию через какое-то время даже является отдельной ценностью, - говорит Юлия Капитанчук, партнер, Консалтинг-Центр "ШАГ". Да и экономических выгод работа на одном месте часто не несет, и продвинуться по карьерной лестнице часто можно только уйдя в другую компанию. И думаю, что " к конкурентам" - это означает в первую очередь в "компанию моего профиля, работающую на том же рынке".

По словам эксперта, уход рядовых сотрудников к конкурентам не является чем-то из ряда вон выходящим и не наносит сильного урона устойчивости бизнеса компании. Такие люди отвечают за небольшой участок работы, и, если в компании отлажена система быстрой адаптации новичков, довольно безболезненно заменяемы. Тут компании важнее отслеживать, чтобы уровень текучки не был выше среднеотраслевого, и бить в колокола, если он выше или если вы инвестируете значительные средства в обучение сотрудников, и по факту являетесь просто "кузницей кадров" для конкурентов. Вот тогда стоит обратить взор, что происходит внутри компании: адекватна ли система материальной и нематериальной мотивации, какой "дух" царит в компании, какой имидж компании как работодателя на рынке, говорит Капитанчук.

Без вариантов

Для узких специалистов, например технологов какого-либо производства, зачастую сменить место работы - это всегда только переход к конкурентам, ибо круг компаний, где нужны такие навыки, крайне узок. Переход к прямому конкуренту высококомпетентного специалиста или топ-менеджера - это уже серьезная проблема для компании. "Такой управленец мало того, что обладает высокими компетенциями, он еще и хорошо знает и специфику компании, из которой уходит, ее сильные и слабые стороны, технологии и коммерческие условия. Приобретя такого сотрудника, конкурент может "рвануть" вперед. Поэтому хантинг таких эксклюзивных людей как жил, так и будет жить", - продолжает Капитанчук.

Нужен подход

Ответ на вопрос, как удержать таких людей, очень тривиален. В случае ключевых топ-менеджеров все исключительно индивидуально: если работодатель не поленится понять мотивы работы этого сотрудника в своей компании, то он сможет его удержать. Они бывают очень и очень различны.

Редко, когда проблема исключительно материальна, такие специалисты получают чаще всего достаточно для обеспечения всех основных нужд себя и своей семьи. Кому-то важно помочь решить его личные вопросы, например, покупку жилья, лечение, обучение. Кому-то важны новые интересные задачи - они "стухают" от однообразия и повторяемости. Кому-то интересно работать в окружении таких же высококлассных профи, в компании-лидере. А кто-то изначально пришел к вам, чтобы отработать 2-3 года, получить определенный опыт и строчку в резюме - и двинуть дальше, советует эксперт.

Есть и формальная сторона. Компании в контракт с такими сотрудниками  вписывают требование не работать у конкурентов в течение года-трех, в случае расставания. Конечно, это скорее моральная и "понятийная" договоренность, чем юридическая. Поэтому тут все зависит от личных убеждений человека, но знаю лично многих топов, давших такое слово и не нарушивших его, резюмирует Капитанчук.