Эффективность традиционных собеседований под вопросом?

По мнению авторов бизнес-бестселлера Дэна Хита и Чипа Хита, для того чтобы нанять по-настоящему талантливого сотрудника, с ним даже необязательно встречаться лично. Они ставят под сомнение традиционный процесс отбора кандидатов, базирующийся на изучении резюме и собеседованиях, и считают, что именно эта устаревшая процедура мешает компаниям за внешней мишурой разглядеть настоящие таланты.

Случайное открытие

Дэн Хит и Чип Хит, авторы бестселлера «Почему некоторые идеи выживают, а другие умирают», считают, что нынешняя система найма кандидатов несовершенна, потому что игнорирует результаты давнишних исследований. Они уверены в том, что с помощью изучения резюме и собеседования невозможно составить верное представление о том, насколько кандидат будет эффективен и полезен компании.

Их главный аргумент - результаты исследования психолога Робина Доуза, который, можно сказать, сделал открытие совершенно случайно. Дело в том, что в 1979 году Медицинская школа Университета штата Техас проинтервьюировала 800 студентов, оценивая их в ходе собеседования по определенной шкале. Количество набранных баллов играло ключевую роль в принятии решения о допуске студента к учебе. При этом их предыдущие достижения и оценка знаний имели второстепенное значение. В результате решено было принять лишь тех студентов, которые набрали в ходе собеседования более 350 баллов (из 800 возможных). Но тут случилось одно непредвиденное обстоятельство, и университет обязали принять еще 50 студентов. Увы, но в распоряжении университета оказались лишь те, кто успешно провалил вступительное интервью.

К счастью, в самой Медицинской школе никто не знал, кто из студентов сколько баллов набрал в ходе собеседования, то есть все они оказались в равных условиях. Обнаружилась ли разница в успеваемости? Ничего подобного. Обе группы студентов учились одинаково, были отмечены одинаковым количеством наград, показали одинаковые результаты в ходе работы в госпитале.

Какой из этого можно сделать вывод? Успешное прохождение собеседования говорит лишь об умении показывать себя с лучшей стороны в ходе собеседования, но не имеет никакого отношения к результативности и знаниям.

Иллюзия интервью

Если традиционные собеседования не дают представления об истинных способностях кандидата, то почему компании по-прежнему на них полагаются? Потому что большинство интервьюирующих уверено в том, что хорошо разбирается в людях, полагают Дэн и Чип Хит. Психолог Ричард Нисбетт называет это «иллюзией интервью» - нам кажется, что в ходе интервью мы узнаем больше, чем это происходит на самом деле. Комментируя результаты своего исследования, Робин Доуз заявил, что абсурдность ситуации заключается в том, что мы полагаем, что разговаривая со студентом полчаса, мы можем составить о нем лучшее впечатление, чем это за несколько лет сделали десятки разных преподавателей.

«Представьте себе рекрутеров игроков в бейсбольную команду, которые игнорируют статистику их предыдущих игр и вместо этого попивают с ними пиво, чтобы оценить их «культурную совместимость», - говорят Дэн и Чип Хит. - Именно так мы поступаем, полагаясь на интервью».

Изъяны традиционной системы найма

Если интервью - неэффективный способ оценки кандидата, то что же тогда делать? Дэн и Чип Хит утверждают, что будущую результативность и профессионализм можно предсказать только с помощью тестов и тестовых заданий. То есть если вы нанимаете дизайнера, попросите его представить вариант дизайна чего-либо. А если нанимаете продажника, попросите его вам что-нибудь продать.

В качестве иллюстрации они приводят пример из жизни. Один руководитель организации, Элизабет, искала кандидата на позицию директора по маркетингу. Среди прочих соискателей выгодно выделялась Мардж, у которой было более 20 лет опыта и которая пришла на собеседование по рекомендации одного из членов совета директоров. В ходе собеседования Элизабет была настолько очарована Мардж, что ей было даже как-то неудобно предлагать ей тестовое задание. Однако результаты ее шокировали. Несмотря на обаяние и внушительный послужной список, задание было сделано ужасно. В результате работа досталась не такому блестящему кандидату, который хорошо его выполнил. Естественно, и с работой он тоже справился.

По мнению Дэна и Чипа Хита, только тесты на знания в профессиональной области и тестовые задания могут давать по-настоящему релевантную оценку кандидатов и помогают находить настоящие таланты, чей блеск не ослепляет с первого взгляда. Конечно, не все то золото, что блестит. Однако стоит ли полагаться лишь на тестовые задания, полностью отказываясь от интервью?

Мы приглашаем вас поделиться своим мнением в форуме к этой статье.

При подготовке статьи использованы материалы Fast Company