"Если Семенов ушел . .. "

На состоявшемся форуме менеджеров по персоналу, организованном Американской торгово-промышленной палатой, одной из наиболее злободневных была названа следующая проблема: как удержать ключевых сотрудников. Она оказалась актуальной как для российских, так и для зарубежных компаний. Особенную злободневность проблема приобрела после августа 1998 г., когда в результате резко сократившейся покупательной способности населения и, следовательно, снижения объемов продаж в подавляющем большинстве компаний прошли массовые увольнения, а бюджеты отделов персонала были сокращены до минимума. Конкуренция же на рынке приобрела невиданный доселе жесткий характер. Как следствие, многократно увеличились требования к профессионализму сотрудников компаний, с одной стороны, и повысилась зависимость компаний от ключевых сотрудников - с другой.

Под термином "ключевой сотрудник "участники форума договорились понимать тех людей, после ухода которых дела компании могут пошатнуться:
сотрудники из категории "высший менеджмент";
сотрудники, отвечающие за связи с главными клиентами, государственными структурами;
наиболее успешные менеджеры по продажам (их назвали "добытчики денег ");
сотрудники, обладающие навыками, которым сложно обучить за короткий срок.

Почему же уходят те, с кого компании, по идее, должны сдувать пылинки? Специалисты убеждены, что материальная неудовлетворенность находится не на первом месте в ряду причин. Гораздо чаще уход ключевого сотрудника - это следствие неудовлетворенных амбиций из-за плохой программы профессионального развития сотрудника и отсутствия перспектив карьерного роста. Два года на одной позиции многими воспринимается как сигнал, что компания не хочет доверить менеджеру более ответственную роль. Материальный вопрос, безусловно, тоже играет свою роль, но преувеличивать его значение не стоит. Для ключевого сотрудника, принявшего решение об уходе, принципиальное значение имеют суть новой работы (проект) и его роль в структуре управления новой компании.

Было отмечено также, что легче расстаются с нынешним работодателем сотрудники тех компаний, руководители которых повели себя в момент кризиса не лучшим образом и тем самым подорвали свой авторитет в глазах персонала. К менее распространенным причинам ухода можно отнести хронические переработки вследствие сокращения персонала и невозможность для некоторых людей совместить работу с семейными обязанностями.

Что теряет компания вследствие ухода ключевых сотрудников? Первое, что теряет компания, это упущенная прибыль за период, пока ушедшему будет найдена замена. Причем редко вновь заступивший сотрудник способен с первого дня полноценно выполнять на новом месте порученные ему обязанности с максимальной отдачей. Его нужно ввести в курс дел компании, порой предоставить дополнительное обучение или отправить на стажировку в головной офис. Да и новый сотрудник не появится из ничего нужно потратить дополнительные время и деньги на его поиск и интервьюирование.

Вместе с ключевым сотрудником нередко уходят ключевые клиенты. Менее очевидными являются нарушение сложившихся рабочих групп в компании, негативное влияние на имидж компании - как внешний (у клиентов), так и внутренний (среди сотрудников): "Ну если Семенов ушел, то... ". Что делать, чтобы ключевые сотрудники оставались в компании? Все менеджеры персонала в первую очередь отметили необходимость организации диалога между руководством и сотрудниками. Каждый работающий должен знать об общей ситуации в компании, ее трудностях и о том, как она старается с этими трудностями справиться. Диалог может осуществляться в виде общих встреч руководства компании с персоналом. Также этому процессу помогает публикация корпоративных бюллетеней. Отдел персонала должен видеть и всемерно способствовать развитию перспективных сотрудников, обеспечивая им по возможности своевременное продвижение (как вертикальное, так и горизонтальное). И даже в период кризиса нельзя экономить на профессиональном обучении ключевых сотрудников. И, конечно, если компания стабилизировала свое положение на рынке, руководству рекомендуется обязательно отметить сотрудников, благодаря которым это произошло. Это самый правильный момент для новых назначений и повышения компенсации.

Антон Стороженко

Опубликовано в газете "Ведомости" 15 ноября 2005 года