Если зарплата не секрет…

Представьте, что все ваши коллеги вдруг точно узнают о том, кто сколько получает. Станет ли это катастрофой, поводом для склок в офисе, или позволит сотрудникам компании по-иному взглянуть на свою работу, что приведет к их объективности, доверию и высокой продуктивности?

В подавляющем большинстве российских компаний есть гласное или негласное строгое правило: информация о зарплатах конфиденциальна. Причины тому самые разные: например, еще бытующие в некоторых компаниях «серые» зарплатные схемы (о них, по понятным причинам, не стоит распространяться дальше) или нежелание облегчить жизнь конкурентам, которые готовы предложить большую зарплату ценному специалисту. Но, в конце концов, при сегодняшнем состоянии рынка труда и уровне развития информационных технологий, прозрачности зарплат в вашей компании - ни для рекрутеров, ни для налоговиков - уже практически невозможно избежать. 

Руководитель направления компенсации и льгот дирекции по управлению персоналом Корпорации «Главстрой» Ирина Архипова считает первоочередной следующую причину повальной конфиденциальности: «Закрытая система позволяет экономить на оплате труда за счет непрозрачности процесса установки заработной платы, поскольку работодатель договаривается с каждым работником в индивидуальном порядке. В этом случае приход новых дорогостоящих сотрудников с рынка не влечет за собой изменение существующего уровня оплаты труда остального персонала». 

Работодателя можно понять – рынок действительно перегрет. Но, так или иначе, слухи по компании ходят… Чтобы более эффективно бороться за таланты, работодателям рано или поздно придется найти баланс между жесткими требованиями рынка труда и ощутимой, по мнению сотрудников, несправедливостью внутри компании. 

Препятствий к внедрению прозрачности зарплат много. Чем более интеллектуальным становится наш труд, тем сложнее его оценить с точки зрения реальной производительности и эффективности. Не только сторонним наблюдателям, но и собственным сотрудникам вряд ли получится объяснить, из чего выстроилось значение их зарплат. Нужно учитывать массу факторов: «финансовые возможности компании, сложившуюся в ней структуру заработной платы, ценность конкретной позиции для компании, продуктивность того или иного сотрудника на занимаемой им должности, редкость или специфичность знаний, которыми он обладает, демонстрируемое им поведение в соответствии с принятыми стандартами в компании и т.д. и т.п.», - говорит Марианна Луконина, директор по персоналу компании Alcatel-Lucent.

Однако наши эксперты за прозрачность компенсаций. «Открытая система предполагает не только информированность сотрудника об уровне оплаты в компании, но и о правилах установления и последующего изменения размера заработной платы. Как правило, такие правила едины для всех категорий персонала. Исключение составляет высший менеджмент. Сотруднику в такой ситуации не нужно гадать, чем он или она хуже коллеги из соседнего отдела, так как существует четкая система критериев, соответствие которым гарантирует рост дохода, что мотивирует работника на эффективную деятельность и развитие. Это, в свою очередь, положительно сказывается на эффективности компании в целом. Зная правила, человек понимает, какой будет его зарплата через определенный срок. Таким образом, снижается нездоровый интерес к зарплатам коллег, все в руках самого сотрудника. Повышается его лояльность к компании, предлагающей ясную систему продвижения по службе», - утверждает Ирина Архипова. Но отмечает, что плюсы открытой системы «проявляются только в случае высокого уровня ее организации и интеграции системы оплаты труда с другими системами и инструментами управления персоналом: оценкой, обучением, карьерным планированием и т.п.». (Мнения наших экспертов целиком опубликованы в допматериале к этой статье.)

Время покажет, сумеют ли российские компании перейти на новые принципы работы с персоналом. Теоретики же уже сейчас предлагают варианты того, как можно поэкспериментировать с системой компенсаций, ее гибкостью и открытостью.