Forbes: Бизнесу больше не нужны менеджеры среднего звена

Далеко не вчера стало хорошим тоном поносить по поводу и без менеджеров среднего звена, так называемый «офисный планктон». И ленив-де он, проку-то от него минимум, только, знай себе, в соцсетях просиживает рабочее время. И, в общем-то, так оно и есть. Может, настало время избавиться от этого офисного балласта? Как-никак экономический кризис на дворе. Как это можно сделать, пишет сегодня The Forbes.
 
Любой компании нужны не менеджеры, нужны – лидеры, констатирует деловое издание. С самого верха корпоративной иерархии до разнорабочих, каждый сотрудник имеет возможность проявить свои лидерские качества, создав на своем рабочем месте собственную организацию – «Я,Inc». Потому что каждый должен нести ответственность за собственное будущее.
 
Как этого можно добиться? По мнению автора, главы b2b-компании Fishbowl Дэвида Уильямса, в основу организации труда сотрудников компании нужно положить два принципа: доверие и право на инициативу. Часто можно слышать от топ-менеджеров: «Я предоставляю своим подчиненным широкие возможности», хотя на самом деле это совсем не так. И это происходит сплошь и рядом.
 
В ту самую минуту, когда сотрудник понимает, что любая ошибка для него может стать фатальной, чревата карьерными потерями, а то и увольнением, он превращается в «офисный планктон», поскольку естественно предпочтет всячески избегать ответственности, не высовываться, вместо того, чтобы стремиться к новым вершинам.  
 
В качестве доказательства бесперспективности такого подхода, автор публикуемого The Forbes материала ссылается на опыт собственной фирмы, которая занимается разработкой решений в сфере организации производства и пять лет подряд демонстрирует 60-процентный рост продаж. Вместе с напарницей они определили конкретные цели, которых намерены достичь в выбранной сфере деятельности. Затем подключили к своему бизнесу шестерых управляющих и обрисовали им свое видение будущего компании,  указав в качестве первоочередной задачи проникновение на рынки Канады, Великобритании и Южной Африки. И дали некоторое время на выработку стратегии.
 
Когда владельцы компании и управленцы встретились вновь, одни менеджеры заявили о своем несогласии с видением своих нанимателей и сделали встречное предложение по развитию бизнеса. Другие же согласились с предложенной задачей и предложили несколько вариантов ее решения. После чего им была предоставлена полная свобода действий по набору команды и оперативному управлению. Лишь раз в неделю они собираются для обмена идеями по дальнейшему развитию компании.
 
Таким образом,  менеджеры, которым предоставлена возможность играть ключевую роль в формировании бизнес-стратегии, становятся лидерами. И впоследствии, разделив ответственность за совместно разработанный план, они прилагают все усилия для его успешной реализации.
 
И такой подход к организации работы, уверяет автор The Forbes, можно распространить на самые сложноструктурированные компании. В каждом отдельно взятом департаменте и подразделении он позволяет избежать иерархичности, обеспечить горизонтальную структуру и прямую включенность всех сотрудников в достижение общих целей.
 
«Моя дверь открыта любому сотруднику, - пишет автор The Forbes, - но не нужно приходить ко мне с проблемой. Я говорю: «Не приходите ко мне, пока у вас не созреет собственное решение проблемы».  В традиционной иерархически выстроенной компании для сотрудника велик соблазн отдать решение собственных проблем под ответственность начальника.
 
Конечно, проблемы бизнес-управления не исчерпываются этими двумя принципами. Тем не менее, отсутствие мелочного администрирования позволяет сотрудникам не бояться совершить ошибку и помогает проявить собственные задатки лидера. В экономике настали сложные времена, и для компаний становится слишком обременительно содержать инертную массу «офисного планктона». Пора тех менеджеров, кто способен, превращать в настоящих капитанов бизнеса. А с остальными без сожаления расстаться.